تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اسا است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می‌کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارت‌های ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص چیزایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابرین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(می یرو همکاران[۱۶]، ۱۹۸۹، ص ۱۵۴).
رامزک[۱۷] (۱۹۹۰) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاریهایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاریها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. الن و می یر بیان می‌کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارت‌های لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند احساس می‌کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است(آلن و می یر، ۱۹۹۰، ص ۷۱۲).
تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری بت سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می‌کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، کرده‌است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می‌کنند(آلن و می یر، ۱۹۹۷، ص ۱۴).
۲-۱-۴-۱) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
چاتمن و اریلی (۱۹۸۶) در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بر شمرده اند(شائمی واصغری، ۱۳۸۹: ۱۱۷).
-
- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی می پذیرد. زیر ا می‌خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند، مانند دریافتی بیشتر.
-
- تعیین هویت یا همانندسازی: در این مرحله، شخص تأثیر و نفوذ را می پذیرد به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد . در اینجا تعهد به معنی تد اوم و تمایل به برقراری ارتباط باسازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است.
- درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. در این مرحله، شخص ارزش های
سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش های خویش می‌داند، به عبارتی دیگر، در این مرحله
ارزش های سازمانی و فرد با هم سازگار می‌شوند
۲-۱-۴-۲) دیدگاه هایی درخصوص تعهد سازمانی
۲-۱-۴-۲-۱) دیدگاه بکر[۱۸]
برای طبقه بندی کانونهای تعهد بکر (۱۹۶۰) بین کسانی که به سطوح پایین سازمان متعهدند، همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و در کل سازمان متعهد می‌باشند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، ایشان چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند که در شکل شماره (۲-۱-۲) نشان داده شده است. ابتدا فردی که تعهد کمی هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن ها عنوان “بی تعهد” دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون، تعهد بالایی را نشان دادند، “متعهد” نامیده می‌شوند. در بین این گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستد که به عنوان افراد “متعهد جزئی” در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست گروه کاریشان متعهد نیستند که آن ها افراد “متعهد کلی (جهانی)” نامیده می‌شوند. این محقیقن در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان می‌باشد. برای مثال: افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشترب به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار دارند، تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف هنوز جدید است اما جای امیواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۱۵).
بالا پایین
تعهد جزئی
غیر متعهد
پایین
متعهد
تعهد کلی
(جهانی)
بالا
شکل۲-۱) چهار دیدگاه مختلف تعهد ( فرهنگی، ۱۳۸۴: ۱۵)
۲-۱-۴-۲-۲) دیدگاه پورتر[۱۹]
پورتر و همکاران در سال ۱۹۷۸ تعهد سازمانی را به عنوان “درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان” تعریف کرده‌اند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
-
- قبول اهداف و ارزش‌های سازمانی
-
- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
