۳-۴-مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها

اندازه‌گیری متغیرها در چارچوب نظری تحقیق، بخش لاینفکی از پژوهش و جنبه مهمی از طرح پژوهش است و تا زمانی که متغیرها به راه های مختلفی اندازه‌گیری نشوند قادر نخواهیم بود فرضیه‌هایمان را بیازماییم و برای مسائل پیچیده پژوهش پاسخی بیابیم( دانائی فرد و دیگران، ۱۳۸۳: ۲۸۰).مقیاس مورد نظر در این تحقیق مقیاس فاصله‌ای است.


۳- ۵- مقیاس اندازه‌گیری نگرش‌ها

مقیاسهایی که معمولاً در تحقیقات مدیریت استفاده می‌شوند، به طور کلی می‌توانند به مقیاس‌های درجه‌بندی و نگرشی طبقه‌بندی شوند. مقیاس درجه‌بندی ترسیمی و درجه‌بندی طبقه‌ای از مقیاس‌های درجه‌بندی متداول است و مقیاس لیکرت و مقیاس‌های تفاوت معنایی از مقیاس‌های نگرشی هستند که معمولا بیشتر استفاده می‌شوند. مقیاسی که در این تحقیق به کار برده می‌شود، مقیاس لیکرت است.

۳-۶-طرح تحقیق

موضوعات و مسائل مربوط به طرح تحقیق عبارتند از: محل انجام مطالعه ( محیط مطالعه)، نوع مطالعه، میزان مداخله محقق در مطالعه ( میزان دخالت محقق)، مدت مطالعه ( افق زمانی) ، سطح تحلیل(واحد تجزیه و تحلیل) و همین طور تصمیم‌گیری درموردنمونه( طرح نمونه‌گیری)، چگونگی جمع‌ آوری داده ها ، نحوه سنجش متغیرها و چگونگی تحلیل داده ها برای آزمون فرضیه‌ها ( تجزیه و تحلیل داده ها).

۳-۶-۱-هدف مطالعه

بررسی‌ها می‌توانند، ماهیتاً اکتشافی یا توصیفی باشند و یا به قصد آزمون فرضیه‌ها انجام گیرند. در تحقیق حاضر، هدف مطالعه، آزمون فرضیه‌ها بوده است. مطالعه ای که متضمن آزمون فرضیه‌هاست، معمولا تلاش می‌کند تا ماهیت روابطی خاص را تبیین کند یا تفاوت‌های بین گروه‌ها یا استقلال دو عامل یا بیشتر را در یک وضعیت تبیین کند. آزمون فرضیه‌ها به درک بیشتری از روابطی که بین متغیرها وجود دارد کمک می‌کند. آزمون فرضیه‌ها همچنین می‌تواند روابط علت و معلولی را نشان دهد (همان، : ۱۹۴ ).

۳-۶-۲- نوع مطالعه

نوع مطالعه انجام گرفته در خصوص تاثیر عوامل فردی و سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی دانشگاه است.در این گونه از تحقیقات محقق مسئله تحقیق را در قالب پرسشنامه طرح ریزی نموده و از پاسخگویان برای جمع‌ آوری داده ها استفاده می کند(نیومن،۲۰۰۵).

۳-۶-۳-میزان دخالت محقق در پژوهش

میزان دخالت محقق در تحقیقاتی از این نوع بسیار اندک است. این نوع تحقیقات در محیط طبیعی سازمان همراه با حداقل دخالت محقق در جریان طبیعی حوادث صورت می‌گیرد .

۳-۶-۴- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی

پژوهش می‌تواند در محیطی طبیعی، که در آن رویدادها به صورت طبیعی رخ می‌دهند ( یعنی محیط طرح‌ریزی نشده) یا در یک محیط ساختگی و طرح‌ریزی شده ( غیرطبیعی) انجام شود. بررسی حاضر‌ در محیطی طبیعی انجام شده است. محل انجام این تحقیق شهرداری منطقه یک کاشان است.

۳-۶-۵-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمان‌ها

واحد تجزیه و تحلیل، اشاره به سطح جمع‌ آوری داده های اطلاعاتی در طی تجزیه و تحلیل دارد. پرسش تحقیق، واحد تجزیه و تحلیل را تعیین خواهد کرد(دانایی فرد و دیگران ، ۱۳۸۳).

واحد تجزیه و تحلیل در پژوهش حاضر، فرد است و در جمع‌ آوری داده های پرسشنامه از افراد استفاده شده است. از جهت دیگر داده ها و اسناد سازمان نیز مورد استفاده قرار گرفته است.

۳-۶-۶-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای

تحقیق حاضر از نوع بررسی مقطعی است که جمع‌ آوری داده های آن در مقطع زمانی مرداد و شهریور ۱۳۹۳ انجام گرفته است. بررسی مقطعی نوعی بررسی است که در آن داده های اطلاعاتی یک باره در طی یک دوره چند روزه یا چند هفته یا چند ماه به منظور پاسخ به پرسش یک پژوهش جمع‌ آوری می‌شود.

۲-۶-۷-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش

در هر بررسی آماری، جامعه، گردآیه عناصری است که می‌خواهیم درباره آن استنباطی به عمل آوریم و نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی از پیش تعیین شده انتخاب می‌شود به قسمی که می توان از این بخش، با توجه به روش انتخاب، استنباطهایی درباره کل جامعه انجام داد ( عمیدی، ۱۳۷۸).

جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد ۴۴۰ نفر بوده اند.

۳-۶-۸- حجم نمونه آماری

در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه تعداد ۲۰۵ نفر از کارکنان دانشگاه کاشان به عنوان نمونه با توجه به فرمول ذیل انتخاب گردیدند.

بدین ترتیب تعدادکل نمونه با فرض جامعه آماری محدوددرسطح اطمینان ۹۵% به صورت زیر محاسبه می‌گردد:

n = برآورد حجم جامعه مورد مطالعه

t = ضریب اعتماد نمونه (درسطح ۹۵% مقدار t= 96/1)

d = دقت برآورد یا حداکثر خطاب قابل قبول (d= 05/0)

N= تعدادافراد موجود در جامعه (کارکنان دانشگاه کاشان)(۴۴۰)

P= نسبت موفقیت صفت مورد مطالعه (p= 5/0)

q = p-1

۳- ۶- ۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها

در مدیریت ، تحقیقات اغلب با سؤال و فرضیه شروع می‌شوند. فنون آمار استنباطی برای پاسخ به سوالات تحقیق‌،‌ همان فنون تخمین آماری هستند . بسیاری از تحقیقات مدیریتی از مرحله سؤال گذر کرده، به مرحله فرضیه می‌رسند . فرضیه حدس زیرکانه در خصوص پارامتر جامعه است . فنون آماری مناسب برای بررسی صحت یا سقم فرضیه‌ها ، ‌فنون «آزمون فرض آماری » هستند .

۳- ۶- ۱۱- روش‌ها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات

پس از جمع‌ آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و ورود داده های این پرسشنامه‌ها ،‌جهت تجزیه و تحلیل آن ها از روش های مختلف آماری ، استفاده شده است. روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی( شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و … ) و فنون آمار استنباطی شامل آزمون فرض آماری آزمون رگرسیون خطی است. نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS بوده است .

مورد سنجش را نشان می‌دهد و به ارزیابی «درستی و خوب بودن » یک سنجه کمک می‌کند (دانایی فرد و دیگران ، ۱۳۸۳ : ۳۱۶).

۳- ۷- ۱- ثبات سنجه‌ها

توانایی یک سنجه برای حفظ ثبات در طی زمان ( علی رغم شرایط غیر قابل کنترل آزمون و وضعیت پاسخ دهندگان ) شاخصی از اثبات و آسیب پذیری کم آن در برابر تغییرات است . این توانایی برازش ابزار اندازه گیری است زیرا هر زمان که اندازه گیری صورت گیرد نتایج امر حاصل می‌شود . برای آزمون پایایی سنجه ها دوراه وجود دارد : پایایی باز آزمون و پایایی به شکل موازی (همان، ص ۳۱۷).

۳-۷ -۲ – سازگاری درونی سنجه ها

سازگاری درونی سنجه ها شاخصی است از تجانس بندها در سنجه که مفهوم را انعکاس می‌دهند . به عبارت دیگر ، بندها باید با همدیگر به عنوان یک مجموعه عمل کنند وبه طور مستقل مفهوم یکسانی را اندازه گیری کنند به گونه ای که پاسخ دهندگان معنای کلی یکسانی را برای هر یک از مؤلفه ها قایل شوند. سازگاری می‌تواند از طریق روائی دونیمه کردن مجموعه سؤال‌‌های پرسشنامه یا سنجه و روائی سازگاری بین خود سوالها یا طبقات آزمون شود .

نیاز به ارتباط متقابل، شناخت اجتماعی و حس تعلق داشتن در دومین سطح هرم مازلو قرار دارد. انسان ها به صورت غریزی نیاز دارند به جایی بروند که دیگران آن ها را می شناسند و این نیاز را می توان در محیط های مختلف اینترنت ارضا کرد و این “برتری” است که قدرت اعتیاد آوری اینترنت را فراتر از یک بازی ویدیویی می‌کند، زیرا حاوی چیزی است که این بازی ها فاقد آن هستند: اشخاص دیگر و مردم به افراد دیگر نیاز دارند. از دیدگاه سولر، اینترنت از آن روی بسیار فریبنده و جذاب است که جایگزین منحصر به فردی برای ارضای نیازهای اجتماعی است(سولرو هلند^[۳۸]، ۲۰۰۳).

نیاز به یادگیری، پیشرفت، اشراف در محیط و عزت نفسی که از دستاوردهای فرد ناشی می شود، در سطح بعدی هرم نیازهای مازلو قرار می‌گیرد. نظریه کنشگر در روانشناسی ادعا می‌کند، زمانی که دست یافته های کوچک به سرعت حاصل می‌شوند، یادگیری در بهترین حالت خود قرار دارد. ‌به این دلیل کامپیوتر ها چنین اعتیاد آور هستند که این کار را به صورتی کارآمد و رضایت بخش انجام می‌دهند. گرچه برای افرادی که انگیزه آنان جبران احساسات دیرینه شکست، بی کفایتی و جبران درماندگی یا غلبه بر نیاز شدید شناخته شدن، مورد تحسین قرار گرفتن و عشق است، علاقه شدید به پیشرفت در فضای مجازی می‌تواند به اعتیادی بدل شود که هرگز ارضا نمی شود(ملک احمدی و جعفریان، ۱۳۹۰).

نیاز به خودشکوفایی در بالای هرم مازلو قرار می‌گیرد. این نیاز دربرگیرنده بسیاری از نیازهای سطوح پایین، یعنی نیاز به برقراری روابط متقابل، ابراز خود، ارضای نیازهای هنری و ذهنی از طریق مشارکت در دنیای اطراف نیز است، اگرچه کلید دستیابی به خودشکوفایی این است که این نیاز مستلزم تلاش برای شکوفایی شخص به عنوان فرد منحصر به فردی باشد. افراد احساس می‌کنند با برقراری رابط با دیگران رشد می‌کنند. آن ها با کاوش در ابعاد تکنیکی و اجتماعی اینترنت، توانایی‌های بالقوه ذهنی خود را ارضا می‌کنند. همچنین با بهره گرفتن از ابزارهای ارتباطی گوناگون در اینترنت، به علایق درونی و گرایش ها و وجوهی از شخصیت خود آگاهی می‌یابند که پیش از این پنهان بودند. از نظر مازلو، یکی دیگر از جنبه‌های مهم خودشکوفایی، رشد معنویت فرد است. اینکه افراد در فضای مجازی زندگی معنوی خود را بیابند، برای بسیاری مضحک به نظر می‌رسد. اما برای برخی کاربران که در اقلیت هستند، فضای مجازی راهی برای دستیابی به رمز و رازهایی درباره ماهیت آگاهی، واقعیت و خود است(همان).

تاثیر اعتیاد به اینترنت بر سلامت روان، اعتماد و افسردگی

به رغم برتری ها و مزیت های استفاده از اینترنت، نگرانی های جدیدی در خصوص استفاده از آن و تاثیراتی که این تکنولوژی بر ابعاد مختلف زندگی انسان می‌گذارد هر روز در حال افزایش است. کاربران در پی استفاده روزافزون از اینترنت و زندگی در فضای مجازی به مدت طولانی، نوعی وابستگی کاذب به آن پیدا می‌کنند که رهایی از آن امری دشوار است(رسولی و آزادمجد، ۱۳۹۲).

پرداختن هر چه بیشتر به کیفیت دنیای مجازی بر روحیات و خلق و خوی افراد گوناگون است. لذا استفاده زیاد از اینترنت سبب تنبلی های جسمی، تقویت کم تحرکی و کاهش روابط با دیگران در دنیای واقعی و در نتیجه انزوای اجتماعی می شود. همچنین، افرادی که بیش از حد معمول رایانه استفاده می‌کنند، بیشتر احتمال دارد که چاق شوند، تهاجمی باشند، احساس اضطراب کنند و در فراگیری فرآیندهای آموزشی کندتر عمل کنند و در نتیجه سلامت روانی آن ها به خطر بیفتد. به طور قطع استفاده زیاد از اینترنت معضلات و بحران های روحی و جسمی خاص خود را به همراه خواهد داشت که اگر به موقع تشخیص، به آن پرداخته نشود، می‌تواند سلامت روانی جامعه را با چالش های جدیدی روبرو کند(میرزائیان و همکاران، ۱۳۹۰).

اعتیاد به اینترنت شامل اعتیاد به اتاق های گپ، آنلاین و خریدهای اینترنتی می شود. همچون دیگر اعتیادها، اعتیاد به اینترنت، فرد معتاد را از خانواده و اطرافیانش منزوی می‌سازد. اعتیادهای رفتاری، همچون اعتیاد به شبکه های اینترنت می‌تواند موجب تخریب سلامت، روابط، احساسات و نهایتاً روح و روان فرد گردند. به نظر می‌رسد که استفاده اعتیادی از اینترنت، همانند دیگر انواع اعتیاد، دارای دوره تحمل و ترک مشابهی است(ین و همکاران، ۲۰۰۷).

استفاده بیش از حد از اینترنت، انسان ها را از جامعه و ارتباطات اجتماعی واقعی دور ساخته و با حذف تعاملات واقعی اجتماعی و تسلط بر زندگی افراد می‌تواند با احساس تنهایی و در نهایت افسردگی در ارتباط باشد. زیرا کاربران اغلب با انتصاب روابط برخطی که ساختگی و ضعیف است و جایگزینی و ترجیح آن بر تعاملات عینی زندگی، به روابط واقعی زندگی کمتر بها می‌دهند و همین موضوع، می‌تواند با بروز افسردگی در ارتباط باشد. با افزایش افسردگی و تنهایی، معتادان اینترنتی باز هم بیشتر و هربار برای مدت طولانی تری به اینترنت وصل می‌شوند. این همان چرخهای است که در الکلی ها هم دیده می شود؛ یعنی نوشیدن برای فرار از مشکلات، سپس احساس بدتر شدن و سرانجام بیشتر نوشیدن برای رهایی از احساسات ناخوشایند. نتیجه ای که در این بحث به دست می‌آید، اثبات اصل همایندی اعتیاد به اینترنت با اختلالات دیگر است. یعنی اعتیاد به اینترنت غالباً با یکی دیگر از ا ختلالات روحی و روانی در افراد همراه است(یانگ، ۱۹۹۸، به نقل از بیدی و همکاران، ۱۳۹۱).

همانند تمام انواع دیگر اعتیاد، اعتیاد به اینترنت نیز با علائمی همچون اضطراب، افسردگی، کج خلقی، بی قراری و افکار وسواسی یا خیالبافی راجع به اینترنت همراه است. از طرفی، در عین حال که روابط این افراد در جهان مجازی افزایش می‌یابد، در مقابل از دامنه ی روابط آنان در جهان واقعی کاسته می شود. اختلال اعتیاد اینترنتی نوعی اختلال روان شناختی – اجتماعی است که از مشخصه‌ های آن، علایم کناره گیری، اختلالات عاطفی و از هم گسیختگی روابط اجتماعی است. اعتیاد اینترنتی، انسان ها را به افرادی رها شده تبدیل می‌کند و بر روابط اجتماعی آنان تأثیر می‌گذارد. در نتیجه استفاده بیش ازحد از اینترنت، بهره وری و بازده کاری کاربران اینترنت، پایین می‌آید. آنان با تأخیر به محل کار می‌روند و دچار کم کاری می‌شوند. عدم تحرک جسمی و چاقی به همراه علایمی چون درد کمر، پشت و ماهیچه، از دیگر تبعات این مسأله اند. این کاربران به هر حال، حتی در صورت کناره گیری از اینترنت، دچار علایم اختلال می‌شوند(میرزائیان و همکاران، ۱۳۹۰).

د) قوانین و مقررات دولتی

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد۵۸ و ۶۲ مورد تأکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می­دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه­های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه­های اجرایی را به گونه ­ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش،مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه­ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همان)

پیش­نیازهای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان

از دیدگاه کلیفورد^[۵۵] توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش­نیاز است “رفتارهای حرفه­ای”، “سبک رهبری” و”محیط” این پیش­نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه ­های توانمندسازی را فراهم می ­آورند. همراه با این پیش­نیازها، عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز می ­توانند به صورت مکمل برنامه­ ها عمل کنند(جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹)

ویژگی­های حرفه­ای :

رفتارهای حرفه­ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است، که آماده کشت ‌می‌باشد. رفتارهای حرفه­ای، پیش­نیاز توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید ‌به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسئولیت ­ها و ‌پاسخ‌گویی‌ باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه­ای و شبکه­سازی از جمله رفتارهای حرفه­ای راهبردی برای توانمندسازی می­باشند که در زیر مختصرا به آن می­پردازیم:

۱) آموزش : آموزش، نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می­دهد تا به ‌عنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری، مهارت­ های حل مشکل، ارتباطات و آماده ­سازی کارکنان می­ شود

۲) ارشاد : اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می­ دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری)

۳) تعلق حرفه­ای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه­ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل­­هی به رفتار آنان فراهم می­ کند.

۴) شبکه­سازی : تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب، شبکه­ های واقعی شبکه­ های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می­ گیرند، شبکه­ ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آن­ها می ­افزاید(پاک­طینت و فتحی­زاده ،۱۳۸۷)

۲) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزش­هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر­، کار گروهی و ریسک­پذیری بها دهد(همان منبع)

۳) سبک رهبری­: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران می­نامند و مدیران توانمند به خوبی می­دانند که توانمندی و موفقیت آن­ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن­هاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل­کننده و مربی عمل ‌می‌کنند و سعی ‌می‌کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آن­ها) سوق دهند(همان منبع).

سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی

هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می­شوند، از شروع تا پایان کار برنامه­ ریزی و اجرا ‌می‌کنند، همه چیز را مدیریت ‌می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم ‌می‌کنند. مزیت تیم­های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم ­گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه­ ها و بهره ­وری سازمان خلاصه می­ شود(میرمحمدی،۱۳۹۲)

الف) اولین کلید: تیم­سازی را جایگزین سلسله مراتب کنید. توانمندسازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله ­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها ‌می‌باشد(مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷)

هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه­ ریزی و اجرا ‌می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم ‌می‌کنند. این گروه از کارکنان از آغاز تا پایان، مسئول کل فرایند تولید و ارائه خدمت، موظف خود خواهند بود. آن ها مجازند تصمیم بگیرند و تصمیمات را اجرا کنند. ژاپنی­ها این گروه­ ها را حلقه کیفیت(QC)می­نامند. این سبک از مدیریت سبب می­ شود، سازمان از سبک هرم سازمانی به سبک دایره­ای در جهت بهبود کل سیستم سازمان تغییر جهت دهد. (جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹). این گروه ها از طریق گذراندن دوره ­های آموزشی قادرند مهارت­ های لازم را کسب و درحین کار وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. ‌گروه‌های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی­کنند مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد. مدیریت عالی سازمان بایستی نسبت به حمایت و پشتیبانی از ‌گروه‌های خودگردان اعتقاد قلبی داشته باشد( آقایار ،۱۳۸۲)

ب) کلید دوم تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه می­دهد موقعیت­های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می­ شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت­ پذیری کارکنان می­ شود. یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد. دسترسی به اطلاعات باعث اعتمادبه­نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می­ شود. کارکنان اگر اطلاعــات کافی نداشته باشند قادر به تصمیم ­گیری صحیح نیستند. دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان می­ شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲).

ج) کلید سوم: خود مختاری و استقلال کاری: باید در چارچوب مرزهای مشخص باشد تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند. عوامل تعیین­کننده مرز فعالیت­ها عبارتند از:

مأموریت‌ یا فلسفه وجودی سازمان: یعنی هدف از تشکیل یا کسب و کار سازمان چیست؟
ارزش‌ها: حدود فعالیت شما چیست؟
تصورات: تصویر شما از آینده چیست؟
اهداف: چه چیزی، چه وقت، در کجا و چگونه انجام دهید؟

نقش‌ها: چه کسی، چه کاری با چه نوع ساختار سازمانی انجام دهد و در انجام کار چگونه حمایت می­ شود؟ بسیاری از مدیران معمولاً از تفویض اختیار هراس دارند. زیرا معتقدند مهم­ترین عامل بقا سازمانشان که کسب درآمد و سود است به خطر می ­افتد. البته این دیدگاه زمانی درست است که اختیار تصمیم ­گیری به کارکنان ناتوان واگذار گردد (آقایار ،۱۳۸۲).

پین^[۱۰۴] و پاگ^[۱۰۵] تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزش‌ها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. ‌بنابرین‏ جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مسئله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می کند. یعنی جو

یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می نمایند (گمینیان و گودرزی، ۱۳۸۱).

۲-۷) استرس شغلی

نتیجه طولانی مدت از استرس، فرسودگی شغلی و به دنبال آن فرسودگی هیجانی می‌باشد که به عنوان یک سندرم، نتیجه استرس شغلی مزمن و طولانی با تحلیل نگرشی، عاطفی و جسمی تعریف می شود .

اثر استرس شغلی و فرسودگی بویژه برای کسی که در خدمات اجتماعی فعالیت می‌کند خطرناکتر است . یک سری استرسورها در محیط کار وجود دارد که به شرح زیر می‌باشد:

الف – نیازها یا انتظارات مربوط به ایفای نقش :

تراکم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمی و غیر رسمی در بین مجموعه نقش اعضا ، قرار داد روانی که توسط کارمندان قابل درک باشد .

ب – نیازهای شغلی و ویژگی های کاری :

برنامه هفتگی کار، مهارت‌های دارای کاربرد بالا و پایین، متغیر تراکم کاری، محل کار، مسئولیت برای افراد و چیز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ویژگی های شغلی که ذاتا هیجان آور است .

ج – ویژگی ها و شرایط سازمانی :

وسعت شرکت، امنیت شغلی، ساعات کار ( هم کل کار روزانه و هم زمان کار روزانه ) ، مدت کار، ساختار سازمانی، ( شرایط شغل در سلسله مراتب ) ، سیستم ارتباطی ( شرایط شغل و نظام شغلی ) ، سیاست‌ها و فرایند های ستادی، روش مدیریت ، ارزیابی و کنترل و نظام پاداش، برنامه های آموزشی، جو سازمانی، فرصت پیشرفت.

د – نیازها و شرایط بیرونی سازمان :

رفتن به محل کار یا برگشت از محل کار، قوانین دولتی، پیشرفت های فنی و علمی، محل جغرافیایی سازمان (جعفر پور ، ۱۳۷۶ )

امروزه دیگر مسلم شده است که در دنیای عصر تغییر و دگرگونی استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی است که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می‌برد. گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نام گذاری کرده‌اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که درآن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه ‌کرده‌است.

بخش عمده مردمان هر جامعه را جمعیت شاغل تشکیل می‌دهد. صنعتی شدن کشورهای در حال توسعه و خودکار شدن فرآیندهای صنعتی در کشورهای توسعه یافته، به تغییرات سریعی در محیط روانی ـ اجتماعی سازمان ها و واکنش های کارکنان انجامیده است. تجربه استرس روانی ـ اجتماعی در محیط کار ، با برخی مسایل سلامت از قبیل اختلال های رفتاری و بیماری های روان ـ تنی پیوند دارد.

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی ازمباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است و فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می‌برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است.

استرس در محیط کار هزینه های فزآینده پزشکی را به دنبال دارد. تخمین مخارج بیماری های مربوط به استرس تقریباً ۴۵ میلیارد دلار در سال است که همین مسئله استرس ها را برای سازمان ها در مقایسه با سوانح بسیار هزینه ساز می‌کند. به ازای هر کارگری که براثر حوادث مربوط به شغل کشته می شود حداقل ۵۰ نفر از بیماری قلبی ناشی از استرس رنج می‌برند.تخمین آثار مضر کارمند یا سرپرستی که رفتار متاثر از شرایط استرس زا دارد روی کارگران و همکاران بسیار دشوار است. شخصی که تحت شرایط استرس زا عمل می‌کند می‌تواند منشا ایجاد اضطراب و نگرانی برای دیگران شود.

پژوهش های متعددی در ارتباط با استرس شغلی انجام گرفته است. این پژوهش ها علل، نشانگان، و پیامدهای استرس شغلی و همچنین مداخلات طراحی شده برای کاهش آثار استرس بر افراد را مورد آزمون قرار داده‌اند. علاوه بر این هیچ توافقی درباره تعریف استرس و چگونگی مفهوم سازی آن وجود ندارد. برای مثال، همه الزامات شغل برای افراد نامطلوب نیستند. اگر چنین بود، رفتار مرجح افراد عدم فعالیت می گردید، همان گونه که می‌دانیم چنین نیست. افراد درجستجوی فعالیت می‌باشند و این فعالیت ها شامل آن نوع فعالیت هایی است که توانایی‌های ارزشمند آن را به کار بگیرد. با این وجود، بعضی فعالیت ها یا موقعیت ها سبب ایجاد آثار نامطلوبی چون تنش های عاطفی، نشانگان جسمانی مثل اختلال های خواب، و کاهش ‌در عملکرد شغلی می‌گردد.(سلیه^[۱۰۶]،۱۹۷۶). استرس خوب از استرس بد را با اشاره ترتیبی به فشار روانی مثبت و فشار روانی منفی متمایز می‌سازد.

واکنش های متفاوت افراد نسبت به استرس، ارزیابی عینی از شرایط را مشکل می‌سازد. به رغم تغییرات روانشناختی قابل اندازه گیری که سبب استرس می‌شوند، رابطه میان احساس استرس که فرد گزارش می‌کند و اطلاعات روانشناختی که از طریق ارزیابی حاصل می شود آشکار نیست.

غیرمحتمل است که افراد بتوانند از پیامدهای استرس در شغلشان پرهیز کنند. این مهم نیست که افراد چه کاری انجام می‌دهند، کجا کار می‌کنند و یا در چه سطحی کار می‌کنند، استرس احتمالا کیفیت زندگی شغلی افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

۲-۸ ) تعریف استرس^[۱۰۷]

استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است که Stringere می‌باشد و اشاره دارد به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و رنج (کارترایت^[۱۰۸] و کوپر^[۱۰۹]،۱۹۹۷). این حالت اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و یا فرصت های شغلی اش رسیدگی کند. (یوگوجی^[۱۱۰] ،آیسلی^[۱۱۱]، ۲۰۰۹). ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود: استرس خوب^[۱۱۲] و استرس بد^[۱۱۳] یا پریشانی(فوری^[۱۱۴] و همکاران،۲۰۰۳).

استرس خوب اغلب اوقات به وسیله افرادی که در حد متوسط ‌و سطوح پایین استرس را تجربه می‌کنند ایجاد می شود و استرس بالا به وسیله افرادی که سطوح بالای استرس را تجربه کرده‌اند ایجاد می شود.

افرادی که استرس خوب را تجربه کرده‌اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بود و این ممکن است به آن ها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند. به عنوان مثال، رضایت و ارزش‌های اخلاقی مثبت.

توانمند سازی و تفویض اختیار در انجام دادن کار باید با هم پیوند داشته باشند داشته باشند. تفویض اختیار ، پیش از هر چیز ، مستلزم –تصمیم گیری در این موارد است که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی آن ها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیر دستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند ؟ تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش های فوق انجام می شود ، احتمال دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، تقریبا چهار ارابر بیشتر از وقتی است که این پرسش ها مطرح نمی شوند

.پس از تصمیم گیری ‌در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیردستان را درگیر کار سازند و از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است

‌توانمند سازی در متون علمی روان شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیر دستان انتقال می‌دهد (ساج و کاسلواسکی،۲۰۰۰) . وضیتی که توانمدد سازی در آن بیشتر مورد نیاز است ، شرایطی است که سایرین باید در انجام دادن فعالیت ها مشارکت نمایند. آشکار است که فردی بتواند وظیفه ای را به تنهایی انجام دهد ، داشتن اینکه چگونه دیگران را توانمند سازد ، عمدتاً نامربوط است. اما برای یک مدیر غیر ممکن است که به تنهایی بتواند همه کارها و فعالیت ها را برای تحقق اهداف سازمان انجام دهد . ‌بنابرین‏ کارو مسئولیت آنم باید به کارکنان واگذار شود. اگر قرار است کارکنان وظایف را انجام دهند ، آنان باید توانمند باشند. بدون تفویض اختیار و توانمند ساختن ( که باید باذ آن همراه باشد ) هیچ مدیری نمی تواند از موقعیت بلند مدت بر خوردار شود. تفویض ، مستلزم سپردن کار به سایرین است ( همان ، ۷۴) .

رمزدن (۱۳۸۰) ، مطرح می‌کند که بیشتر مدیران آموزشی از کار بیش از حد خود شکایت دارند یعنی برای انجام چند

۳۱

گانه ای نظیر برنامه ریزی ، مدیریت ، شرکت در جلسات ، جلب اعتماد هیات علمی ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس وقت کم دارند. تفویض اختیار به معنای دادن اختیار به فرد برای انجام یک شغل است. یک فرد واجد اختیار یک عامل یا نماینده بشمار می رود. این واگذاری دلالت بر سپردن مسئولیت و اختیار به شخص دیگری برای انجام کار می‌باشد. غیر ممکن است به عنوان رهبر آموزشی اثر بخش ، زمان کافی داشته باشید مگر اینکه هنر تفویض اختیار را فرا گیرید. اما این امر صرفا یک دلیل برای یاد گیری چگونگی انجام آن است. دلیل عمده آن است که تفویض اختیار یک نگرش محوری رهبری آموزشی برای توانمند سازی ، پرورش و قدر شناسی از افراد می‌باشد ( رمزدن ، ۱۳۸۰ ، مترجم عبداللهی و نوه ابراهیم).

تفویض اثر بخش اختیار ، اشاره ‌به این امر دارد که شما برای همکاران خود ارزش قائلید . تفویض اختیار به یاد گیری ، توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس افراد کمک می‌کند ، علاوه براین در واحدهای کاری ، روح یادگیری مداوم را تزریق می‌کند. هیچ نشانه قطعی از اطمینان ، چشم انداز های مثبت ، انعطاف پذیری و اعتماد به کارکنان ، غیر از واگذاری اختیار از سوی شما به وجود نمی آید . خطای اصلی این است که اعتقد داشته باشیم کارکنان به عنوان حرفه ها ، در تعریف هدف ، پیشرفت و توسعه شغلی خود نیاز به کمک ندارند. حرفه ای ها نیز مانند کس دیگر ‌به این مورد نیاز دارند و تفویض اختیار مناسب به انجام امر کمک می‌کند. تفویض اختیار همه مشکلات آموزشی را حل نمی کند اما عملا نمی تواننید یک رهبر واقعی و شایسته باشید مگر آنکه ‌به این هنر تسلط پیدا نمایید. مدیران تفویض اختیار را مشکل می دانند. آن ها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند. این امر ممکن است قدری دلداری باشد که همه افراد اعم از مدیران آموزشی و غیر آموزشی آن را مشکل می‌یابند. بسیاری از مدیران نمی توانند خودشان متقاعد سازند که کسی به جز آن ها بتواند مشکل را حل کند. خیلی ها فکر می‌کنند که مسئولیت آنان به طور ضمنی این است که باید همه امور را انجام دهند. زمانی که از رهبران آموزشی خواسته شد تا چیز هایی را که مانع تفویض اختیار می‌شوند شناسایی نمایند ، آن ها فهرست زیر را معرفی زیر معرفی کردند : ۱) کسی را برای تفویض نمی یابند. ۲) زمان گیر و تلاش بر است ۳) افراد نمی خواهند به آن ها تفویض اختیار شود ۴) نمی توانند برای انجام کار به افراد اعتماد کنند ۵) ریسک بالای واگذاری اختیار می‌تواند موجب بروز ضربه هایی علیه شما شود ۴) تفویض اختیار موجب احساس گناه و تقصیر می شود ۷) افراد به قدر کافی صلاحیت تفویض ندارند ۸) هیچ کس نمی تواند به خوبی او به سرعت من کار را انجام دهد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که به کار بردن ماهرانه تفویض اختیار می‌تواند منافع عمده ای را برای سازمان ها ، مدیران و افرادی که وظایف به آن ها واگذار شده است ، دارا باشد.

۳۲

جدول زیر این مزایا را خلاصه می‌کند ( رمزرن ، ۱۹۹۷، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵،۹۵)

توضیح

مزیت

زمان دلخواه مدیر را افزایش می‌دهد.

زمان

دانش و قابلیت‌های کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود می بخشد .

رشدحرفه ی

اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‌دهد.

اعتماد

تعهد نمایندگان را افزایش می‌دهد.

تعهد

تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می بخشد .

اطلاعات

کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‌دهد.

کارایی

انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‌کند .

هماهنگی

۳-۸-۲ مشارکت سازمانی