سرعت بخشیدن به توسعه محصولات

مارک برگمن، مشاور فنی شرکت آی‌بی‌ام می‌گوید: «موانع موجود بر سر راه توسعه بازار جهانی یک مشکل مالی نیست، بلکه عدم توانایی در تبدیل سریع فن‌آوری به محصولات تولیدی می‌باشد. میزان موفقیت در امور تجاری، به واسطه تعیین مدت زمانی صورت می‌گیرد که در طول آن، یک شرکت موقعیت تک قطبی خود را به تولید محصولات جدید یا ارائه خدمات نوین تثبیت می‌کند. برای رسیدن ‌به این امر مهم، سرعت بخشیدن به امور مربوط به بازار به طور قطع حائز اهمیت و سازنده می‌باشد» این موضوع نشان می‌دهد که فقط ۳۷ درصد از مدیران تحقیق و توسعه برای افزایش بودجه به منظور بالا بردن میزان محصولات تولیدی نظر مثبتی دارند. امروزه سازمان‌ها، انواع خاصی از فن‌آوریها از قبیل طراحیها و الگوهای رایانه‌ایی، ابزار شبیه‌سازی و نرم‌افزاری را به منظور افزایش کارایی محصولات تولیدی به کار می‌برند(عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

تحقیقات نشان می‌دهد که موفقیت در سرعت بخشیدن در امر توسعه محصولات و خدمات به واسطه بازدهی تلفیق یافته کاری هر یک از افراد به دست می‌آید. منظور از بازدهی‌های تلفیق یافته، کارکرد متقابل گروه با عرضه کنندگان و مشتریان می‌باشد. در برخی موارد، شیوه توسعه محصولات یکپارچه به ‌عنوان مهندسی توسعه تعریف می‌شود. در این شیوه اجرای همزمان مراحل چندگانه فرایند توسعه از قبیل طراحی محصولات و فرایند تولید با هم انجام می‌گیرد. مزیت این شیوه عبارتنداز: کاهش زمان توسعه، ایجاد ارتباط مؤثر بین گروه‌های مختلف کارکردی، کاهش هزینه تولید فرآورده‌های معتبر و تخصیص بهینه بودجه (عطافر، آنالویی،۱۳۸۴،ص۶۶).

کسب حمایت مدیران عالی سازمان

مدیران ارشد، نقش اساسی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند. نحوه رابطه آن ها با تحقیق و توسعه و همچنین نقش آن در تأثیر گذاری بر عملکرد تجاری، حائز اهمیت فراوانی می‌باشد. در تحقیقات کوپتا، تفاوت‌های مهم در نقشهای مختلف مدیریت ارشد و شیوه های گوناگون آن پیرامون فرایند نوآوری در سازمان‌های با کارایی بالا و پائین در تحقیق و توسعه در سطح وسیعی وجود دارد، مدیران ارشد دریافته‌اند که تحقیق و توسعه یک فعالیت پرمخاطره و پر از ابهام می‌باشد، ولی با این حال هنوز علاقه شدیدی به سرمایه‌گذاری در این حوزه از خود نشان می‌دهند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه بهر‌ه می‌برند، بخش مدیریت ارشد، نقش خود را در برنامه‌ریزی تحقیق و توسعه نه تنها به عنوان فرآهم آورنده منابع؛ بلکه همین طور، به ‌عنوان تهیه کننده مسیر راهبردی، شیوه رهبری، تعهد و التزام، برقراری نظم و قاعده در فرایند نوآوری، به خوبی ایفا می‌کند(عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

نقش مدیریت ارشد، در مراحل اولیه فرایند نوآوری در صورتی که تحقیق و توسعه کانون توجه قرار گیرد، حائز اهمیت خواهد بود. چرا که زمان با ارزش فعالیت‌های تحقیقاتی، نباید صرف تلاش‌های بیهوده‌ای گردد که فاقد هر گونه تأثیر مثبت بر عملکرد تجاری می‌باشند. در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردارند، مدیریت ارشد به طرز خاصی، توجه مضاعفی به مراحل اولیه فرایند نوآوری معطوف می‌دارد، و این در حالی است که چنین روندی در سازمان‌هایی که از دامنه کارایی پائینی از تحقیق و توسعه بهره می‌برند چندان به چشم نمی‌خورند. ایجاد یک محیط مطمئن برای رفع خطرات احتمالی در سازمان‌هایی که از حیطه وسیعی از تحقیق و توسعه برخوردار هستند، یک امر مهم محسوب می‌شود. اگر چه مدیریتی ارشد در چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سازمان‌هایی با دامنه پائینی از فعالیت‌های تحقیقاتی، در برابر ورشکستگی مقاومت بیشتری دارند. (عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،ص۶۷).

به مدیران بخش مهندسی، طراحی، توسعه و تحقیقات، پیشنهاد می‌شود که توصیه های زیر را برای به عهده گرفتن نقش مهم‌تری در تحولات سازمان به کار گیرند.

۱- مدیران تحقیق و توسعه، باید درصدد نهادینه سازی روابط باز، مطمئن و سازنده با صاحبان صنایع همگن، اعضاء و سازمان‌دهی مصرف کننده محصولات خود باشند هدف اصلی تمامی متصدیان صنایع، تشخیص حوزه هایی است که به قوانین، اصول با استانداردهای پذیرفته شده، نیاز خاصی دارند و از حیث هزینه و ایمنی محصولات به شکل متقابلی قابل پذیرش می‌باشند.

۲- مدیران تحقیق و توسعه، باید اشکال آتی نیازهای مشتریان و اصول قانونی پیرامون ایمنی محصولات و اجرای برنامه های متناسب و مقتضی را همراه با قابلیت تعریف محدودیت‌ها و فرصت‌ها برای شرکت، پیش‌بینی کنند.

۳- مدیران تحقیق و توسعه، باید ارزش و هزینه سطح خاصی از کیفیت برای محصولات جدید را به عنوان ابزاری برای سنجش میزان کیفیت مطلوب محصولات در خصیصه‌های مورد نیاز (خصیصه‌های هدف یا مقصد) در نظر بگیرند.

۴- مدیران تحقیق و توسعه؛ باید اجرای سنجش‌های دقیق در طول فرایند تولید محصولات جدید را با هدف دستیابی به ایمنی لازم در محصولات، یک امر ضروری تلقی کنند. اهمیت روز افزون اجرای چنین سنجش‌هایی بر مبنای اسناد معتبر ضرورت خاصی دارد به طوری که از دستیابی به نتایج مغایر با اهداف شرکت ممانعت به عمل آید.

۵- مدیران طراحی، باید طراحی‌‌های نوین رسمی، قاعده ‌مند و کامل را در طول تولید محصولات جدید در موقعیت‌های مختلف به مورد اجرا در بیاورند.

۶- برنامه‌ریزی برای استفاده مجدد یا بازیابی محصولات منسوخ و کهنه با اعمال یک شیوه مطمئن باید به ‌عنوان بخشی از توسعه فرآیندهای تولیدی نوین همواره مورد توجه قرار گیرد.

۷- فرآیندهای تولیدی جدید باید از حیث صحت و سقم مورد بررسی قرار گیرند، بدین معنا که ارزیابی اعمال شده جهت بازبینی ظرفیت فرایند، در تأمین نیازهای موجود لحاظ شوند.

۸- مدیران تحقیق و توسعه، باید مسئول ارائه راهنمایی‌های فنی برای استفاده مطلوب از محصولات و اعمال سنجش‌هایی پیرامون عملکرد صحیح کالاها بوده و همچنین پیشنهادات ارائه شده از سوی بخش فروش را در راستای به بهینه‌سازی کالا مورد ارزیابی قرار دهد.

۹- تحقیق و توسعه، باید در تحلیل و بررسی دلایل شکست و نواقص موجود در فرایند تولید و بازبینی کالاها برگشت داده شده و شکایات صورت گرفته اقدامات لازم را انجام دهد(عطافر،آنالوِیی،۱۳۸۴،صص ۶۸، ۶۹).

۶عنصر در مدیریت تحقیق وجود دارد که در شکل( ۱-۲) نشان داده شده است: (علی احمدی،۱۳۷۷).

شکل (۱-۲) عناصر مدیریت تحقیق

بازار/ هوش علمی و تکنولوژی

مدیریت ایده ها

مدیریت منابع داخلی و خارجی

استراتژی و برنامه ریزی

برنامه ها و

پروژه ها

بهره گیری و انتقال نتایج

جدول ۱-۳٫ معیارهای DSM.IV.TR برای تشخیص اختلال اضطراب فراگیر (GAD):

A) اضطراب و نگرانی مفرط (همراه با انتظار ترس) در اکثر روزهای یک دوره شش ماهه (اضطراب و نگرانی مفرط درباره چند رویداد یا فعالیت، مثل شغل یا تحصیل).

B) دشواری بیش از حد در کنترل نگرانی

C) همراهی اضطراب و نگرانی با حداقل سه عارضه از شش عارضه زیر (حضور بعضی عارضه­ها در اکثر روزهای یک دوره شش ماهه):

۱- بی­قراری یا احساس دلواپسی، یا عصبی بودن

۲- خستگی سریع

۳- مشکل در تمرکز حواس یا ناتوانی در فکر کردن به طور کلی

۴- تحریک­­پذیری

۵- تنش ماهیچه­ها

۶- مشکل در خوابیدن

D) محدود نبودن اضطراب یا نگرانی به عوارضی یکی از اختلالات مندرج در محور ۱، یعنی فقدان اضطراب یا نگرانی فرد درباره مثلاً حمله وحشتزدگی (در اختلال وحشتزدگی)، خجالت کشیدن در جمع، (در فوبی اجتماعی)، آلوده شدن (در OCD).

E) ایجاد رنج یا ناتوانی شدید در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا دیگر زمینه ­های مهم زندگی، در اثر اضطراب، نگرانی، یا عوارض فیزیکی.

F) نشأت گرفتن این اختلال از آثار مستقیم مواد مخدر یا مشکل پزشکی عمومی و روی ندادن آن تنها در طول یک اختلال خلفی، یک اختلال روانپزشکی، یا یک اختلال رشدی فراگیر.

۲-۲-نظریه­ های اولیه در تبیین اختلال اضطراب فراگیر

۲-۳-دیدگاه روانکاوی:

طبق این دیدگاه، اضطراب فراگیر از تعارض ناهشیار بین خود و تکانه­های نهاد ناشی می­ شود که به طور مناسبی به آن ها پرداخته نشده است زیرا مکانیزم­ های دفاعی فرد در هم شکسته­اند یا هرگز پرورش نیافته­اند. فروید معتقد بود که تکانه­های جنسی و پرخاشگری که جلوی ابراز آن ها گرفته شده یا به خاطر ابراز شدن تنبیه ‌شده‌اند، به اضطراب فراگیر منجر می­شوند. در صورتی که فرد دچار اضطراب مفرط شود، که اگر بارها جلوی ابراز تکانه­­های نهاد گرفته شود این اتفاق روی می­دهد ممکن است مکانیزم­ های دفاعی در هم کوبیده شوند (مثلاً در دوره ­های محرومیت جنسی طولانی) طبق این دیدگاه، تفاوت اصلی بین فوبی­های خاصی و اضطراب فراگیر این است که در فوبی­ها، مکانیزم­ های دفاعی سرکوب و جابجایی عمل ‌می‌کنند، در حالی که در اضطراب فراگیر این مکانیزم­ ها عمل نمی­کنند و باعث می­شوند که فرد تقریباً در تمام اوقات مضطرب باشد (باچر، منیکا وهولی، ۱۳۸۸).

۲-۴-دیدگاه رفتاری:

به طور کلی رفتارنگرها عقیده دارند که افراد مبتلا به GAD نخست از راه شرطی شدن ترس را می­آموزند و سپس اجتناب از پاره­ای اشیا، موقعیت­ها یا رویدادها را فرا می­ گیرند (دادستان، ۱۳۸۰) بنابر باور ولپی (۱۹۸۵، به نقل از لیهی و هالند، ۲۰۰۰) همراهی یک محرک با محرک­ غیر شرطی فراخوان ترس، منجر به شرطی­سازی و در نتیجه یادگیری واکنش ترس می­گردد. ‌بر اساس مدل بازداری تقابلی وی، ممکن است با روش همراه کردن محرک­های ترس با پاسخ ناسازگار با آن (مانند آرمیدگی، جرات مندی، یا برانگیختگی جنسی) بتوان ترس را یادگیری زدایی کرد. از دیگر مدل­های کاهش ترس، ‌می‌توان به خاموش­سازی، خوگیری، مواجهه، تغییر در انتظارات، و خودکار آمدی اشاره کرد.

استفاده درمانی از مدل­های رفتاری ولپی و دیگران ممکن است در GAD تا حدی پیچیده­تر از دیگر اختلالات اضطرابی باشد. (الهیی و هالند، ۲۰۰۰) زیرا متفاوت با افراد مبتلا به اختلال­های هراس که ترس یا اجتناب از موقعیت­ها یا اشیا معدودی را آموخته­اند. طیف این گونه ترس­ها در مبتلایان به GAD بسیار گسترده ­تر است. (دادستان، ۱۳۸۰) ‌بنابرین‏، درمانگران بسته به نیاز بیمار ممکن است از چندین روش رفتاری استفاده کنند. این تکنیک­ها عبارتند از: بازسازی سلسله مراتب ترس و مواجهه طرح­ریزی شده با موقعیت­های ترس­آور، همراه کردن آرمیدگی با بروز ترس در این موارد، حساسیت­زدایی، توقف افکار، الگوسازی، تقویت شرطی (و تنبیه شرطی) آموزش جرات مندی، آموزش خودکار آمدی، و آموزش حل مسئله (لیهی و هالند، ۲۰۰۰) با این حال نکته­ای که باید مورد توجه قرار گیرد این است که به رغم این که پژوهشگران ‌به این نکته دست یافته­اند که اختلال­های اضطرابی و پاسخ­های اجتنابی می ­توانند ‌بر اساس شرطی شدن کلاسیک یا مشاهده الگوها ایجاد شوند، اما نتوانسته­اند این نکته را ثابت کنند که چرا اختلال­ها معمولاً در پی چنین شرایطی ایجاد می­شوند. (دادستان، ۱۳۸۰)

۲-۵-مدل شناختی اختلال اضطراب فراگیر:

پژوهش­های انجام شده حاکی از نقش شناخت­های نابهنجار در شروع، تداوم و تشدید نگرانی و اضطراب در افراد مبتلا به اختلال اضطراب فراگیر (GAD) است (بریتولتز، جانسون و اوست، ۱۹۹۹؛ استارسیویک و برلی، ۲۰۰۶) ‌بر اساس نظر استارسیویک و برلی (۲۰۰۶)، شناخت­ها از طریق عقاید زیربنایی یا فرایندهای شناختی مورد استفاده فرد موجب بروز نشانه­ های اختلال اضطراب فراگیر (GAD) می­شوند. این اختلال در نتیجه فرایندهای شناختی تحریف شده یا مخدوش به وجود می ­آید. این بیماران رویدادها و محرک­های مبهم را تهدیدآمیز می­بینند و به فجایع آینده توجه ‌می‌کنند. استارسیویک و برلی (۲۰۰۶) پیشینه مربوط به GAD را به منظور ارزیابی اختصاصی بودن سازه­ های شناختی در GAD مرور کردند. نگرانی آسیب­شناختی و نداشتن تحمل بلاتکلیفی، در مقایسه با سایر اختلال­ها، بالاترین همبستگی را با GAD داشتند. (استارسیویک و برلی، ۲۰۰۶) این متغیرهای شناختی تعامل بین شناخت­ها و رفتارها را به نمایش می­گذارند که در رویکرد شناختی درمان GAD مورد توجه هستند. (بورکویک و کاستلو، ۱۹۹۳) فهم افکار یا سازه­ های خاصی که موجب بروز و تداوم اضطراب می­ شود به رویکرد درمانی کمک می­ کند.

۲-۶-مدل­های ویژه اختلال اضطراب فراگیر:

در سال­های اخیر چندین نظریه جدید در چهارچوب عمدتاًً شناختی- رفتاری برای تبیین اختلال اضطراب فراگیر توسعه یافته است که از جمله ‌می‌توان به مدل اجتناب از نگرانی^[۳] اختلال اضطراب فراگیر (AMW، برکوویک، الکاین و بهار؛ ۲۰۰۴؛ دیدگاه فراشناختی^[۴] (MCM؛ ولز، ۱۹۹۵؛ الگوی بدتنظیمی هیجانی^[۵] (EDM، منین و همکاران، ۲۰۰۲)، مدل مبتنی بر پذیرش اختلال اضطراب فراگیر^[۶] (ABM؛ رومر و اورسیلو، ۲۰۰۲) و مدل عدم تحمل بلاتکلیفی^[۷] (IUM، داگاس و همکاران، ۱۹۹۵) اشاره کرد. مدل­های اخیر دیدگاه­ های منحصر به فرد و جدیدی را در نظریه و درمان اختلال اضطراب فراگیر (GAD) پیشنهاد ‌می‌کنند. با راه اندازی نظریه اجتناب از نگرانی توسط بورکوویک و همکاران (۲۰۰۴)، هر یک از مدل­­های بعدی بر مکانیزم­ های آسیب­زای گوناگون تأکید کردند که منجر به راهبردهای جدیدی در درمان اختلال اضطراب فراگیر شد. اصول و مبانی اساسی هر یک از مدل­های مطرح شده در ادامه بیان خواهد شد.

۲-۶-۱-مدل اجتناب از نگرانی اختلال اضطراب فراگیر

مدل اجتناب از نگرانی اختلال اضطراب فراگیر(بورکوویک، ۱۹۹۴؛ بورکوویک، الکاین،^[۸] و بهار، ۲۰۰۴) مبتنی بر نظریه دو عاملی ماورر^[۹]از ترس (۱۹۴۷) و همچنین برگرفته از مدل پردازش هیجانی فوآ و کوزاک (فوآ و کوزاک، ۱۹۸۶؛ فوآ، هاپرت^[۱۰] و کاهیل^[۱۱]، ۲۰۰۴) است.

در حال حاضر با توجه به آمارهای جهانی و متغیرهای مؤثر در ابتلا ‌به این بیماری نظیر افزایش امید به زندگی، تغییر در شیوه های زندگی سنتی به سوی مدرن، تغییر در عادت‌های غذایی، کمی فعالیت‌های بدنی، و افزایش چاقی به نظر می‌رسد در ایران بالغ بر ۳ میلیون نفر ‌به این بیماری مبتلا باشند که حدود ۹۰% آن دیابت شیرین نوع ۲ (دیابت شیرین غیر وابسته به انسولین) است که افراد بالای سن ۳۰ سال را گرفتار می‌سازد (ریجیسینگهانی، ۱۳۸۱).

هر فردی در عمل ممکن است به بیماری دیابت مبتلا شود و این گرفتاری به میزان سال‌های عمر، جنسیت، نژاد و یا موقعیت اجتماعی او بستگی ندارد. بیماری قند بر خلاف بیماری‌های دیگر نظیر فلج اطفال، سل و ذات‌الریه در حال ریشه‌کن شدن نیست بلکه بر عکس، هر سال بر میزان شیوع آن در میان افراد انسانی افزوده می‌شود و تعداد کسانی که سالانه ‌به این بیماری مبتلا می‌شوند در حال افزایش است (هنری دالجر، ۱۳۶۸).

۶-۱-۲- عوامل خطر و غربالگری دیابت

عوامل خطر و غربالگری در انواع دیابت شامل دیابت نوع ۱ و دیابت نوع ۲ با یکدیگر متفاوت هستند که در ادامه به آن ها پرداخته می‌شود.

۱-۶-۱-۲- عوامل خطر دیابت نوع ۱

عوامل خطر بروز دیابت ۱ را می‌توان با بررسی سابقه خانوادگی این بیماری و توجه به سن بروز و جنسیت اعضا درگیر خانواده تخمین زد. همچنین راه‌های دیگری هم برای پیش‌بینی بروز دیابت نوع ۱ ارائه شده است ولی از آنجا که هنوز راهی برای پیشگیری یا متوقف کردن روند بیماری وجود ندارد استراتژی‌های مختلفی که برای تشخیص زودرس دیابت نوع ۱ وجود دارد ارزش زیادی ندارند (اکو، پنتاکی، دنسم، پرینتانی و گلدنبرگ^[۷۰]، ۲۰۱۳).

۲-۶-۱-۲- عوامل خطر دیابت نوع ۲

عوامل خطر دیابت نوع ۲ شامل موارد زیر است:

• • سابقه فامیلی دیابت (والدین، خواهر، برادر و …)

• • چاقی (۲۰ درصد وزن ایده آل یا نمایه توده بدنی مساوی یا بزرگتر از ۲۷ کیلوگرم)

• • سن ۴۵ سال و بالاتر

• • نژاد (آفریقایی- آمریکایی، اسپانیایی- آمریکایی، آسیایی- آمریکایی، جزایر ایسلند)

• • تاریخچه دیابت بارداری یا تولد نوزادی با وزن بیش از ۵/۴ کیلوگرم

• • فشار خون بالا (فشار خون: mmHg 90/140)

• • وزن پایین هنگام تولد

• • اختلال تست تحمل گلوکز

• • سندرم تخمدان پلی کیستیک

• • استرس

• • رژیم غذایی و سیگار (واتکینز، ۱۳۷۷)

سابقه فامیلی: دیابت نوع ۲ یک بیماری فامیلی است و استدلال‌های متقاعدکننده‌ای در حمایت از این موضوع وجود دارد. ارتباط ژنتیک با دیابت نوع ۲ نسبت به ارتباط آن با دیابت نوع ۱ قوی‌تر می‌باشد. عوامل ژنتیکی مهمی در بروز دیابت نوع ۲ وجود دارند، با اینکه هنوز بسیاری از ژن‌های زمینه‌ساز ابتلا به دیابت شناخته نشده است ولی مشخص است که این بیماری پلی ژنتیک و چند عاملی می‌باشد. عوامل ژنتیکی متنوعی در استعداد ابتلا ‌به این بیماری نقش دارند.

فاکتورهای محیطی (نظیر تغذیه و فعالیت فیزیکی) نیز در بروز فنوتیپی^[۷۱] آن مؤثر هستند. میزان بروز همزمان دیابت نوع ۲ در دوقلوهای یکسان بین ۰ تا ۹۰ درصد است و اگر یکی از آن ها مبتلا به دیابت قرار دارند احتمال ابتلای دیگری ۵۰ درصد می‌باشد. همچنین در بین افراد چاق با والدین دیابتی شیوع دیابت نوع ۲ نسبت به افرادی که والدین دیابتی ندارند، بالاتر است. اگر هر یک از والدین مبتلا به دیابت نوع ۲ باشند، خطر بروز بیماری در فرزندان ۲۰ درصد است و اگر هر دو والدین مبتلا باشند خطر بروز بیماری به ۴۰ درصد می‌رسد (لوی^[۷۲]، ۱۹۹۹).

چاقی: ارتباط بین چاقی و دیابت نوع ۲ به علت بسیاری از فاکتورهای هتروژن^[۷۳]، پیچیده و گیج‌کننده است. با این وجود مطالعات مختلف نشان داده‌اند که چاقی در ایجاد بیماری دیابت نوع ۲ نقش دارد. به طور کلی پذیرفته شده که چاقی قطعاً مسئول ظاهر شدن بیماری در افرادی است که از لحاظ ژنتیکی مستعد هستند.

سازمان بهداشت جهانی در سال ۱۹۸۰ بیان کرد، چاقی قوی‌ترین ریسک فاکتور دیابت نوع ۲ است. در یک مطالعه پس از ۱۴ سال پیگیری دیده شد ریسک تجمعی ایجاد دیابت نوع ۲ در خانم‌های چاق ۳۰ تا ۵۵ ساله بیش از ۴۰ برابر خانم‌های لاغر (نمایه توده بدنی بیش از ۲۲ کیلوگرم) است.

در مطالعه دیگری تخمین زده شد که در صورتی که بیماران دارای نمایه توده بدنی کمتر از ۲۵ بودند ۶۴ درصد آقایان و ۷۷ درصد خانم‌های دیابتی نوع ۲ می‌توانستند از دیابت پیشگیری کنند (واتکینز، ۱۳۷۷).

سن: شیوع دیابت در افراد بالای ۶۵ سال از ۹/۸ تا ۶/۱۶ تخمین زده شده به طوری که در یک مطالعه شیوع دیابت در افراد ۳۰ تا ۳۹ سال ۵/۳ درصد و شیوع آن در افراد ۷۰ تا ۷۹ سال ۴/۱۰ درصد بوده و این بدان علت است که با افزایش سن فرد دچار کاهش فعالیت فیزیکی و افزایش وزن می‌شود. که این حالت باعث کاهش فعالیت انسولین بدن شده و مقاومت به انسولین ایجاد می‌کند.

مطالعه‌ای در کانادا نشان داد که شیوع دیابت در کسانی که سن بالای ۶۵ سال دارند ۳ برابر کسانی است که سن ۳۵ تا ۶۵ سال دارند (اردکانی و همکاران، ۱۳۸۴). پیشداد در مطالعه‌ای در سال ۱۹۹۵ سن بروز دیابت را در جنوب ایران بین سنین ۱۸ تا ۸۲ سال و میانگین ۶/۴۵ گزارش کرد این سن جهت خانم‌ها ۳/۴۴ می‌باشد که از نظر آماری تفاوتی بین این دیده نمی‌شود نسبت خانم‌ها با آقایان ۲۵/۱ به ۱ می‌باشد (پیشداد، ۱۹۹۵).

نژاد: شیوع دیابت در میان گروه‌های نژادی به طور قابل توجهی متفاوت است. در مطالعه سازمان بهداشت جهانی در سال ۱۹۹۳ که در بین سال‌های ۱۹۹۱-۱۹۷۶ بر روی ۱۵۰ هزار نفر در ۳۲ کشور جهان صورت گرفت بیشترین میزان بروز در نژاد پیما^[۷۴] در آریزونا گزارش شده و بیشترین میزان بروز اختلال تحمل گلوکز در خانمهای مسلمان آسیایی مقیم تانزانیا گزارش شده است (۳۲ درصد) و کلاً میزان اختلال تحمل گلوکز در بین خانم‌ها بیشتر بوده است (سیادتان، ۱۳۸۶).

سایر عوامل خطر به طور اختصار بدین شرح است:

خطر پیشرفت دیابت در بیماران با فشار خون بیشتر می‌باشد. فشار خون می‌تواند یک نشانه زودرس مقاومت به انسولین به علت چاقی مرکزی باشد. وزن کم هنگام تولد نیز می‌تواند یک عامل خطر در پیدایش دیابت نوع ۲ باشد. نوزادانی که در هنگام تولد کوچک یا لاغر هستند دارای اختلال نسبی تحمل گلوکز و متعاقب آن مستعد افزایش شیوع دیابت نوع ۲ می‌باشند، تخمین زده شده که ۳۵ تا ۵۰ درصد خانم‌های مبتلا به سندرم پلی کیستیک تست تحمل گلوکز مختل دارند و تا سن ۳۰ سالگی مبتلا به دیابت می‌شوند که می‌تواند به عنوان پیامد مقاومت به انسولین باشد.

بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی‌های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . ‌بنابرین‏ چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران^[۸۰] ، ۲۰۱۲ ) .

تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران ‌به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می‌گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می‌کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، ‌بنابرین‏ اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می‌تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می‌کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می‌گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ^[۸۱] ، ۲۰۱۲).

۲-۸ تسهیم دانش در آموزش عالی

امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می‌کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای ‌گروه‌های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می‌کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، ۱۳۸۸) .

اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می‌دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می‌کنند . ‌بنابرین‏ مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می‌توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می‌تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، ۱۳۸۹ ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است .

برطبق گفته اقبال و همکاران (۲۰۱۱) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری^[۸۲] محسوب می‌گردند . کارکنان دانشی خصوصاًً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می‌گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می‌کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی^[۸۳] عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می‌باشد . ‌بنابرین‏ فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می‌گردد .

برطبق گفته بوکلی و توئیت^[۸۴] (۲۰۰۹) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می‌باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . ‌بنابرین‏ می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران^[۸۵] (۲۰۱۲) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . ‌بنابرین‏ نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .

قسمت دوم : قابلیت جذب دانش

۲-۹ مفهوم قابلیت جذب دانش

در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آن ها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آن ها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می‌گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آن ها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، ۱۳۸۷ ) .

مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان^[۸۶] به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر^[۸۷] ، ۱۹۶۵) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (۱۹۸۹) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که ‌بر اساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی^[۸۸] ، کسب^[۸۹] و به کارگیری^[۹۰] ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می‌دهد (کوهن و لونیتال ، ۱۹۹۰).

در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (۱۹۹۴) معتقدند که “قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش‌بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی” (ص۲۲۹) .

مووری و همکاران^[۹۱](۱۹۹۶) اظهار کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارت‌ها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.

زهرا و جرج^[۹۲] (۲۰۰۲) در مقاله خود ‌در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده‌اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می‌برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی^[۹۳] و نوآوری های تکنولوژیکی دارد .

شجاعت در تصمیم‌گیری

در بعضی سازمان‌ها ‌و شرکت‌ها، کارکنان ممکن است مدیری را مدیر شجاع و با شهامت در تصمیم‌گیری بدانند. راستی چگونه مدیرانی قادرند تصمیمات مناسب و به موقع بگیرند ؟ برای آنکه فردی بتواند با شهامت و استواری تصمیم بگیرد، چه خصوصیتی بایدداشته باشد و یا چه شرایط باید مهیا باشد. موارد زیر بعضی عوامل عملی و عینی برای کسانی است که آگاهانه و شجاعانه تصمیم می‌گیرند.

۱) شناخت کامل سازمان و تشکیلات و وظایف واحدها، شناخت مناسب در باره مدیران وآگاهی از کامل از قابلیت‌ها و توانایی‌های آن ها.

۲) داشتن دیدکامل نسبت به استراتژی، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان.

۳) آگاهی نسبت به وضعیت درآمد و هزینه های جاری سازمان

۴) شناخت کامل ‌فرآیندها، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها جاری در سازمان

۵) داشتن تجربه کافی در باره موضوعی که باید در باره آن تصمیم گرفت و یا آگاهی از نظر کارشناسان مربوطه

۶) خود را بجای متقاضی، مشتری و ارباب رجوع قرار دادن و نگاه از دیدگاه آن ها به موضوع.

۷) بررسی کامل قضیه تا آنجائی که امکان پذیر است و خودداری از شتاب و عجله بیجا در تصمیم‌گیری.

۸) دارا بودن قدرت و توان تجزیه و تحلیل صحیح مشکلات و مسائل.

۹) ذهنیت باز داشتن و آماده شنیدن نظرات دیگران بودن و دوری از پیش داوری در باره قضایا.

۱۰) مسئولیت پذیری و اتخاذ تصمیم با قاطعیت و بدون تردید یا تزلزل.

بعضی مدیران اعتقاد دارند که تصمیم غلط گرفتن بهتر از تصمیم نگرفتن یا تردید کردن در هنگام تصمیم است چون زمان و موقعیت به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و اگر مدیری دچار تزلزل فکری گردد معلوم نیست که فردا بتواند راحت از دیروز تصمیم بگیرد.اگر مدیری دارای خصوصیات ذکر شده نباشد آنگاه تصمیم‌گیری با تأخیر مواجه شده و باعث اتلاف وقت و هزینه برای سازمان و همچنین نارضایتی ارباب رجوع خواهدشد. به عنوان نمونه، نگارنده خود شاهد بوده است که در یکی از شرکت‌های بزرگ پیمانکاری کشور، درخواست آزاد نمودن ضمانتنامه بانکی پیش پرداخت یک فروشنده که کالای موضوع قراردادش را تحویل داده و مبلغ پیش پرداخت کاملا مستهلک شده بود، حدود دو ماه بر روی میز مدیر طرح، مدیر پروژه، مدیر تدارکات، مدیر قرارداد، مدیر امور مالی سرگردان بودکه با نوشتن یک جمله ساده « امور مالی طبق قرارداد اقدام نمائید »، توسط هر یک از مدیران پیش گفته بر روی درخواست فروشنده، موضوع خاتمه می یافت. اینگونه مسائل و قضایای مشابه آن، به دلیل ناآگاهی و عدم شناخت کامل فرایندها، کمی‌تجربه کاری، ترس بیجا از مسئولیت، روشن و شفاف نبودن وظایف روی می­دهد(.رضایی، ۱۳۹۰)

مبانی نظری خشنودگی شغلی

مفهوم رضایت شغلی

در سال ۱۹۳۵، رابرت‌هاپاک، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی و فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرد. یعنی جهت رسیدن مشاغل به رضایت لازم است شاغل از نظر روانی، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود. در سال ۱۹۶۴، ویکتور و روم. رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفا می‌کند، تعریف کرد، یعنی شاغل خود را در سازمان مفید می‌یابد در نتیجه احساس رضایت به او دست می‌دهد، در این تعریف صرفاً بعد روانی مطرح شده است ( هوی و میسکل^[۶]،۱۹۸۲)

صاحب‌نظران زیادی هر یک ‌در مورد رضایت شغلی اظهار نظر کرده‌اند که در بین اظهارات صرفاً به کاربرد آن بیشتر توجه شده است. یعنی رضایت شغلی را عامل بقای شاغل در سازمان دانسته‌اند (عسگریان، ۱۳۷۸).

تحقیقاتی زیادی روی رضایت شغلی انجام گرفته است و البته رضایت شغلی هنوز هم مورد علاقه علم روز می‌باشد. دلیل این علاقمندی ممکن است ناشی از مفهوم رضایت شغلی باشد تحقیقات نشان داده است که ارتباط و هبستگی قوی بین سطح رضایت و باقی ماندن شاغلین در شغلشان وجود رضایت شغلی برای شرح چگونگی رفتارهای کاری (غیبت، جابه جایی، اخراج، روابط کارکنان) و هم چنین بهبود مسائل مالی سازمان سودمند می‌باشد. رضایت شغلی یک متغیر سازمانی است که بیشتر سازمان‌ها برای رفاه کارکنان خود تمایل دارند، به عنوان یک افتخار بزرگ سطوح رضایت را برای کارکنانشان داشته باشند. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می کند و در نتیجه احساسات مثبتی دارد رضایت شغلی بر همه زندگی افراد تاثیر می‌گذارد. مطالعاتی که بر افراد با رضایت شغلی بالا صورت گرفته است نشان می‌دهد که رفتارها و سلامت فیزیکی آن ها در ساختار اجتماع بهبود یافته است رضایت شغلی را، یک عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را به نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال، تعریف می‌کنند. یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را، ندهد، فرد شروع به مذمت شغل خواهد نمود رضایت شغلی می‌تواند افزایش عملکرد و کاهش استرس شغلی را باعث شود ( مهداد، ۱۳۸۳).

تعاریف رضایت شغلی

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، ۱۳۸۳).

رضایت شغلی یعنی آنچه که باعث می شود تحمل کار کردن در افراد رضایت بخش شود، در واقع افراد برای رسیدن به یک آینده موفق، با کار خود راضی شوند رضایت شغلی یک واکنش فعالانه به موقعیت شغل است، که توسط کارکنان به عنوان یک هدف مطلوب درک شده است رضایت شغلی یک واکنش مؤثر به کار می‌باشد که نتایج آن با نتایج واقعی که کارکنان تمایل دارند به آن برسند سنجیده می شود رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می‌گردد ( شفیع آبادی، ۱۳۸۱). رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می‌باشد. ما از یک شغل یا خوشمان می‌آید یا خوشمان نمی آید و می‌توانیم این احساس را بر روی یک طیف، یعنی از احساس مثبت تا احساس بسیار منفی اندازه گیری کنیم ( ساعتچی، ۱۳۸۰).

باید توجه داشته باشیم که گاه مفاهیمی نظیر احساسات، نگرش‌ها و روحیه با هم اشتباه می‌شوند. به عبارت دیگر، رضایت شغلی بیان احساسات فرد نسبت به شغل خود می‌باشد و منظور از روحیه نیز ترکیب نگرشهای گروهی از کارکنان نسبت به شغل خود است. رضایت شغلی وضعیتی روانی است که فرد از کار کردن احساس لذت می‌کند و نگرش مثبت به کار دارد و اگر دوباره امکان انتخاب شغل داشته باشیم، همین شغل را انتخاب می‌کند صاحب نظران، رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات‌هاثورندر اوایل دهه ۱۹۳۰ شروع شد و از دهه ۱۹۳۰ رضایت شغلی به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی ‌به این دلیل اهمیت پیدا کرده که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحب‌نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سودآور است.