• • در تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در یک سازمان دولتی” که توسط قربانی و حقیقی در سال ۱۳۹۱ صورت گرفته است، با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی انجام گرفته است. نتایج آن که از طریق تحلیل داده ها و آزمون همبستگی اسپیرمن انجام شده است،حاکی از آن است که از بین ابعاد ده گانه هوش معنوی به ترتیب توجه به مکان های مذهبی و متولیان آن،تجربه های معنوی ،اعتقاد به مفاهیم مذهبی و احساس هدفمندی در دنیا،دارای بیشترین همبستگی با تعهد سازمانی است. همچنین ،فرضیه اصلی تحقیق که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و هوش معنوی می پردازد،باقی مانده و بیشترین رابطه همبستگی مرتبط با رابطه هوش معنوی و تعهد عاطفی است.(قربانی و حقیقی،۱۳۹۱)

  

• • سیف و همکاران ( ۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی پرداختند. نمونه مورد مطالعه آن ها شامل ۱۵۶ نفر از کارکنان و ۱۶۹ نفر از اعضای هیات علمی بود ، به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شده بودند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر، روحیه ، اتحاد ، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هر دو گروه آزمودنی ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند.

• • ابزری و ستاری(۱۳۸۶) در پژوهشی رابطه بین هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی را در شرکت فولاد مبارکه اصفهان مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رابطه معناداری بین هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد. همچنین هر گونه تغییری در سطح هوش سازمانی نتیجه یکسانی را در سطح فرهنگ سازمانی در بر دارد.

• • اردلان و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی رابطه بین فرهنگ سازمانی با یگانگی فرد- سازمان را با بهره گرفتن از مدل دنیسون در دانشگاه های غرب کشور،مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که هر چهار بعد فرهنگ سازمانی مدل دنیسون در دانشگاه های دولتی غرب حکم است. همچنین در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت بالاترین همبستگی و بعد درگیر شدن در کار پایین ترین همبستگی را با معیارهای فردی یگانگی فرد- سازمان داشته است.

• • • در تحقیق با عنوان ” رابطه هوش هیجانی و سلامت روان با تعهد سازمانی در معلمان،پرستاران و کارمندان ” که توسط سورشجانی در سال ۱۳۸۷ و با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان با تعهد سازمانی در بین معلمان،پرستاران و کارمندان آب و برق بهبهان اجرا شده است. به بررسی رابطه بین این شاخص ها اقدام شده است و نتایج ضریب همبستگی پیرسون بیانگر رابطه مثبت و معنی دار بین هوش هیجانی و سلامت روان با تعهد سازمانی بوده است،همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داده که هوش هیجانی و سلامت روان به گونه ای مثبت و معنی دار می‌توانند تعهد سازمانی را برای شاغلین هر سه شغل پیش‌بینی کنند.(سورشجانی ،۱۳۸۷)

  

• • بر اساس پژوهش انجام شده توسط زهرا زمانیان ( ۱۳۸۶ ) شیوع موارد مشکوک به اختلالات روانی پرستاران بیمارستانهای تهران با بهره گرفتن از نمره برش ۲۳ در کل و ۶ در خرده مقیاس نشان داد که ۷/۲۸% پرستاران نوبت کار، مشکوک به اختلالات روانی بودند . بین شیوع موارد مشکوک به اختلال روانی و جنس و تأهل ارتباط معنا دار آماری مثبتی وجود داشت .

• • بر اساس پژوهش انجام شده توسط مرتضی خاقانی (۱۳۸۵) میزان سلامت روان در جامعه ۲۰۰ نفری پرستاران زن و مرد شاغل در بیمارستانهای شیراز از ۹/۱۱ % تا ۸/۲۳ % متفاوت بوده است و در تحقیقی که در زمینه بررسی وضعیت سلامت روان در افراد ۱۵ سال و بالاتر در ایران انجام شد، نشان داد که به طور کلی ۲۱ درصد افراد مورد مطالعه مشکوک به اختلال روانی بوده اند . (مجموعه مقالات چهارمین سمینار سراری سلامت روانی )

• • بر اساس پژوهش انجام شده توسط فتانه عبدی ( ۱۳۸۵ ) میزان شیوع اختلال در سلامت روان در بین پرستاران را ۳۴ % در مقابل جمعیت عمومی ۳/۳۳ % گزارش کردند .

• در پژوهشی که مصدق راد(۱۳۸۵)، از دانشگاه علوم پزشکی تهران و ایوان فارلی و دوسکا روزنبرگ از دانشکده مدیریت دانشگاه رویال هالووی لندن انگلستان با عنوان بررسی رابطه بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی و قصد گردش در میان کارکنان بیمارستانهای اصفهان انجام دادند ‌به این نتایج رسیدند که: بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با قصد گردش رابطه معنی داری وجود ندارد.

• • بر اساس پژوهش انجام شده توسط مریم شکری ( ۱۳۷۷ ) نتایج تحقیق نشان داد که‌٣/٧٩ درصد واحدهای پژوهش در طبقه متوسط فرسودگی شغلی جای داشتند، همچنین ‌‌٧٧/٢١ درصد افراد تحت مطالعه مشکوک به اختلالات روانشناختی بودند.دیگر یافته ها بیانگر آن بود که بین فرسودگی شغلی و نمرات GHQ-28 ارتباط همبستگی مثبت مستقیم و معنی دار وجود دارد؛ همچنین نمرات GHQ-28 در مقیاس نشانه های جسمانی، اضطراب وافسردگی در سطح مختلف فرسودگی شغلی اختلاف آماری معنی داری نشان می‌دهد .

• نتایج پژوهش انجام شده توسط (محمدی، رخشنده،۱۳۷۶) با عنوان«نقش مدیریت در سلامت روانی پرستاران بیمارستانهای تهران» حاکی از آن است که حمایت مسؤلان، مطلوب شدن روابط پرستاران با مدیران بیمارستان و رهبران پرستاری بر رضایت شغلی و سلامت روانی پرستاران تأثیر مستقیم دارد. دیگر یافته های تحقیق مذکور نشان می‌دهد که جنبه‌های مدیریت و سرپرستی رضایت شغلی همبستگی زیادی را با جنبه روانی آن دارد.

بدین صورت که با افزایش رضایت از جنبه مدیریت و سرپرستی، رضایت شغلی از جنبه روانی نسبت به سایر جنبه ها بیشتر حاصل می شود. در رابطه با ابعاد مختلف بهداشت روانی و مشخص های فردی پرستاران بیشترین همبستگی بین جنس و سابقه کار پرستاران با کل سلامت روانی آن ها بود. بدین صورت که با افزایش سابقه کار سلامت روانی کاهش می‌یابد و در جنس زن سلامت روانی بیشتر از جنس مرد می‌باشد.

همچنین نتایج این پژوهش حاکی از آن است که همبستگی بین بعد علائم افسردگی و نشانه جسمانی بیش از سایر جنبه­ ها بود بدین معنی که در پرستارانی که بیشتر دچار اختلال خواب و اضطراب بودند علائم افسردگی بارزتر بود و در کارکنانی که به صورت شیفت در گردش یا شب کار بودند یا آنهایی که در شیفت اضافی کار می‌کردند علائم افسردگی بیشتر ذکر شده بود (محمدی، ۱۳۷۶،ص۳۵).

۲-۴- تعریف ورزش

محققان مختلف تعاریف بسیار متفاوتی از ورزش ارائه کرده‌اند: که گاهی اختلاف سلیقه های زیادی در بین نظرات آن ها وجود دارد و بیانگر دیدگاه های متفاوت آنان نسبت به ورزش می‌باشد آنچه برای محقق مهم بوده است دستیابی به تعریفی است که بیشترین کاربرد را در ارتباط با موضوع این تحقیق داشته باشد.

• • ورزش عبارت است از : استادی در مهارت و آمادگی جسمانی (سافیلد^[۱۱]،۲۰۰۲).

• • کلمه ورزش در واقعه از کلمه جابه جایی مستقل شده است که معنی جابه جایی یک شخص است .

• • کلمه ورزش در بر گیرنده ی تغییر توجه مردم از سختی ها و فشارهای زندگی روزمره است.(هادسون^[۱۲]،۲۰۰۲).

• • ورزش نوعی بازی سازمان یافته است که در آن تمرین و حرکات به منظور تقویت قوای جسمانی و روحی و کسب مهارت اجرا می شود و در این وسیله ی تربیتی معمولا مسابقه و رقابت به عنوان انگیزه مطرح است.

• • ورزش عبارت است از فعالیت های رقابتی مربوط به مهارت های بدنی که برای حصول به نتایج خاص انجام می‌گیرد.(مظفری،پورسلطانی، ۱۳۸۴).

• • واندر زواگ^[۱۳] ورزش را این گونه تعریف می‌کند: ورزش نوعی فعالیت جسمی رقابتی است که از تجهیزات و امکانات ویژه ای با ابعاد زمانی و مکانی واحدی بهره می‌گیرد و تلاش برای کسب رکورد اهمیت بسیار چشم گیری دارد(پارکز و دیگران،۱۳۸۲).

• پتیز ، فیلدینگ و سیلر ^[۱۴]ورزش را این گونه تعریف می‌کنند: ورزش عبارت است از هر فعالیت ، تجربه ، فعالیت های شرکت های تجاری در جهت ایجاد تناسب اندام ، تفریح، فعالیت های قهرمانی یا اوقات فراغت (پارکز و دیگران،۱۳۸۲). این تعریف طیف وسیعی از فعالیت های جسمی و فعالیت های تجاری مرتبط با آن را در می‌گیرد.

۲-۵- تعاریف گردشگری(توریسم)

گردشگری دارای مفاهیم متفاوتی از دیدگاه صاحب نظران مختلف است و لذا با جستجو در متون مختلف در زمینه ی گردشگری تعاریف متفاوتی را از گردشگری می توان استنباط کرد . با توجه به اینکه رسیدن به یک تعریف جهادی غیر ممکن است اجماعاتی ‌در مورد بعضی از جنبه‌های تعریفی گردشگری وجود دارد.

توریسم از کلمه تور به معنی گشت و گذار و ایسم به معنی اصول ، اصالت و مکتب تشکیل شده است و ریشه ی یونانی به نام تورونیس دارد که از یونان به اسپانیا و فرانسه و در نهایت به انگلستان راه پیدا ‌کرده‌است.کولتمن مفهوم کلی توریسم را این گونه بیان می‌کند :«مسافرتی است کوتاه مدت که از نقطه ای شروع و در نهایت به همان جا باز می‌گردد و در طول مسافرت بر اساس یک برنامه و سند خاص مکان ها و جاهای متعددی دیده می شود و مبالغ زیادی از ارزی که جهانگردان خرج می‌کنند عاید کشور میزبان می‌گردد.»(کولتمن^[۱۵]،۱۹۸۹).

گردشگری عبارت است از مجموعه ای از فعالیت ها که در ایام فراغت انجام می شود البته نه در جهت انجام کار و امور وابسته به آن که به منظور استراحت،بازیابی نیروی از دست رفته ، افزایش شناخت، آگاهی روابط انسانی و … ، این مجموعه فعالیت ها می بایست در سفر و اقامت در مناطقی غیر از مسکن و ماوای همیشگی باشد.(ویدل و بول^[۱۶]،۱۹۹۷)

پل روبر می‌گوید : گردشگری عمل مسافرت کردن و طی مسافت نمودن و رفتن به جایی غیر از مکان همیشگی و متعارف زندگی به منظور تفنن و لذت بردن است و توریست کسی است که این کار را انجام می‌دهد، به دلیل کنجکاوی یا بیکاری و برای لذت بردن، تفریح ، ورزش و یا سفر به منظور ادعای این که مسافرت می رود (محلاتی ، ۱۳۸۰)

سازمان جهانی جهانگردی (WTO) می‌گوید جهانگردی به عمل فردی که به مسافرت می رود و در آن مکان که خارج از محیط زندگی وی است برای مدتی کمتر از یک سال جهت تفریح ، تجارت و دیگر هدف ها اقامت نماید گفته می شود.

گردشگری به مجموعه فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که در جریان مسافرت یک گردشگر اتفاق می افتد که شامل مواردی نظیر برنامه ریزی سفر ، مسافرت به مقصد، اقامت ، بازگشت وحتی یادآوری خاطرات سفر نیز می شود. اقداماتی نظیر خرید کالاهای مختلف و تعامل میان میزبان و میهمان را که گردشگر به عنوان بخشی از سفر انجام می‌دهد هم در زمره ی فعالیت های جهانگردی به حساب می‌آید (لومسون،۲۰۰۱ )^[۱۷].

۲-۶- تعریف گردشگر (توریست)

در فرهنگ فارسی توریست به سیاح و جهانگرد ترجمه شده و به مفهوم کسی که در کشورها و شهرها بگردد و سیاحت کند(عمید،۱۳۷۷).

تعریف سازمان بین‌المللی جهانگردی(WTO) از گردشگر این گونه است : جهانگرد کسی است که به کشورهایی که در آن اقامت دائم ندارد سفر می‌کند و هدفش انجام فعالیت های درآمدزائیست و در داخل مرزهای کشوری که به آن سفر می‌کند حداقل یک شب و کمتر از یک سال اقامت می کند (فیض بخش،۱۳۵۵).

برنکر عضو انستیتوی بررسی جهانگردی در وین در تعریف توریست می نویسد : هنگامی که تعدادی از افراد یک کشور به منظور گذراندن ایام تعطیل ،دیدن آثار تاریخی ، شرکت در مسابقات ، دیدن اقوام و خویشان محل اقامت خود را ترک می‌کنند به آن ها جهانگرد می‌گویند(چاک وای،۲۰۰۳)^[۱۸].

بنا به عقیده دانشمند انگلیسی به نام اجلوی ، جهانگردان کسانی هستند که در نقاط امن پس اندازهای خود را با میل و رغبت جهت گذراندن اوقات فراغت و شاد زیستن خرج می‌کنند (افصح حسینی،۱۳۸۵).

گردشگر کسی است که برای مدتی دست کم یک شب و بیش از یکسال به کشوری غیر از وطن یا محل سکونت معمولی مسافرت می‌کند و هدف او کار کردن و پول در آوردن در آن کشور نیست.این تعریف شامل کسانی می شود که برای تفریح ، گردش و گذراندن روزهای تعطیل، دیدار از دوستان و بستگان، کارهای تجاری و حرفه ای و… برای تامین هدف های دیگر به مسافرت می‌روند (گی ، ۱۳۸۲)^[۱۹].

۲-۷- گردشگری ورزشی

در ۲۵ اکتبر ۱۹۹۹ توافقنامه‌ همکاری بین کمیته ملی المپیک و سازمان جهانی توریسم درLaw Sanne امضا شد. علی رغم حوزه محدود و کوچک دو بنگاه فوق این دو بنگاه در سطح کلان بسیار قابل اهمیت هستند که این حاکی از ارتباط نزدیک بین این دو در سطح بزرگتردارد، این دو به عنوان نیروی محرکه جامعه جهانی در ابتدای قرن ۲۱ می‌باشد.

در ارتباط با تعاریف و مفاهیم مرتبط با گردشگری ورزشی محققان تعاریف مختلف و دسته بندی های مختلفی ارائه کرده‌اند و کارهای تحقیقی مختلفی انجام داده‌اند . این کارها در بعضی از نکات و موضوعات مشترک بوده و در بعضی از جنبه ها تفاوت هایی هم دارند . برای درک بهتر مفهوم گردشگری ورزشی و ابعاد مختلف آن در این قسمت نظرات و تعاریف ارائه شده توسط محققان و صاحب نظران مختلف ذکر می شود.

هینچ و هایام(۲۰۰۲) گردشگری ورزشی را مسافرت به دلایل غیر تجاری برای مشاهده یا شرکت در فعالیت های ورزشی که دور از محل زندگی می‌باشد عنوان کردند . گردشگری ورزشی عبارت است از سفری نشاط آور که افراد را با انگیزه شرکت در فعالیت های فیزیکی و یا لذت از جاذبه های ورزشی تشویق به سفر و دوری موقت از محل سکونت خود می‌کند.

• • رهبری خلاق سرمایه‌‌های انسانی

• • به وجود آوردن شرایط و بسترهای مناسب توانمندسازی

• • اعتمادسازی

• • ایجاد خودباوردی در کارکنان

• تفویض اختیار به کارکنان

۲) خط مشی و استراتژی (راهبرد)

سازمان‌های موفق، خط مشی و راهبرد خود را ‌بر اساس تمرکز بر طرف‌‌های ذینفع و مبتنی بر توانمندی منابع انسانی خود اجرا می‌کنند و فرایندهای توانمندسازی منابع انسانی خود را برای اجرای خط مشی و راهبرد سازمان، بهبود داده و مدیریت می‌کنند.

۳) فرایندهای توانمندسازی

مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در سطح فردی، تیمی و سازمانی برای دستیابی به هدف‌‌های راهبردی سازمان مدیریت می‌کند و فرایندهای مرتبط با توانمندسازی منابع انسانی را به نحوی طراحی، مدیریت و بهبود می‌بخشد که رضایت کامل ذینفعان را در پی داشته و ارزش افزوده برای آنان ایجاد کند. ابزارهای فرایند توان افزایی کارکنان عبارتند از:

لایه برداری مدیریتی^[۵]، لایه‌‌های مدیریت میانی موجود میان کارگران خط اول و مدیریت عالی – یعنی سرپرستان، بازرسان و کمک سرپرستان- را حذف می‌کند. این کار در عمل، گستره حوزه کنترلی مدیران ارشد را افزایش می‌دهد.

تمرکز زدایی سازمانی، کنترل را از مدیران سطوح بالای سازمان‌ها به واحدهای خط اول منتقل می‌کند. این کار به معنای مدیریت مبتنی بر جایگاه^[۶] در درون یک سازمان است. به عنوان نمونه‌ای عالی از استفاده از این ابزار، می‌توانیم از فرماندهی جنگ‌‌های هوایی، یعنی سازمانی با بیش از ۳۰۰ اسکادران مستقل، نام ببریم.

درهم شکستن بخش‌‌های عملیاتی^[۷]، که می‌تواند واحدهای بوروکراتیک و فرایندهای کاری مبتنی بر تخصص عملیاتی را حذف کند و وظایف یاد شده را به گروه‌‌های کاری خط اول، که برای ارائه خدمت به مشتریان خود پاسخگو هستند، منتقل کند.

وجود گروه‌‌های کاری، که شامل گروه‌هایی از کارکنان است که به منظور کسب هدف‌‌های عملکردی مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند.

وجود گروه‌‌های کاری خودگردان^[۸]، به گروه‌‌های کاریی گفته می‌شود که خود نظارت بر کار خود را بر عهده دارند.

وجود همکاری میان مدیریت-کارگران^[۹]، که به شکل موافقت نامه‌‌های بسته شده میان مدیران و اتحادیه‌‌های کارگری، به منظور همکاری در بهبود عملکرد سازمانی و شرایط کار تحقق می‌یابد. این دو گروه از راه این موافقت نامه‌ها توافق می‌کنند تا به منظور حل مسائل با یکدیگر همکاری کنند.

وجود برنامه‌‌های اخذ پیشنهادهای کارکنان^[۱۰] ،‌ساز و کاری رسمی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهد که در چارچوب آن می‌توانند عقاید خود را ‌در مورد نحوه بهبود عملکردها با مدیران ارشد در میان گذارند. در این روش‌ها معمولاً بخشی از صرفه جویی‌‌های مالی ناشی از پیشنهاد کارکنان به آن ها داده می‌شود.

۴) ترغیب و تشویق

مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می‌کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن همسو کردن مهارت‌ها و دانش منابع انسانی با هدف‌‌های سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری را برای دستیابی به آن هدف‌ها برمی انگیزد (کاشانی، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱۱-۱- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی

قبل از پیدایش نهضت مدیریت علمی در قرن نوزدهم و ظهور سازمان‌‌های دولتی و بزرگ، مسئله آموزش چندان مورد توجه نبوده و شاید ضرورتی هم نداشته است، ولی با ایجاد و توسعه بوروکراسی و افزایش درجه پیچیدگی کارها و توسعه روزافزون تخصص‌ها، آموزش به صورت یکی از اصول کلی و غیرقابل اجتناب مدیریت تجلی ‌کرده‌است، به نحوی که امروزه تهیه و تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی کارکنان یکی از وظایف اساسی سازمان‌ها به شمار می‌رود. هدف از آموزش، انتقال معلومات و اطلاعات نیست. هدف انبار کردن نتایج به دست آمده در ذهن کارکنان نیست، زیرا این دستاوردها در کتابخانه موجود است. تعلیم و تربیت صحیح آن است که انسان را برای جستجوی مداوم راه حل‌‌های جدید، مجهز کند. آموزش باید مهارت در تفکر را تشویق کند ایجاد تفکر منطقی و انتقادی کارکنان باید اساس آموزش‌‌های رسمی را شکل دهند زیرا دانستن، یادگیری و علم یک فرایند است و نه یک نتیجه.

یکی از مشکلات اساسی دستگاه‌‌های اجرایی، کمبود منابع انسانی ورزیده و ماهر است. از آنجا که عمدتاًً افراد از بعد دانش نظری و تئوریکی مشکلی نداشته ولی فرصت مناسب برای کاربرد عملیاتی آن دانش به ندرت فراهم می‌گردد، آموزش منابع انسانی و افزایش مهارت‌‌های شغلی آنان برای انجام وظایف پس از ورود به سازمان، شاید یکی از مهمترین راهکارهایی است که می‌توان برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان به کار گرفت، تدوین برنامه‌‌های آموزشی و اجرای دوره‌‌های کوتاه مدت که قابلیت‌‌های فکری و تخصصی منابع انسانی را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی در توانمندسازی آنان ایفا می‌کند(بابایی و همکاران، ۱۳۸۸).

پیگورز و مایرز(۱۹۹۲) در زمینه نقش آموزش می‌گویند: „آموزش مناسب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می‌کند که با تمام ظرفیت کار کنند. چنین هدف‌‌های مهمی تحقق نمی‌یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان(از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. ‟

برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. به یک معنا، آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام وظایف محوله(خصالی، ۱۳۸۵). ‌بنابرین‏، با در نظر گرفتن کارکردها و اثرات مثبت و عمیق آموزش بر سازمان، به نظر می‌رسد توانمندسازی منابع انسانی ابزار مناسبی برای تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان باشد. در صورتی که سازمان‌ها بتوانند به طور حساب شده و مبتنی بر برنامه ریزی از این فرایند بهره‌گیری نمایند، می‌توان از بروز بسیاری از مشکلات جلوگیری کرد و یا آمادگی لازم برای روبرو شدن با چالش‌‌های فرارو را در نیروی انسانی فراهم نمود. در این صورت، دستیابی به چشم انداز سازمان دور از ذهن نخواهد بود.

‌بنابرین‏، می‌توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر توانمندسازی منابع انسانی داشته و می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش منابع انسانی است. تکنیک‌‌های نو و طرح‌‌های جدید توانمندسازی منابع انسانی نمی‌تواند بدون منابع انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و به کار گرفته شود. برخی از مطالعات نشان می‌دهد که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و توانمندسازی منابع انسانی وجود دارد (شهرکی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱۱- ۲ – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان

این دوره آموزشی بر مبنای تجارب کشورهای پیشرفته جهان، برای آموزش اصلی‌ترین مهارت‌‌های مورد نیاز نیروی کار امروز طراحی شده است. در طراحی این دوره بر مبنای مطالعات انجام شده در ۵ کشور شامل کانادا، استرالیا، انگلیس، ایالات متحده و سنگاپور صورت پذیرفته است (مصلحی و همکاران، ۱۳۹۱).

قبل از شروع دوره، از دانش و مهارت‌‌های معرفی شدگان با روش CBA ارزیابی به عمل می‌آید. با توجه به نتایج ارزیابی اولیه، در طول دوره از تکنیک‌ها، روش‌ها و مثال‌‌های مختلف و هماهنگ با پیش زمینه و سابقه افراد برای آموزش استفاده می‌شود. هفت مهارت مذکور عبارتند از:

۱) مهارت یادگیری

1. اموالی که در حکم غیر منقول است: این اموال، اموال منقولی است که قانون به واسطه­ اختصاص یافتن به عمل زراعت، آن ها را در حکم اموال غیر منقول قرار می‌‌دهد، اگر چه در صفت منقول بودن آن ها ظاهراًً هیچ تغییری حاصل نشده باشد.

این اموال به واسطه­ اختصاص یافتن به زراعت، جزء ملک محسوب شده واز نظر صلاحیت محاکم و توقیف اموال در حکم خود زمین محسوب می‌شود. منفعت عمده‌ای که از این تقسیم حاصل می‌شود این است که بین یک مال منقول و یک مال غیر منقول که لازمه یکدیگر می‌باشند، رابطه محکمی‌ ایجاد می‌گردد و آن ها را تقریباً لاینفک از یکدیگر می‌کند به نحوی که نتوان خواه به واسطه توقیف و خواه به واسطه تقسیم، آن ها را جدا نمود والا ممکن است لااقل تا مدتی هر یک بدون دیگری غیر قابل استفاده بماند^[۲۶]. علّت این استثناء، فایده­ی عملی­ است که از ارتباط کامل این اشیاء با زمین حاصل می­ شود. قانون­گذار خواسته است که با صدور حکم مذبور، از جدا ساختن اموال منقولی که لازمه­ی زراعت و استفاده از زمین است، جلوگیری کند. اگر لوازم زراعت، طبق قاعده­ کلی، منقول محسوب شود، چون توقیف اموال با شرایط ساده تری امکان دارد، به قول برخی از استادان همیشه بیم آن می­رود آلات و ادوات زراعت توقیف شود و زمین بدون استفاده باقی بماند^[۲۷]. گرچه توقیف آلات و ادوات کشاورزی به دلیل اینکه جزء مستثنیات دین ‌می‌باشد، عملاً مقدور نیست. ماده ۱۷ قانون مدنی در این زمینه مقرر می­دارد: «حیوانات و اشیایی که مالک، آن را برای عمل زراعت اختصاص داده باشد، از قبیل گاو وگاومیش و ماشین و ادوات زراعت و تخم و… و به طور کلی هر مال منقول که برای استفاده از عمل زراعت لازم و مالک آن را ‌به این امر اختصاص داده باشد، از جهت صلاحیّت و توقیف اموال، جزء ملک محسوب و در حکم مال غیرمنقول است».

از مطالعه­ این ماده چنین می­­شود دریافت که آلات و ادوات زراعت و آبیاری، فقط در صورت وجود دو شرط زیر در حکم غیرمنقول قرار ‌می‌گیرد:

اول- فرض غیرمنقول، فقط ‌در مورد حیوانات و اشیایی جاری است که به مالک زمین تعلّق دارد و آلات و ادواتی که ملک دیگران است، در حکم زمین و مال غیرمنقول تلقی نمی­ شود؛ به عبارت دیگر، آن حیوان و اشیاء، با مال غیرمنقول، از جهت مالک باید یکسان باشد؛ ‌بنابرین‏ اگر مستأجری گاو و تخم را از مال خود برای زمین مورد اجاره به کار ببرد، آن گاو و تخم، غیرمنقول محسوب نمی­­شود. همچنین اگر مالک، زمین تراکتور و یا چرخ آبیاری را جداگانه از زمین بفروشد، موضوع عقد، بیع مال منقول خواهد بود.

دوم- حیوانات و اشیاء باید اختصاص به عمل زراعت و آبیاری داده شده باشند؛ ‌بنابرین‏ اگر تراکتوری که برای تسطیح راه ­ها به کار می­ رود، گاهی نیز زمین را به منظور زراعت شیار کند، در حکم غیرمنقول نیست. همچنین است اگر حیوانی که از طرف مالک به امر زراعت و آبیاری اختصاص داده شده، به کار دیگری گمارده شود. این تغییر مصرف، صفت غیرمنقولی آن را از بین خواهد برد.

حکم ماده ۱۷ قانون مدنی از چند جهت قابل انتقاد است؛

اول- برای جلوگیری از تعطیل عمل زراعت و جدا شدن آلات و ادوات آن از زمین، ضرورتی نداشت که قانون، بر خلاف اصول، بعضی اشیاء منقول را در حکم غیرمنقول قرار دهد. برای به­دست آوردن این نتیجه کافی بود که در ماده خاصی، جدا­سازی آلات و ادوات زراعت و آبیاری را از زمین، بدون رضایت صاحب ملک ممنوع کند.

دوم- اگر منظور قانون­گذار از وضع ماده ۱۷ این بوده است که رابطه­ محکمی بین اشیاء مذکور و زمین برقرار کند و مانع جدایی این اموال از زمین زراعی شود، باید اذعان کرد که حکم انشاء شده، برای رسیدن ‌به این مقصود کافی نیست؛ زیرا در ماده ۱۷، اسباب و ادوات زراعت و آبیاری، فقط از جهت صلاحیت محاکم و توقیف اموال، در حکم مال غیرمنقول قرار ‌گرفته‌اند؛ حال آنکه در اثر علل دیگری نیز، از قبیل تقسیم و وصیّت و غیر این ها، همیشه احتمال انتزاع این اشیاء از زمین می­رود؛ ‌بنابرین‏ بهتر آن بود که قانون، آن اشیاء را به طور مطلق در حکم غیرمنقول قرار می‌داد.

سوم- اگر حمایت از کشاورزی، قانون­گذار را وادار به پذیرش چنین تکلیفی کرده باشد، با اهمیّت روز­افزونی که امور تجاری و صنعتی پیدا کرده ­اند، به طریق اولی باید نظیر حکم ماده ۱۷، درباره ادوات صنعتی و تجاری انشاء می­شد؛ اما از آنجایی که حمل احکام غیرمنقول بر اشیاء منقول، امری استثنائی است و باید در حدود نصّ اعمال شود و از این جهت، حکم ماده ۱۷، قابل تصرّی به اموال ضروری برای امر تجارت و صناعت به نظر نمی­رسد.^[۲۸]

۴- غیرمنقول تبعی: طبقه ­بندی اموال منقول و غیرمنقول، ناظر به اشیاء و اموال مادی است و حقوق مالی و غیرمحسوس را حقاً نباید در عداد سایر اشیاء خارجی در این بخش داخل کرد؛ ‌بنابرین‏ اگر لازم باشد که حقوق مالی نیز به منقول و غیرمنقول تقسیم شود، به جای توجّه به ماهیّت حقوقی آن، باید موضوع حق را در نظر گرفت؛ بدین ترتیب حقی که موضوع آن مال غیرمنقول است، به تابعیت از این موضوع، غیرمنقول تلقی می­ شود و حقی که بر روی شیئی منقول اعمال می­گردد، منقول است. به همین جهت قانون مدنی، در ماده ۱۸، بعضی از حقوق و دعوا را تابع اموال غیرمنقول دانسته است و ما این اموال را غیرمنقول تبعی نام نهاده­ایم. اگر حق عینی، مربوط به مال غیر منقولی باشد، آن حق نیز غیرمنقول است. همچنان که حق انتفاع و ارتفاق از خانه و زمین، غیرمنقول به شمار می­آیند و برعکس، اگر حق ناظر به شیئی منقول باشد، آن حق نیز به تابعیت از موضوع آن، در زمره­ منقول است؛ مانند حق انتفاع از یک ماشین. البته قانون­گذار در ماده ۱۸ قانون مدنی، تنها صحبت از حق انتفاع و ارتفاق از اموال غیرمنقول کرده و از سایر حقوق عینی حرفی به میان نیاورده است، ولی باید توجه داشت که ذکر این دو حق، تنها من باب مثال بوده است و سایر حقوق عینیِ مربوط به مال غیرمنقول نیز تابع اموال غیرمنقول محسوب می­شوند.^[۲۹]

مبانی که دراینجا مدنظر است ناظر به مبانی انسان شناسی می‌باشد. با شناخت انسان وابعادوجودی اوست که می توان استعدادهای نهفته درون وی راشکوفا کرد وبه مرحله سعادت ‌و کمال رساند. در این رابطه باید گفت تربیت صحیح انسان ودرک موقعیت حقیقی او درجهان نیز فقط ‌در سایه شناخت انسان امکان پذیراست وگرنه تربیت به بیراهه خواهد رفت.

حج نیز که یکی ازبرنامه های تربیتی انسان ازسوی خداوند است وبرای انسان به عنوان یک تکلیف منظور شده است، مسبوق به شناخت انسان و ویژگی های وجودی اوست.

پس ‌از تعیین نقطه شروع وشناخت انسان ،به دنبال آن خواهیم بود که بدانیم آثارتربیتی برخواسته ازاین عبادت درفرد چیست واین که آیا آثار تربیتی حج ‌در همه انسان ها نتیجه یکسان به دنبال خواهد داشت؟

حج به عنوان مجموعه ای کوچک شده ‌از دین،دارای آثارتربیتی فراوانی است که درمنابع معتبراسلامی بحث درباره این اثربخشی را به وضوح می توان مشاهده کرد. آثارتربیتی که دراینجه مدنظر است ناظر به بعد اخلاقی ومعنوی وجودانسان است. زیرا هر گونه حرکتی برای اصلاح ملت ها وتغییر رفتار انسان باید ازدرون آن هاشروع شود زیرا تا خود انسان اصلاح نشود ،نباید منتظر اصلاح جوامع بود.

امام علی(ع) می فرمایند: «حج آزمونی بزرگ وامتحانی سخت وآزمایشی آشکار برای پاک سازی ‌و خالص شدن است که خداوند آن راسبب رحمت ‌و رسیدن به بهشت قرار داد.»(دشتی،۱۳۸۸،خطبه۱،ص۲۷)

ونیز می فرمایند: «خدای سبحان کعبه را مظهرتواضع بندگان دربرابر عظمت خویش ونشانه اعتراف آنان به بزرگی وقدرت خود قرار داد.»(همان)

فلسفه ی تربیتی و واقعی حج همان عزم طاعت تمام وپرستش حق ‌و مخالفت با هرعصیان ‌و دیده از هرمعصیت پوشیدن وبراطاعت ‌و عبادت حق مشرف شدن است. حال ‌اگر انسان بتواند چنین حج جوهری را انجام دهد، در این صورت است که می شود گفت حج حقیقی وبا محتوا وهدف دار انجام داده واثر واقعی آن دروجودش به عینیت درآمده است.(رستگار جویباری،۱۳۷۷،ص۲۴)

‌بنابرین‏ این تحقیق درپی رسیدن به هدف اصلی خود است که عبارت است از:«بررسی مبانی وآثار تربیتی حج ازمنظر قرآن وروایات.»

۱-۳- اهمیت تحقیق

۱٫بسیاری ‌از پژوهش های انجام شده ‌در زمینه حج به بررسی آن ازنیمه راه یعنی به بررسی آثار وابعاد تربیتی حج پرداخته‌اند درحالی که نقطه شروع را که همان مبانی حج است نادیده گرفته اند. تمام توجه حج به انسان است. انسان با همه ویژگی ها وابعادوجودیش وغرض این است انسان درابتدا خود براین ویژگی ها آگاهی یابد .تحقیق انجام شده درصدد این است که درابتدا به خود انسان بپردازد وبرای رسیدن ‌به این منظور به مبانی تربیتی حج که عامل رسیدن ما به هدف فوق است می پردازیم.

۲ . شاید یکی ازمهم ترین دلایل این که حج با آن همه عظمتی که دارد در روح وجان شماری ‌از انسان ها هیچ گونه اثرات وتحولات اخلاقی برجای نمی گزارد، عدم توجه به روح ‌و باطن این عمل باشد. چرا که اگرازمعنا وهدف واقعی این عمل عبادی وتربیتی آگاهی لازم به عمل بیاید،اثرات تربیتی آن دروجود انسان به وضوح نمایان خواهد شد. ‌اگر انسان نداند که برای چه وبا چه هدفی خداوند این فریضه را برای او واجب ‌کرده‌است چگونه می‌تواند از آثار تربیتی برخواسته از آن برخوردار گردد؟ پس سزاوار وبلکه وظیفه ‌هر مسلمانی است که قبل ازعزیمت به دیارکعبه آگاهی خودرا در زمینه روح ‌و مقاصد حج بالا ببرد.

۳٫یکی ازدلایل گرفتار آمدن مسلمین در دره فلاکت ودرماندگی درحوزه فرهنگ ومدنیت ،غفلت آن ها ازحج ‌و تمامیّت آن بوده است. چه همواره ازحج وزیارت حرمین به مثابه ی ابزاری برای استخوان سبک کردن وثبت نام دردفتر طالبان بهشت استفاده کرده‌اند غافل ازاینکه حج همه اسلام است .حج همه اسلام، همه دین وهمه تفکرمعنوی است. در واقع حج روح پنهان درمیان همه آداب ومناسک است که امکان بالقوه رشد وارتقای اعمال ‌و کردار آدمی وبه ویژه مناسبات فردی ‌و جمعی را به وجود می آورد. اما بایدگفت حج به تمامی مورد غفلت واقع شده است بیراهه نیست اگربگوییم حج رابا همه چیز اشتباه گرفته اند. حج رابا تجارت ،حج با سیاست، حج رابا اعتبار، وکسب شهرت هیچ نسبتی نیست.(شفیعی سروستانی،۱۳۸۷،صص۱۶-۱۴)

با این همه نباید نسبت به آن چه گذشته است صرفاً تأسف خورد وازآن چه باید بشود غفلت ورزید زیرا هرچه بیشتر در این عمل بزرگ عبادی وتربیتی غوطه ور شویم ،به مسائل ‌و نکته های بیشماری دست خواهیم یافت که در رشد وارتقای شخصیت وجودی انسان مؤثر می‌باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلّی

بررسی مبانی وآثار تربیتی حج ازمنظر قرآن وروایات.

۱-۴-۲- هدف های ویژه

۱٫بررسی مفهوم حج ازمنظر قرآن وروایات.

۲٫ بررسی مبانی انسان شناختی حج ازمنظرقرآن وروایات.

۳٫ بررسی اسرار تشریع حج ازمنظرقرآن وروایات.

۴٫ بررسی آثار تربیتی مطلوب حج ازمنظر قرآن وروایات.

۵ .بررسی علل عدم تحقق آثار تربیتی حج درشماری ازحجاج با توجه به آموزه های قرآنی وروایات.

۱-۵- سؤالات تحقیق

۱-۵-۱- سؤال اصلی

مبانی وآثارتربیتی حج ازمنظر قرآن وروایات چیست؟

۱-۵-۲- سؤالات فرعی

۱٫مفهوم حج ازمنظر قرآن وروایات چیست؟

۲٫ مبانی انسان شناختی حج ازمنظرقرآن وروایات چیست؟

۳٫اسرار تشریع حج ازمنظرقرآن وروایات چیست؟

۴٫ آثار تربیتی مطلوب حج ازمنظر قرآن وروایات چیست؟

۵٫ از منظر قرآن و روایات،علل عدم تحقق آثار تربیتی حج درشماری ازحجاج چیست؟

۱-۶- تعریف اصطلاحات

قرآن : کتاب آسمانی مسلمانان شامل ۶۶۰۰آیه در قالب ۱۱۴ سوره.(عمید،۱۳۸۹،ص۱۳۸۲)

روایات: به معنی نقل کردن خبر یا حدیث یا سخن ‌از کسی ،بازگو کردن سخن کسی.(همان، ص۷۱۲)

در این جا منظور آن دسته ازروایاتی است که ازپیشوایان معصوم یعنی پیامبر وامامان پس از اوبوده و در راستای موضوع تحقیق می‌باشد.

تربیت:تربیت از ریشه ی “رَبَوَ” در لغت یعنی«غذا دادن و بزرگ کردن» و در اصطلاح مورد نظر ما«مجموعه ی تدابیر و روش هایی است که برای ایجاد،ابقاء و اکمال ادراکات،تمایلات،تصمیمات و اقدامات مطلوب در متربی صورت می پذیرد.(بهشتی،۱۳۸۸،ص۲۴)

تعلیم و تربیت اسلامی: هر گونه اقدام هدایتگرانه ای که به منظورایجاد،ابقاء و اکمال استعدادهای ادراکی،میلی،ارادی و عملی متربی در چهار حوزه ارتباط با خدا،ارتباط با خود،ارتباط با دیگران و ارتباط با جهان بر مبنای قرآن،سنت و عقل به سوی هدف غایی قرب مطلق الهی انجام می شود.(همان،ص۱۷)

مبانی تربیت دینی: اوصاف وجودی انسان ، جهان وآفریدگارانسان وجهان اند که ازمتون اسلامی استخراج وبه یکی ازدو شکل بسیط یعنی مفاهیم یا مرکب یعنی گزاره های اخباری یا توصیفی بیان می‌شوند ‌و شالوده ی استخراج وتدوین اهداف ،اصول، برنامه ها وروش ها به شمار می‌آید.(بهشتی،۱۳۸۸،ص۲۹)

حج: درلغت به معنای قصد، خویشتن داری ،پیروزی برخصم درمقام استدلال وچند معنای ‌دیگر آمده است ودراصطلاح شریعت وآیین سلام حج سفری است به مکانی مقدس وشهری مشهور به نام مکه درماهی حرام ومعظم (ذیحجه) به منظور زیارت خانه خدا(کعبه) ‌و برگزاری مراسمی ویژه درچند موقوف ومیعادگاه که همگی درمکه ‌و اطراف آن قراردارد ‌و مجموع این مراسم به نام مناسک حج خوانده می شود.(میرقاسمی،۱۳۸۴،ص۱۲)

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق

۲-۱-مقدمه