آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز با حداقل هزینه برای شروع کسب و کار
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های نوآورانه کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های تضمینی و سریع کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین برای کسانی که سرمایه ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه از صفر
  • راهنمای کامل و جامع درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • ✔️ تکنیک های ضروری و طلایی درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • توصیه های اساسی و ضروری درباره میکاپ (آپدیت شده✅)
فایل های دانشگاهی- بند دوم: تعریف اصطلاحی رسانه جمعی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

«تراویس هیرشی» از مهم‌ترین صاحب‌نظران کنترل اجتماعی، وابستگی، تعهد، مشارکت و اعتقاد را چهار جزء پیوند اجتماعی دانسته است. [۴۶]

بر مبنای این نظریه، افراد هر چه بیشتر وابسته، متعهد، درگیر و معتقد باشند پیوند آن‌ ها با عامل نفوذ اجتماعی (خانواده) مستحکم‌تر خواهد بود و خانواده بهتر می‌تواند کنترل درونی را بر اعضای خود اعمال کند. نظریه پیوند اجتماعی با تکیه بر نیروهای درونی فرد، به روشنگری و بیان چگونگی کنترل بزهکاری می‌پردازد، اما از تأثیرات منفی محیط بیرون و پیرامون فرد غافل مانده است. [۴۷]

در تحقیقات انجام شده در زمینه بزهکاری، رابطه نزدیکی را میان بی‌ثباتی شرایط زندگی و محیط خانوادگی نوجوانان و جوانان، با بزهکاری نشان داده است. تحقیقات و شواهد زیادی گویای این واقعیت است که در پس بسیاری از بزهکاری‌های نوجوانان و جوانان کانون خانوادگی ناسالم و متلاشی شده‌ای پنهان است.

پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که خانواده یکی از عناصر بسیار مهم در رفتارهای بزهکارانه جوانان است، به‌ویژه فعالیت‌های مجرمانه پدر و مادر و یا برادران و خواهران خطر افزایش بزهکاری را در اعضای جوان خانواده افزایش می‌دهد. [۴۸]

مبحث چهارم: رسانه

رسانه ها به عنوان یکی از مهم‌ترین نمادهای تحول در عرصه زندگی بشر امروز، رفته‌رفته نقش و جایگاهی راهبردی و پیچیده به خود گرفته و به عنوان عاملی سرنوشت‌ساز و تعیین‌کننده در زندگی انسان مطرح‌شده‌اند.

تحت تأثیر رسانه ها، فرهنگ سنتی اکثر جوامع دستخوش تغییر و تحول شده و همه مردم تا حدودی متأثر از آنچه فرهنگ واحد جهانی نام گرفته است، شده‌اند.

گفتار اول: تعریف رسانه جمعی

رسانه ها به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی کارکرد انتقال میراث فرهنگی و اجتماعی و ارزش‌های جوامع، حتی انتقال بسیاری از مفاهیم سیاسی و ایدئولوژیک را بر عهده دارند.

در تعریف وسایل ارتباط‌جمعی یا به نوعی همان رسانه های جمعی می‌توان آن را انتقال دهنده پیام دانست. پس رسانه ها «وسایل انتقال پیام‌ها از فرستنده یا فرستندگان به مخاطب یا مخاطبان گفته می‌شود؛ که شامل روزنامه، کتاب، رادیو، تلویزیون، ماهواره، ‌فناوری‌های نوین ارتباطات و اطلاعات و اینترنت و… است. این وسایل دارای ویژگی‌هایی مانند پیام‌گیران ناآشنا، سرعت عمل زیاد و تکثیر پیام هستند.»[۴۹]

ویژگی‌های این وسایل نمی‌تواند منحصر به‌سرعت بالا و تکثیر پیام و تعداد پیام گیران باشد. ویژگی‌هایی چون تلقین‌پذیر بودن، الگوپذیر بودن، تکثیر پیام و آموزشی بودن و… نیز ازجمله ویژگی‌های رسانه های جمعی که در عصر امروز مورد استفاده قرار می‌گیرند، می‌باشد. رسانه های جمعی به آن دسته از وسایل ارتباط‌جمعی گویند که در حیطه گسترده و وسیعی نسبت به انتقال داده ها (اخبار و اطلاعات و پیام‌ها) اقدام می‌کنند.

در حقیقت رسانه جمعی اصطلاح به فارسی برگردانده شده واژه لاتین Medium است که جمع آن media می‌باشد، است. و منظور از آن دسته از وسایل هستند که موردتوجه تعداد کثیری می‌باشند و از تمدن‌های جدید به وجود آمده‌اند.»[۵۰]

آنچه از لفظ رسانه جمعی برمی‌آید، دربرگیرنده رسانه بودن و وسیله جمعی بودن آن است. به عبارتی باید هم جنبه انتقال دهندگی یا گیرندگی وسیله ارتباطی موردتوجه قرار گیرد و هم جنبه جمعی بودن آن ارتباط. از این جهت که عاملی برای دریافت و یا انتقال اخبار و اطلاعات باشد و جمعی بودن از این دست که هدف آن برقراری رابطه با یک مخاطب یا گروه کوچکی نیست. بلکه جمع کثیری از افراد را در نظر دارد و می‌بایست مورد استفاده افراد زیادی از اجتماع باشد. لذا در مفهوم ساده‌تر رسانه جمعی عبارت است از وسیله‌ای که به انتقال اطلاعات از نقطه‌ای به نقطه دیگر با اهداف مختلف عقیدتی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، سرگرمی و… به منظور قرار دادن در اختیار مخاطبین، می‌پردازد.

از این رو وسایلی چون روزنامه، مجله، تلویزیون، ماهواره، سینما، اینترنت، رادیو و… از وسایل ارتباط‌جمعی می‌باشند که البته این‌ها با در نظر گرفتن پیشرفت‌های روزافزون فنّاوری‌ها هیچ‌گاه قابل احصاء نیست.

در تعریفی دیگر وسایل ارتباط‌جمعی به ابزاری گفت می‌شود که در یک جامعه از آن برای ابلاغ پیام‌ها و بیان افکار و انتقال مفاهیم به دیگران استفاده می‌شود. [۵۱]

بند اول: تعریف لغوی رسانه جمعی

رسانه در فرهنگ عمید به هر وسیله‌ای که مطلب یا خبری را به اطلاع عموم مردم می‌رساند، گفت می‌شود. مانند: رادیو، تلویزیون و روزنامه

در فرهنگ لغت معین به معنای هر وسیله انتقال‌دهنده معنا شده است.

در لغت‌نامه دهخدا وسیله رساندن معنا شده است.

رسانه از لحاظ لغوی به معنای «حسرت، اندوه و افسوس»[۵۲] و در جای دیگر به عنوان اصطلاحی کلی که برای اشاره به «سیستم‌ها یا دستگاه‌های انتقال اطلاعات و یا سرگرمی به کار برده می‌شود» [۵۳]تعریف نموده‌اند.

جمع رسانه را به عنوان «مجموعه ابزار و روش‌هایی که برای ارتباط‌جمعی و شخصی به کار می‌رود تعریف کرده‌اند که از لحاظ نوع ارتباط به رسانه های شخصی و رسانه های جمعی تقسیم می‌شوند». [۵۴]

در فرهنگ روزنامه‌نگاری رسانه جمعی تحت عنوان اطلاع‌رسانی و رسانه شناسی که اصطلاحی کلی و به معنای مجموعه ابزارها و روش‌هایی که برای ایجاد ارتباط با مخاطب انبوه به کار رفته و مورد استفاده قرار می‌گیرد. [۵۵]

بند دوم: تعریف اصطلاحی رسانه جمعی

در مفهوم اصطلاحی رسانه های جمعی شامل تنوع بسیاری از رسانه ها مثل: روزنامه، مجله، سینما، تلویزیون، رادیو، تبلیغات، بازی‌های ویدئویی، سی‌دی‌ها و… می‌شود. این رسانه ها را جمعی می‌نامند زیرا به جمع زیادی از مخاطبان که شامل شمار زیادی از مردم می‌گردند، عرضه می‌شود. رسانه های جمعی نه تنها با تفریحات و سرگرمی‌ها مرتبط هستند بلکه دربرگیرنده انتقال بسیاری از تجربه ها و فعالیت‌های اجتماعی ما نیز هستند.

این اصطلاح در اصل انگلیسی است، «به مجموع متون، ابزار و وسایل را می‌رساند که از توانایی انتقال پیام‌های ارتباط حسی یا اندیشه‌ای در یک زمان به شمار زیادی از افراد و مخصوصاً در فواصل زیاد برخوردارند.»[۵۶]

«اولسون» از رسانه جمعی چنین تعریف ‌کرده‌است: «رسانه عبارت است از یک تکنولوژی (نه الزاماًً ماشینی) برای اطلاع دادن، برای ضبط کردن اشتراک در نمادها است که معمولاً محدود به حواس خاص و همراه با نوعی شکل‌گیری اطلاعات است، نظیر چاپ، انواع طراحی، ضبط‌صوت، تلویزیون و مانند آن‌ ها.[۵۷]

«دنیس مک کویل»، معتقد است «رسانه دریچه‌هایی هستند که ما را قادر می‌سازند ماورای محیط پیرامون خود را ببینیم. مفسرانی که به ما کمک می‌کنند تا تجربه را درک کنیم، سکوهایی که اطلاعات را منتقل می‌کنند. علائم راهنمایی که دستورها و جهت‌ها را در اختیار ما می‌گذارند؛ صافی‌هایی که قسمت‌هایی از تجربه را کنار می‌گذارند و بر بقیه تأکید می‌کنند، آینه‌هایی که تصویرمان را منعکس می‌کنند و… . [۵۸]

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | قسمت 24 – 3
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    1. . Sheila Marnie and Erik Whitlock, “Central Asia and Economic Internation”, RFE/RL Research Report, Vol. 2, No. 14 April, 1993, p. 34. ↑

    1. . Ibid., p. 37. ↑

    1. . Erik Whitlock, “Obstacles to CIS Economic Integration”, RFE/RL Research Report, Vol. 2, No. 27, (July 1993) p. 35. ↑

    1. . ECO Bulletin, Secretariat, No. 7 (July 1993), p. 6 ↑

    1. . Landlocked ↑

    1. . Transit Transport Coordination Council (TTCC) ↑

    1. . Economic Cooperation Strategy ↑

    1. . ECO Strategy, http://ecosecretariat.org/ftproot/Documents/Basics/ECO_Strategy.doc ↑

    1. . ECO Vision 2015, http://ecosecretariat.org/Detail_info ↑

    1. . http://www.ecosecretariat.org/ ↑

    1. . United Nation Industrial Development Organization ↑

    1. . Unicef ↑

    1. . FAO ↑

    1. . United Nation Conference on Trade and Development ↑

    1. . United Nation Economic Commission for Europe ↑

    1. . United Nation Population fund ↑

    1. . United Nation International Drug Control Program ↑

    1. . United Nation Development Program ↑

    1. . United Nation Educational Scientific and Cultural Organization ↑

    1. . United Nation Environment Program ↑

    1. . United Nation Secretarial of International Stratgy for Disaster Reduction ↑

    1. . The World Customs Organization ↑

    1. . United Nation Metrological Organization ↑

    1. . The Islamic Development Bank ↑

    1. . Organization of Islamic Conference ↑

    1. . The Colombo Plan ↑

    1. . Association of South East Asian Nations (ASEAN) ↑

    1. . ن.ک: مرتضی، دامن پاک جامی، «بررسی روند برقراری روابط بین سازمان همکاری اقتصادی (اکو) و اتحادیه اروپایی (EU) ، مجله سیاست خارجی، پاییز ۱۳۷۹٫ ↑

    1. . محمد، میرزایی، نگاهی به ساختار و عملکرد سازمان همکاری اقتصادی (اکو)، فعالیت‌های آن در بخش‌های مختلف، تهران: وزرات امور خارجه: ۱۳۸۵، ص۶٫ ↑

    1. . حسن، مرزوقی و میرعبدا…، حسینی، بسط مبادلات تجاری در اکو از طریق کاهش تعرفه‌ها، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، ۱۳۸۲، ص۲۲٫ ↑

    1. . همان. ↑

    1. . برخی از مقام‌ها آن را تا هفت درصد برآورد کرده‌اند. ↑

    1. . سهراب شهابی و محمد حسین شیخ الاسلامی، «آیا می‌توان منتظر موفقیت اکو ماند؟»، ‌فصل‌نامه سیاست، شماره ۶، ص ۱۴۳٫ ↑

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها – ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

موانع
توانایی
عملکرد شغلی
انگیزش

شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانایی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانایی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانایی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارت‌ها، توانایی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانایی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانایی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانایی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همان‌ طور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانایی های لازم ویژه است(مهداد، ۱۳۸۵) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ[۳۱] و همکاران، نشان داده‌اند که توانایی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش‌بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانایی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانایی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانایی برای مشاغلی که نیازمند فعالیت‌های ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، ۱۳۸۵) .

کالدول و اورلی[۳۲] نشان دادند که هماهنگی توانایی های افراد با روش های مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آن ها همچنین نشان داده‌اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آن ها همچنین نشان داده‌اند که کارکنانی که توانایی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، ۱۳۸۹) .

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاش‌های سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانایی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستم‌های تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، ۱۳۸۵) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانایی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آن ها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانایی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانایی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش‌بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسان‌ها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، ۱۳۸۰) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ ۱۳۸۰) .

حیطه

توصیف

برونگرایی

حراف، خوداعمال، اجتماعی

ثبات پذیر هیجانی

مضطرب، افسرده، غمگین، نگران

توافق پذیری

قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب

وظیفه شناسی

سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء

پذیرایی تجارب

باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است . بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران[۳۳] توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت[۳۴] کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص ۳۳) .

جایگاه مهار و عملکرد شغلی :

جایگاه مهار به اعتقادات مردم ‌در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ، به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا[۳۵] نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آن ها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ‌از طرف‌ دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارت‌های شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور[۳۶] ، ۱۹۹۰، به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .

سن و عملکرد شغلی:

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها – ۲-۷-۱۲ مدیریت سود و وجوه نقد حاصل از عملیات – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

(دی فاند و جیامبالو،۱۹۹۴) نمونه هایی از شرکتهایی که قراردادهای وام آن ها واقعاً فسخ شده بود را بررسی کردند و متوجه شدند که شرکت‌های فوق یکسال قبل از نقض قرارداد وام در شناسایی سود تسریع بخشیده بودند. آن ها این شواهد را به عنوان نشانه ای از مدیریت سود توسط شرکت‌های دارنده قرار داد وام، تفسیر کردند. مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که قرار داد وام، حداقل بعضی از مدیران شرکت‌ها را تحریک می‌کند تا سود را به منظور کم کردن احتمال فسخ قراردادهای وام، مدیریت کنند(سلیمانی،۱۳۸۹).

۲-۷-۷ حداکثر نمودن پاداش مدیران

فرض تضاد منافع بر این نکته تأکید دارد که مدیران به جای حداکثر کردن ثروت سهام‌داران و ارزش شرکت، به دنبال کسب قدرت، اعمال کنترل بر شرکت و در نهایت حداکثر کردن رفاه و سودمندی خویش هستند.

در تئوری نمایندگی برای غلبه بر مشکل تضاد منافع بین مالک و مدیر، یکی از راه های پیشنهادی جهت همسو کردن منافع، وضع پاداش است؛ بدین ترتیب که هرچه مدیر بیشتر در جهت اهداف شرکت(سودآوری) تلاش کند، پاداش بیشتری دریافت خواهد کرد. به علاوه یکی از مبناهای اندازه گیری تلاش مدیر در جهت اهداف شرکت، سود شرکت است و از آنجایی که سود، از اعداد برآمده از سیستم حسابداری است، مدیر انگیزه کافی برای مدیریت سود را خواهد داشت. اگر مبنای پاداش مدیر، قیمت سهام باشد و بازار توانایی تشخیص مدیریت سود را نداشته باشد(فرضیه مکانیکی) و به مدیریت سود واکنش مثبت در قیمت نشان دهد، باز هم انگیزه برای مدیریت سود وجود خواهد داشت(دستگیر و همکاران،۱۳۹۲).

مدیران از نحوه ارزیابی عملکردشان توسط هیئت مدیره و طرح پاداش خود اطلاع دارند. ممکن است پاداش مدیر درصدی از سود باشد،مشروط بر اینکه سود از سطح مشخصی فراتر برود. در نتیجه منافع مدیر با افزایش سود افزایش می‌یابد و به دلیل ارزش زمانی پول، مدیر دریافت پاداش زودتر را بر دیرتر ترجیح می‌دهد. اگر سود دوره جاری از حداقل سودی که مشمول پاداش می شود فراتر برود مدیر انگیزه پیدا می‌کند که از طریق انتقال هزینه های جاری به دوره های آتی، سود دوره جاری را افزایش بدهد تا از پاداش بیشتری برخوردار شود. بر عکس اگر در دوره جاری سود ناچیزی گزارش شود مدیر انگیزه دارد که بخشی از هزینه های دوره آتی را به دوره جاری منتقل کند تا در آینده از پاداش بیشتری برخوردار شود. همچنین اگر پاداش مدیر از سطح معینی فراتر نرود(محدود باشد) مدیر بخشی از سودهای سال‌های خوب را به دوره های آتی که در آن دوره ها سود کاهش خواهد داشت منتقل می‌کند.(کردستانی،۱۳۸۱)

(دای،۱۹۹۸) در مقاله ای مباحث مربوط به مدیریت را عنوان کرد. به نظر او مدیریت سود به دلیل استفاده مدیران از مزایای عدم تقارن اطلاعاتی انجام می شود. دای در مباحث مذکور دو مورد مهم را مطرح کرد: اول، سود به منظور افزایش پاداش مدیران که توسط سرمایه گذاران تأمین می شود دستکاری می‌گردد. دوم، سرمایه گذاران بالفعل تمایل دارند که بازار برداشت بهتری از ارزش شرکت داشته باشد. ‌بنابرین‏، انتقال بالقوه ثروت از سرمایه گذاران جدید به سرمایه گذاران قدیمی که ایجاد کننده یک تقاضای داخلی برای مدیریت سود است، به وجود می‌آید(سلیمانی،۱۳۸۹).

(هیلی) تحقیقی تحت عنوان اثر طرح های پاداش بر تصمیمات حسابداری انجام داد. وی مشاهده کرد که مدیران قبل از مدیریت سود، اطلاعات درون سازمانی ‌در مورد سود خالص دارند که افراد برون سازمانی ‌به این اطلاعات دسترسی ندارند و دریافت که مدیران به طور فرصت طلبانه سود خالص را مدیریت می‌کنند تا این که پاداش های خود را به حداکثر برسانند.

‌بر مبنای‌ ادعای هیلی، مدیران اقلام معوق سال جاری را که ‌در مورد آن اختیار عمل دارند، به نحوی انتخاب می‌کنند که پاداش دوره جاری، ارزش مورد انتظار پاداش دوره های آتی آنان را افزایش دهد.

چنان چه انتظار رود سود بین حد بالا و حد پایین طرح پاداش قرار گیرد، مدیر رویه ای در جهت افزایش سود انتخاب می‌کند و هنگامی که انتظار می رود سود بالاتر از حد بالا یا پایین تر از حد پایین باشد، مدیر سود را به منظور افزایش سود دوره های آتی، به آن دوره ها انتقال می‌دهد(همان منبع).

۲-۷-۸ اعتبار، شهرت و امنیت شغلی مدیر

بازار کار داخلی و خارجی مدیریت، بسته به برداشتش از موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در شرکت است که میزان اعتبار، حقوق و پاداش وی را تعیین می‌کند. از طرفی ارقام حسابداری به طور مستقیم و غیر مستقیم در برداشت بازار کار از موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در شرکت اثرگذار است. همچنین ارقام حسابداری می‌توانند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم بر تصمیمات سهام‌داران و هیئت مدیره برای تجدید یا خاتمه مدیریت مدیر عامل اثر گذار باشند. ‌بنابرین‏، مدیر انگیزه کافی برای مدیریت سود را دارد(دستگیر و همکاران،۱۳۹۲).

۲-۷-۹ قوانین و مقررات

شرکت ها ممکن است جهت شمول یا عدم شمول بعضی قوانین دولتی اقدام به مدیریت سود کنند. هاو و همکاران(۲۰۰۵) با انجام مطالعه ای در کشور چین دریافتند در پاسخ به قانونی که بیان می داشت شرکتهایی که خواهان انتشار اوراق قرضه و سهام هستند، باید حداقل به میزان %۱۰ سرمایه، بازده سالیانه کسب کنند، مدیریت سود فزاینده توسط شرکت ها اعمال می گردید. نتیجه تحقیقات دیگر نیز موید وجود این انگیزه برای مدیریت سود می‌باشد(همان منبع).

۲-۷-۱۰ عدم تخلف از قراردادهای بدهی

معمولاً اعتباردهندگان ‌در مورد بازپرداخت شدن اصل و سود منابعی که در اختیار شرکت ها قرار می‌دهند، دارای ریسک هستند. عموماً برای کنترل چنین ریسکی، اعتباردهندگان در قرارداد فی مابین با شرکت خواهان وضع مفادی می‌گردند. به عنوان مثال سرمایه در گردش یا نسبت جاری شرکت نباید از حد معینی کمتر شود و یا نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام نباید از حد مشخصی فراتر رود؛ در غیر این صورت شرکت متحمل هزینه هایی خواهد گردید؛ به عنوان مثال اختیار شرکت در پرداخت سود به سهام داران کاهش یافته و یا مختل می‌گردد. همان طور که ملاحظه می شود از یک طرف مبنای رعایت یا عدم رعایت مفاد قراردادهای بدهی، اعداد حسابداری است و از طرف دیگر نقض این قراردادها می‌تواند برای شرکت هزینه های سنگینی به بار آورد و اختیارات مدیر را کاهش دهد.‌بنابرین‏، انگیزه اعمال مدیریت سود فراهم می‌گردد(همان منبع).

۲-۷-۱۱ تغییرات در مدیران ارشد اجرایی

اسکات(۲۰۰۳) بیان می‌دارد که پیش‌بینی فرضیه طرح پاداش این است که به بازنشستگی رسیدن مدیران ارشد اجرایی، موجب اتخاذ سیاست حداکثر کردن سود خواهد شد تا پاداش خود را افزایش دهند و یا این که مدیران برای جلوگیری یا به تأخیر انداختن تشنجات ناشی از عملکرد نا مطلوب شرکت ها، اقدام به مدیریت سود در جهت بالا بردن سود نمایند. این محرک ها برای مدیران ارشد اجرایی جدید نیز وجود دارد به خصوص اگر در هر گونه کاهش ارزش، مدیران ارشد اجرایی قبلی مقصر قلمداد شوند. از طرف دیگر در مواردی که انتظار می رود، سودهای آتی دارای رابطه ضعیفی با سودهای جاری باشند، مدیران سودهای جاری را ذخیره می‌کنند.(ثمری خلج،۱۳۸۹)

۲-۷-۱۲ مدیریت سود و وجوه نقد حاصل از عملیات

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده – ۲-۲۳- هفت مسئله اصلی که توسط هوش تجاری در سازمان هدف قرار گرفته اند – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

یک مدل اثر بخش داده های مورد نیاز را برای تولید اطلاعات با معنی ، ذخیره ، سازماندهی و بازیابی می‌کند .

۲-۲۱- اهداف تدوین مدل اطلاعات راهبردی

به کمک مدل اطلاعات راهبردی و استفاده از داده های چند بعدی ( مکعب داده ) زمینه برای اخذ گزارشات ترکیبی و پیچیده از انباره داده و در نتیجه تسهیل در امر تصمیم گیری و سیاست‌گذاری و بهبود اثر بخشی تصمیمات ، فراهم می‌گردد .

۲-۲۲- اجزای اساسی مدل اطلاعات راهبردی

    • اهداف و استراتژیهای سازمان

    • مجموع مؤلفه‌ های محیط داخل وخارج که در برنامه ریزی راهبردی برای سازمان مهم هستند.

    • مهمترین فرایندهای سازمان

    • داده های ورودی و خروجی فرایندها

    • انباره داده

    • فناوری هوش تجاری

  • مکعب های داده

۲-۲۳- هفت مسئله اصلی که توسط هوش تجاری در سازمان هدف قرار گرفته اند

۱٫ سازماننیازهایاطلاعاتیضروریوحساسخودراتشخیصنمی دهدیانمیشناسد.

۲٫ سیگنالهایضعیفازفضاومحیطکسبوکاردریافتمیشودیاقابلتشخیصنیستند.

۳٫ اطلاعاتودادههاییکهازبرخیمنابعبیرونیمی رسندبهگونهیبهینهایجمعآورینشدهاند.

۴٫ اطلاعاتودانشپرسنلسازمانبهصورتبهینهمورداستفادهقرارنمیگیرد.

۵٫ حجماطلاعاتیکهبایدذخیره،دسته بندی،پردازشوتحلیلشوندخیلیزیاداست.

۶٫ ‌ابزارها و سیستمهایاطلاعاتیومحاسباتیناکارآمدبهنظرمی رسند.

۷٫ ازاطلاعاتوداده هایموجوددرسازماندرستاستفادهنمی شود.

۲-۲۴- رابطه مدل اطلاعات راهبردی با معماری سازمانی

در این تحقیق از مدل اطلاعات راهبردی به عنوان ابزاری برای معماری اطلاعات سازمانی ، نام برده می شود ، بدین جهت ضرورت استفاده از یک چارچوب علمی معماری سازمانی در تدوین مدل اطلاعات راهبردی ، بیش از پیش اشکار می‌گردد . لذا ما بر آنیم تا با انتخاب سطح برنامه ریزی استراتژیک چارچوب زاکمن ، مدل اطلاعات راهبردی خود را تدوین و سایر مراحل تحقیق را ادامه دهیم .

۲-۲۵- معماری سازمانی

معماری سازمانی یک نقشه سازمانی است که ساختار ، مأموریت و اطلاعات موردنیاز سازمان و فناوری‌های لازم برای پشتیبانی از آن ها را تشریح کرده، فرایند گذار برای پیاده سازی این فناوریها را تعریف می‌کند[۲۵].

چارچوبجان زاکمن، چارچوب معماری سازمانی را چنین تعریف می‌کند: چارچوب معماری سازمان یک طرح طبقه بندی شده دو بعدی است که یک نمایش توصیفی را از سازمان بیان می‌کند[۲۶] .

در تشریح مفهوم چارچوب آمده است که، یک چارچوب معماری:
_ ابزاری است که می‌تواند برای توسعه طیفی از ‌معماری‌های مختلف به کار رود.
_ باید روشی را برای طراحی سیستم‌های اطلاعاتی و روش اتصال آن ها به یکدیگر، ارائه کند.
_ باید دارای مجموعه‌ای از ابزارها باشد که فرهنگ و زبان مشترک را فراهم سازد .
_ باید شامل فهرستی از استانداردها باشد که برای توسعه واحدهای ساختاری مورد استفاده قرار گیرد [۲۷]برخی از چارچوبهای رایج، عبارتند از : FEAF، زاکمن، TEAF، DoDAF، TOGAF، C4ISR و… درحال حاضر تعداد محدودی چارچوب معماری در سطح جهان مورد استفاده قرار می‌گیرند که هر یک با توجه به منشاء ظهورشان مناسب معماری سازمان‌های خاصی هستند.

۲-۲۶- چارچوب زاکمن

در دهه اخیر، فعالیت‌های زیادی در رابطه با معماری سازمانی و نیز روش‌ها و استانداردهای آن در سطح دنیا صورت گرفته است. معماری سازمانی به عنوان راه‌حلی جامع و راهبردی در مدیریت توسعه سیستم‌های اطلاعاتی از دهه ۱۹۹۰ میلادی با حرکت فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته است؛ به گونه‌ای که در حال حاضر، اغلب کشورهای دنیا، معماری سازمانی را به عنوان روشی استاندارد در شناخت و باز مهندسی سازمان شناخته و مورد استفاده قرار می‌دهند. در معماری سازمانی برای طراحی آن و طبقه‌بندی اطلاعات و اجرا نیاز به چارچوب است که موضوع بحث قرار دارد. از چارچوبهای مورد بحث، چارچوب زاکمن (Zachman) ، بدین سبب که به همه جنبه‌های سازمان توجه ‌کرده‌است، بیشتر مورد نظر می‌باشد و به عنوان چارچوب مادر از آن یاد می‌شود.

معماری سازمانی فرایندی پیچیده است که کل بخش‌های یک سازمان را درگیر می‌کند و افرادی با تخصص‌های متنوع در آن نقش دارند. این افراد می‌توانند از بالاترین لایه مدیریتی سازمان تا کارشناسان سطوح عملیاتی را دربرگیرند، طبیعی است که هدایت و کنترل فرایند گسترده و بزرگی بدون پیروی از یک الگو و ساختاری فکر شده و منسجم مقدور نخواهد بود.
چارچوبهای معماری سازمانی، در واقع الگوهایی تعریف شده برای تنظیم مراحل کاری و نیز طبقه‌بندی خروجی‌های آن ها به حساب می‌آیند. در حال حاضر تعداد محدودی چارچوب معماری در سطح جهان مورد استفاده قرار می‌گیرند که هر یک با توجه به منشاء ظهورشان، مناسب معماری سازمان‌های ویژه‌ای هستند. برای مثال چارچوب معماریDoDAFبیشتر مناسب معماری سازمان‌های نظامی یا مشابه است و چارچوبFEAFبیشتر مناسب سازمان‌های غیرنظامی است.از طرفی چارچوب زاکمن که آن را چارچوبی مرجع نیز می توان گفت، شش جنبه معماری را از شش دیدگاه بررسی می‌کند. جان زاکمن که وی را پدر معماری سازمانی می‌نامند، داشتن معماری سازمانی را ضرورتی غیرقابل اجتناب برای سازمان‌های بزرگ دانسته، و حیات سازمان‌های بزرگ را وابسته به معماری سازمانی می‌داند [۲۸] .

۲-۲۷- انواعچارچوبهایمعماریسازمان

۱- Extended Enterprise Architecture Framework (E2AF)

۲- Enterprise Architecture Planning (EAP)

۳- Federal Enterprise Architecture Framework (FEAF)

۴- Treasury Enterprise Architecture Framework (TEAF)

۵- The Open Group Architecture Framework (TOGAF)

۶- Zachman Framework (ZF)

۷- Integrated Architecture Framework (IAF)

۸- Joint Technical Architecture (JTA)

۹- C4ISR and DoDAF

۱۰- Department of Defense Technical Reference Model (DoD TRM)

۱۱- Technical Architecture Framework for Information Management (TAFIM)

۱۲- Computer Integrated Manufacturing Open System Architecture (CIMOSA)

۱۳- Purdue Enterprise Reference Architecture (PERA)

۱۴- Standards and Architectures for eGovernment Applications (SAGA)

۲-۲۸- تشریح چارچوب زاکمن

جان زاکمن یکی از پیشگامان معماری سیستم‌های اطلاعاتی است که پیشتر در شرکتIBMمشغول بود و هم اکنون هم به عنوان استراتژیست فناوری اطلاعات و معماری سازمانی و مدرس معماری اطلاعات در شرکت زیفا (Zifa) فعالیت می‌کند.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 106
  • 107
  • 108
  • ...
  • 109
  • ...
  • 110
  • 111
  • 112
  • ...
  • 113
  • ...
  • 114
  • 115
  • 116
  • ...
  • 182
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 پول درآوردن در خانه
 مشکلات زودرس در روابط عاشقانه
 استفاده حرفه‌ای از Doodly
 فروش دوره‌های آموزشی در یوتیوب
 عاشق شدن مردان
 کسب درآمد از آموزش آنلاین
 بیاهمیتی معشوق در رابطه
 درآمدزایی از فریلنسری
 نشانه‌های عشق واقعی مردان
 نیچ مارکتینگ برای کسب‌وکارهای نوپا
 خرید خانه سگ
 سلامت عروس هلندی با توت فرنگی
 استفاده از ChatGPT
 طراحی لوگو با هوش مصنوعی
 درآمدزایی از مدیریت پروژه فریلنسری
 درمان یبوست سگ
 موفقیت در بازاریابی دیجیتال
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 بهینه‌سازی لینک‌های خروجی سایت
 فروش پوسته وبسایت
 آموزش نشستن به گربه
 معیارهای انتخاب همسر ایده‌آل
 شناخت سگ اشپیتز
 کسب درآمد از ترجمه با هوش مصنوعی
 تبدیل عشق به وابستگی
 ساخت لینک فالو برای سئو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان