همچنین عده ای به دلایلی چون ضعف ارتباطی، آشنا نبودن به قواعد کار و .. توانایی برقراری رابطه باجـنس

مخالف راندارند، در اتاق های گفت وگو، با نام ها واطلاعات نادرست وجذاب اقدام به برقراری رابطه با جنس مخالف می‌کنند. زوج یابی اینترنتی نیز پدیده ای جدید و در حال گسترش است و جوانان به منظور آشنایی با همسر آینده خود وارد گفت و گو می‌شوند و معمولاً اینگونه آشنایی ها به ازدواج می‌ انجامد.به نظر می‌رسد که در این حالت عمل این سایت قوادی نیست اما اگر منجر به زنا ولواط شود عمل سایت قوادی خواهدبود. عده ای هم افراد سود جو و روان پریش و بیمار هستند و با توجه به اینکه بیشتر کاربران اتاق های گفتگو را افراد ناآشنا به واقعیت های اجتماعی تشکیل می‌دهند، افراد سود جو وفرصت طلب، حضور گسترده ای در اتاق های گفت وگو دارند و به اغفــال جوانان و جذب آن ها به ‌گروه‌های فساد، فروش مواد مخـدر و قوادی گری می پردازند. و با رد و بدل کردن شماره تلفن، به برقراری روابط ‌‌نزدیک‌تری می پردازند.

یکی دیگرازروش های تحقق قوادی دراینـترنت می توان به سایت های دوست یابی جنسی وهـمچنین سایت های که مشخصات افراد منحرف شده اخلاقی زنان ومردان وکودکان را در خود جمع کرده‌اند اشاره کرد. که افراددیگر وعلاقمندان به رابطه جنسی می‌توانند در این سایت ها وارد شده وشخص مورد نظر خود را پیدا کنند.گـاهی هم پسـت الکترونیکی افراد می تـواند دربرگیرنـده پیام ها وعکس هایی باشد که بـا برنامه ریزی برای آن ها ارسال شـده ‌و خواهان ارتبـاط جنسی است وتوسط صاحبان آن ها از طریـق این پست الکترونیک به پست الکترونیک افراد دیگری ارسال شود واین نیز قوادی است.

در این فصل به طور مفصل به قیادت در حقوق جزای اسلامی وتحقق جرم قیادت در فضای مجازی پرداخته

شد.

مبحث اول : قیادت در حقوق جزای اسلامی

قانون مجازات اسلامی، به دلیل این که ‌بر اساس فقه تدوین شده است، در تعریف جرائم نیز اکثراً از نظر مشهور فقها پیروی می کند. لذا در ماده ۲۴۲ ق.م.ا. مصوب ۱۳۹۲ بیان می‌دارد: «قوادی عبارت از به هم رساندن دو نفر یا برای زنا یا لواط است ». طبعاً حقوق ‌دانان هم به همین تعریف اکتفاء نموده و اندکی در شرح، تفسیر و احیاناً نقد آن قلم فرسایی کرده‌اند.

ازاین نـظردر قـوانین مربـوط به جرایم رایانه ای هم در ایـران وهم در خارج از کشور به ایـن جرم اشاره ای

نشده است. اما در ماده سوم پروتکل پیشگیری، سرکوب و مجازات قاچاق اشخاص به ویژه زنان و کودکان، مصوب سال ۲۰۰۰ می توان جرم قوادی را همان بهره کشی جنسی، از جمله زنا ولواط دانست که به آن پرداخته شده است.

مبحث پیش رو به قوادی از نگاه اسلام که در حقیقت بحث فقهی این جرم و ارکان تشکیل دهنده جرم قیادت را از لحاظ قانونی بررسی می‌کند.

گفتار اول : قوادی از نگاه اسلام

قادی به معنای رساندن زن و مردی یا مرد با مردی دیگر به منظور ارتکاب عمل منافی عفت است . معنوی لغوی قواد و معنی اصطلاحی آن یکی است . در فرهنگ معین اینگونه تعریف شده است : قواد کسی است که واسطه شهوترانی دیگران است . در جایی دیگر هم این گونه تعریف کرده‌اند . قیادت در لغت به معنای رهبری ، راهبری و دلالی محبت است و چنین شخصی را که این عمل را انجام می‌دهد قواد نامند. نخست این سوال در باب قوادی از نگاه اسلام قابل طرح است که آیا قوادی عنوان عرفی است یا موضوع شرعی ؟ به عبارت دیگر وضع و جعلش به دست عرف بوده یا حدود و ثغورش درقلمرو اختیار شرع بوده است؟

در پاسخ باید گفت به نظر می‌رسد احتمال نخست موجه تر باشد و قیادت مانند بسیاری از عناوین مشابه مثل زنا، قتل و شرب مسکر داخل در عناوین عرفیه و از موضوعات متخذ از عرف است . شارع تاسیسی در این باره نداشته و حقیقت شرعیه ای درباره آن وجود ندارد.

موید این احتمال این که:

۱- از قوادی در روایات پیامبر صلی ا… علیه و آله و سلم و ائمه معصومین علیهم السلام تعریفی دیده نشده و هرچه از پیامبر صلی ا… علیه و آله و سلم و ائمه معصومین علیهم السلام در این باره رسیده احکام مربوط به قوادی است . گویی شارع همان مفهوم عرفی و عقلایی قوادی را پذیرفته و احکام را بر همان مفهوم عرفی اش بار ‌کرده‌است.

۲- قرائن و شواهد متعددی از کتاب های تاریخی بر وجود پدیده قوادی در جوامع مختلف پیش از اسلام وجود دارد. این نکته نیز اثبات کننده این مطلب است که انسان ها قبل از بیان شارع از لحاظ فکری و ذهنی، تصویری از قوادی داشته اند .

۳- اعتراف برخـی از بزرگان مبنی بر اینکه موضـوعات این چنینی ،که بستر شکل گیری و تکون آن جوامع

انسانی هستند و عناوین شان متـخذ از عرف هستند فاقـد هرگــونه حقیقت شرعی بوده و شـارع بدون هیچ

تاسیسی همان معنای عرفی و لغوی آن را پذیرفته است .^[۱۳۳]

تردیدی وجودندارد که هر تلاشی جهت رساندن دو نفر به یکدیگر به قصد فحشا (اعم اززنا،لواط، مساحقه و حتی جرایم جنسی مستوجب تعزیر ) در شریعت حرام می‌باشد .

در اسلام ، این امر به خاطر یاری در گناه و معصیت مورد نکوهش واقع شده است ، چنان که در آیه دوم از سوره مبارکه مائده آمده است : « … و با یکدیگر در نیکوکاری و تقوا کمک کنید و نه بر گناه و ستم کاری و از خدا بترسید که قطعا عذاب خدا سخت است » .

همچنین مستند حرمت پیش از اجماع فقها و پس از آیات، باب روایات است.^[۱۳۴]

از جمله در حدیث ابراهیم بن زیاد کرخى آمده است^[۱۳۵] « شنیدم امام صادق علیه السلام فرمودند:« رسول خدا صلى الله علیه و آله وسلم واصله و مستوصله )یعنى زنا کار )را لعنت ‌کرده‌است.»^[۱۳۶]

صفات و حالاتی که در روایات برای عمل قوادی و شخص قواد ذکر شده مانند حرام شدن بهشت برقواد و هم ردیف بودن وی با شارب خمر ومحتکر و نیز لعن نمودن قواد توسط پیامبر اسلام صلی ا… علیه و آله و سلم ، در حرمت این عمل شکی باقی نگذاشته است . به عبارت دیگر لحن و سیاق این روایات ، با سایر احکام تکلیفی غیر حرمت سازگار نیست .^[۱۳۷]

فقهای علمای حقوق قیادت را به معنای رایـجی که در اهل لغت مرسـوم است به کار برده اند ولی اخـتلافات قابل مشاهده ای بین آن ها دیده می شود به گونه ای که بعضی از آن ها فقط جمع بین زن و مرد را می دانند.

عده ای آن را به جمع بین مردان هم تسری داده و برخی دیگر جمع بین زنان راهم به آنان اضافه کرده‌اند در

ادامه به آرای برخی از فقها که ‌به این دو نظر معتقدند می پردازیم .

گروه اول : جمع بین زن و مرد را از روایات اثبات می‌کنند و جمع بین مردان را اجماعی می دانند . در اینجا فقط به دو چند مورد از نظرات فقها می پردازیم .

مقدمه :

 

ما در این بخش از پژوهش خود قصد داریم به ادبیات نظری و پژوهشی اشاره کنیم . این فصل از پژوهش خود به دو بخش که مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش که همان فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی می‌باشد تقسیم می شود. در ابتدا به بیان تعاریفی از فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و بیان ویژگی و مراحل آن می پردازیم ، سپس به ارزیابی فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و انواع آن اشاره می‌کنیم .

 

مفهوم فرهنگ

 

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

 

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. ‌در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

 

 

به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه ‌کرده‌است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

 

۱ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

 

۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آن ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

 

مفهوم فرهنگ سازمان

 

فرهنگ سازمانی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

 

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

 

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

 

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

 

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

 

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش‌های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند(زمردیان،۱۳۸۶).

 

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

 

• • کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

 

• • تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

 

• • به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

 

• • توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

 

• • حرکت آن کند و سخت است.

 

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(عطافر،۱۳۸۸).

 

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

 

‌در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از:

 

 

«الف- در ضمن اجرای کار، ممکن است مقادیر درج شده در فهرست بها و مقادیر منضم به پیمان تغییر کند. تغییر مقادیر به وسیله مهندس مشاور محاسبه می شود و پس از تصویب کارفرما به پیمانکار ابلاغ می شود. پیمانکار با دریافت ابلاغ تغییر مقادیر کار، موظف به انجام با نرخ پیمان است، به شرط آنکه مبلغ ناشی از تغییر مقادیر کار، از حدود تعیین شده در زیر بیشتر نشود .

 

1. افزایش مقادیر باید در چارچوب موضوع پیمان به پیمانکار ابلاغ شود. جمع مبلغ مربوط به افزایش مقادیر و مبلغ کار­های با قیمت جدید ( موضوع بند ج ) نباید از ۲۵ درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود.

تبصره : اگر نرخ پیمان مشمول تعدیل آحاد بها باشد، برای محاسبه افزایش مبلغ پیمان به سبب قیمت­های جدید، ابتدا قیمت های جدید به مبنای نرخ پیمان تبدیل می شود و سپس ملاک محاسبه قرار می‌گیرد .

 

1. جمع مبلغ مربوط به کاهش مقادیر و حذف آن ها نباید از ۲۵ درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود. اگر این مبلغ، از حد تعیین شده بیشتر شود و پیمانکار با اتمام کار با نرخ پیمان موافق باشد، عملیات موضوع پیمان در چارچوب پیمان انجام می شود. ولی در صورتی که پیمانکار مایل به اتمام کار نباشد، پیمان طبق ماده ۴۸ خاتمه داده می شود.

تبصره ۱- در صورت حذف قسمت‌هایی از کار به استناد بند ج ماده ۲۸، برای تعیین حد افزایش یا کاهش مقادیر طبق بند های ۱و۲، به جای مبلغ اولیه پیمان، مبلغ اولیه پیمان پس از کسر مبلغ کار های حذف شده به وسیله پیمانکار، ملاک قرار می‌گیرد.

 

تبصره ۲- اضافه یا کاهش مقادیر کار طبق مفاد بند های (الف-۱) و (الف-۲) این ماده تا ۱۰ درصد با دستور مهندس مشاور عمل می شود، ولی اضافه بر آن با تصویب کارفرما قابل اجرا است.

 

ب- در صورتی که پس از تکمیل کار و تصویب صورت وضعیت قطعی مشخص شود، مقادیر کار بدون آنکه از سوی کارفرما کم شده باشد، نسبت به مقادیر منضم به پیمان کاهشی بیش از حد تعیین شده در بند (الف-۲) داشته باشد، در این حالت نیز نرخ پیمان ملاک عمل است.

 

ج- اگر در چارچوب موضوع پیمان، کارهایی به پیمانکار ابلاغ شود که برای آن ها قیمت و مقدار در فهرست بها و مقادیر منضم به پیمان پیش‌بینی نشده است، پیمانکار باید بی درنگ پس از دریافت ابلاغ مهندس مشاور، قیمت پیشنهادی خود را برای اجرای کارهای یاد شده، همراه با تجزیه قیمت، به مهندس مشاور تسلیم نماید. قیمتی که با توافق پیمانکار و مهندس مشاور تعیین می شود و به تصویب کارفرما برسد، ملاک پرداخت است. قیمت های جدیدی که ‌به این صورت تعیین می­ شود باید بر حسب هزینه اجرای کار در محل اجرا محاسبه گردد. از این رو، تنها ضریب هزینه بالاسری پیمان به قیمت های جدید اعمال می شود.

 

تبصره – در صورتی که پیمان با بهره گرفتن از فهرست های بهای واحد پایه منعقد شده باشد، چگونگی تعیین قیمت جدید، علاوه بر مفاد این بند،‌تابع دستورالعمل نحوه استفاده از قیمت های پایه در تعیین قیمت جدید با اولویت یاد شده است.

 

د- جمع بهای قیمت های جدید، علاوه بر آنکه تابع سقف تعیین شده در بند الف است، نباید از ۱۰ درصد مبلغ اولیه پیمان بیشتر شود.

 

ه- تعدیل نرخ پیمان طبق شرایط پیش‌بینی شده در شرایط خصوصی است.»^[۱۹۱]

 

همان‌ طور که در این ماده مشخص گردید برای رفع غرر از قرارداد تا حد و حدودی تغییر در شرایط قرارداد بیان شده است و این اختیار از کارفرما سلب شده است که بتواند کل احجام قرارداد را تغییر دهد و حدود اختیار کارفرما برای کاهش یا افزایش کار تا میزان ۲۵% مبلغ کل قرارداد در نظر گرفته شده است. البته اینکه کارفرما راساً و به اختیار خود احجام قرارداد و به تبع آن قیمت قرارداد را تا ۲۵% بتواند کاهش یا افزایش دهد و پیمانکار هیچ اراده ای در رد یا قبول آن نداشته باشد جای بحث خواهد داشت. البته کاهش یا افزایش بیش از ۲۵% در اختیار طرفین قرارداد گذاشته شده است که در صورت قبول طرفین عملاً توافقی جدید با قیمتی جدید یا همان قیمت اولیه مبنای کار قرار خواهد گرفت و یا اینکه طرفین شرایط جدید را قبول نداشته و کار خاتمه یافته تلقی خواهد گردید.

 

ج- اعتبار ثمن در قراردادهای درصدی از کل هزینه:

 

در بررسی اعتبار قراردادهایی که ثمن آن درصدی از کل هزینه های پروژه ‌می‌باشد، ملاک برای تعیین ثمن در این روش ابتدا تعیین ثمن قرارداد ‌می‌باشد که یا به صورت مقطوع می‌باشد یا به صورت قیمت واحد. پس از تعیین ثمن قرارداد ‌به این روش درصدی از ثمن قرارداد، به عنوان سود پیمانکار در نظر گرفته و به ثمن قرارداد افزوده می شود، لذا این روش حاوی دو ثمن می‌باشد ثمن اولیه که بر اساس قیمت اخذ شده از پیمانکار ‌می‌باشد و ثمن ثانویه که درصدی از ثمن اولیه می‌باشد و ثمن نهایی قرارداد حاصل جمع ثمن اولیه و ثانویه خواهد بود.

 

همچنان که در بررسی دیگر روش های اعتبار ثمن به روش مقطوع و قیمت واحد مطرح گردید، اعتبار قسمت اول ثمن یعنی ثمن اخذ شده از پیمانکار مورد بررسی قرار گرفت و لذا بحث در این قسمت بر روی قسمت دوم ثمن یعنی درصدی از ثمن اولیه می‌باشد.

 

استدلال:

 

این شیوه شامل ارائه مجموعه ای از استدلال‌ها درمورد خطرات و عواقب پرخاشگری باخودپرخاشگر یاقربانیان پرخاشگری است. این شیوه حتی می‌تواند در پیشگیری ازپرخاشگری ‌در افرادی که هنوز پرخاشگری نشان نداده اند، مؤثرواقع شود. همچنین میزان متقاعد کننده بودن استدلال در این زمینه نقش مهمی دارد (شهریاری،۱۳۷۶).

تنبیه الگوهای پرخاشگر:

 

تنبیه شخص دیگرهدف است. بالاخص استدلال شده است که ممکن است پرخاشگری را با عطف توجه کودک به نمونه وسرمشق پرخاشگرکه سرنوشتی نافرجام دارد کاهش داد. درآزمایشهای انجام شده توسط آلبرت بندورا مشخص شد کودکانی که به تماشای فیلمی پرداختند که درآن شخص پرخاشگر تنبیه شد، رفتار پرخاشگرانه خیلی کمتری داشتند(بناب،۱۳۷۴).

 

آموزش مهارت‌های اجتماعی

 

یکی از دلایل عمده اقدام افراد به رفتارهای پرخاشگرانه مکرر، فقدان مهارت‌های اجتماعی اساسی است.آنان چون راه مکالمه مؤثر را نمی دانند، راه نادرست یا برای اظهار وجود انتخاب می‌کنند. ناتوانی آنان برای انجام کارهای ساده ای مانند درخواست، مذاکره، شکوه ‌و شکایت غالباٌ موجب ناراحتی دوستان ،آشنایان وبیگانگان می‌گردد. بارون^[۵۴](۲۰۰۰) اظهار می‌دارد، اگرندانیم چگونه بازخورد های منفی خودراابراز کنیم، موجب خشم وعصبانیت در دیگران می‌شویم. تاچ(۱۹۹۹) معتقد است، احتمالاٌ فقدان مهارت‌های اجتماعی را توجیه کند(آزرین^[۵۵]،۲۰۰۴).

 

رابطه خودکنترلی و پرخاشگری

 

خودکنترلی به معنای کاربرد درست هیجان ها تلقی می شود و اعتقاد بر این است که قدرت تنظیم احساسات، موجب افزایش ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول می شود(مایر و سالووی،۱۹۹۷).انتقال از کنترل توسط عوامل بیرونی(دیگر کنترلی) به سوی عوامل درونی(خودکنترلی) یکی از مهمترین تکالیف رشد فردی محسوب می شود(بروس دونکان پری، به نقل از ایزکیان، ۱۳۸۱). همچنین خودکنترلی فرایند غلبه بر رفتارها، تکانه ها، احساس ها یا علایق خودکار یا درونی است که در غیر این صورت با رفتار هدف مدار تعارض پیدا می‌کند. بدون خودکنترلی، فرد درگیر رفتارهای خودکار، عادتی و درونی خواهد شد(موراون، گاگن و روزمن^[۵۶]،۲۰۰۸).

 

خودکنترلی را به عنوان تأخیر خشنودی و از نظر عملیاتی طول زمانی که فرد برای رسیدن به پیامد ارزشمند، ولی دیرآیندتر منتظر می ماند توصیف کرده‌اند(چاپل و هوپ^[۵۷]،۲۰۰۳)

 

ارتباط بین تکانشگری و هیجان طلبی، دلالت بر این دارد که از انحرافات شناختی با نقص تحمل تأخیر خشنودی و ناتوانی در نظر گرفتن پیامدهای رفتار مرتبط می‌باشد که ممکن است زمینه ای را برای عملکرد این خصیصه ایجاد نماید و منجر به برخی از مشکلات خودکنترلی گردد(بولیک^[۵۸]، ۲۰۰۶).

 

احتمالا یکی از راه های مقاومت در برابر وسوسه، هدایت توجه و دوری از وسوسه است که برای رسیدن به آن می توان از راهبردهای درونی استفاده کرد. از آنجا که توجه، مؤلف اصلی در خودگردانی است می توان نتیجه گرفت که کارکرد توجه و خودگردانی، تأثیر متقابل ومؤثری بر یکدیگر دارند. فرد برای افزایش تلاش ذهنی باید دارای توان افزایش مهارت های خودکنترلی باشد(استری هورن^[۵۹]، ۲۰۰۲). ‌بنابرین‏ با آموزش خودکنترلی می توان پرخاشگری را کاهش داد.

 

تاریخچه ی خودکنترلی

 

مفهوم خودکنترلی را می توان در آثار فلاسفه ای چون سقراط و ارسطو مشاهده کرد. سقراط از آن به عنوان حس تسلط بر نفس خود به جای بردۀ نفس بودن یاد می‌کند.همچنین ارسطو مهار زندگی هیجانی را نشانۀ خردومنطق می‌داند وبیان می‌کند که اگراحساسات به خوبی به کار گرفته شوند، به تفکر ‌و بقای ما جهت می‌دهند.اسکینر^[۶۰](۱۹۵۳)، در باب کنترل خویشتن صحبت می کندومی گوید هنگامی که فردی خودش را کنترل می‌کند، دسته ای از پاسخ‌ها را برمی گزیند، دربارۀ حل مشکلی می اندیشدیا برای افزایش آگاهی خود می کوشد، در تمام این موارد دست به انجام رفتاری می زند. او دقیقاٌ خودش را به همان طریقی کنترل می کندکه فردی رفتار دیگران را از طریق دستکاری متغیرهای محیطی کنترل می کند(کنفرو فیلیپس^[۶۱]۱۹۷۰، به نقل از بوذر جمهری،۱۳۷۷).

 

مفهوم خود کنترلی که در سال ۱۹۷۴توسط اشنایدر گسترش یافت، ‌به این معنااست که یک شخص درموقعیت خود چقدر انعطاف پذیر یا چقدر پایدار است(کاشال وکوانتس^[۶۲]، ۲۰۰۶).

 

اشنایدر مردم در یک بحث کلی به دودسته تقسیم می‌کند. افراد با خودکنترلی بالاوافراد با خود کنترلی پایین، که هرکدام ویژگی هایی دارند(کاشال وکوانتس، ۲۰۰۶). برخی از افرادنسبت به موقعیت رایج تنظیم می‌کنند.این افراد رابا خودکنترلی بالا می نامیم. ‌در مقابل‌ افرادی هستند باخودکنترلی پایین که تمایل دارند فکرواحساس خود را بیان نمایند، ‌با اینکه آن رامتناسب باموقعیت سازماندهی کنند(اشنایدر،۱۹۷۴، به نقل ازصحرائیان، ۱۳۹۰).

 

کلاسر(۱۹۸۹)، در تبیین نظریۀ کنترل می‌گوید: نظریه کنترل حاکی از این است که انسان‌ها همیشه به نحوی رفتار می‌کنند که انتقال از کنترل عوامل بیرونی(دیگرکنترلی)، به سوی عوامل درونی(خود کنترلی)، یکی از مهمترن تکالیف رشد فردی محسوب می شود. خودکنترلی کلید اصلی موفقیت هرفرد در هرزمینه است.

 

خودکنترلی را مایر وسالووی(۲۰۰۳)، تحت عنوان کاربرد صحیح هیجان‌ها معرفی می نمایدواعتقاد دارند که قدرت تنظیم احساسات موجب افزایش ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دورکردن اضطراب‌ها، افسردگیها یا بی حوصلگی متداول می شود. افرادی که به لحاظ خود کنترلی ‌ضعیف‌اند، دائماٌ با احساس نا امیدی وافسردگی دست به گریبانند، در حالی که افراد با مهارت زیاد در این زمینه، با سرعت بیشتری می‌توانند ناملایمات را پشت سر گذاشته ومیزان مشخصی از احساسات را با تفکر همراه نموده ‌و مسیر درست اندیشه را بپیمایند (صفری،۱۳۸۷).

 

خودکنترلی برنامه ای است که توسط آن فرد به طور سیستماتیک مهارت‌های تنظیم و راهنمایی رفتار خود به سمت نتایج مثبت مورد انتظار را می آموزد. این مهاتها عبارتند از خود شناسی وتحلیل، خود نگری، تقویت شخصی و خود تنبیه، خودکنترلی به صورت مؤثر در درمان چاقی، الکلیسم، مصرف دخانیات، افسردگی، درگیری ومطالعه رفتار مورد استفاده قرار گرفته است (دوسارو،۲۰۱۰، لرمن، ادیسون وکوداک،۲۰۰۶).

 

شرط چهارم : همسر دایمی بالغ باشد .

 

شرط پنجم : هر وقت بخواهد امکان جماع داشته باشد . متمکن از وطی همسر حلال خود باشد و صبح و شام در اختیار او باشد ، پس اگر همسر دارد لکن در سفر و غائب است و دسترسی به او ندارد چنین کسی اگر زنا کند زنای محصن نیست و همچنین است در صورتی که اگر حاضر باشد لکن بخاطر اینکه خودش یا همسرش زندانی و یا مریض است قوت بر وطی او نداشته باشد که در این صورت اگر زنا کند زنایش محصن نیست . برای تحقق احصان زن و مرد امکان تمتع جنسی بین آن ها فراهم باشد و هر وقت بخواهند بتوانند از همدیگر متمتع شوند .

 

روایت سلیمان بن جابر عن ابی جعفر (ع): از امام صادق (ع) سؤال کردم که محصن کیست فرمودند: هر کسی که متمکن از جماع باشد و بتواند صبح و شب جماع کند محصن است. ^[۸۸]

 

شرط ششم : جماع از طریق قبل باشد . مرد قبل از ارتکاب زنا با همسرحلال خود آنهم ار طریق قبل جماع کرده باشد و جماع در پشت کافی نیست در اینکه مرد را محصن بسازد . مرحوم صاحب جواهر بر این شرط اشکال می‌کند و می‌گوید روایات زنا اطلاق دارند و شامل وطی در دُبر هم می‌شوند. لکن این شرط علاوه بر آنکه موافق احتیاط است در جواهر ادعای اجماعی بودن آن نیز شده است. این حکم در صریح نهایه و مبسوط و سرائر و جامع و اصباح و غنیه آمده و بر آن ادعای اجماع شده ^[۸۹]

 

اما در ماده ۸۳ قانون مجازات اسلامی جماع را شرط احصان ذکر کرده که مطلق است و شامل قُبُل و دُبر می‌شود ولی این احتیاط خلاف احتیاط است.^[۹۰]

 

الف : موضوع ماده ۷-۲۲۱

 

قانون مجازات اسلامی موردی مبنی بر خروج از احصان باشد ذکر نکرده بود اما در حال حاضر در لایحه جدید در ماده ۷ – ۲۲۱ گفته شده :

 

اموری از قبیل مسافرت ، حبس ، حیض ، نفاس و بیماری مانع مقاربت که موجب خطر برای طرف مقابل می‌گردد مانند ایدز و سفلیس ، زوجین را از احصان خارج می‌کند .

 

در ماده ۸۶ قانون مجازات اسلامی تنها مسافرت و حبس قید شده بود واین ماده مثال های بیشتری را برای برای موارد عدم احصان ذکر نموده و در زمره آن حیض را نیز مطرح ‌کرده‌است که البته در روایات صحیحه و معتبره این مورد از موارد خروج از احصان ذکر نشده است . آوردن عبارت « مانند آن ها » نشان می‌دهد که این مصادیق به صورت تمثیلی عنوان شده است و هر عذری که موجب عدم دسترسی به همسر باشد ، خروج از احصان را در پی دارد .

 

در مسافرت و با وجود فاصله زیاد و عدم دسترسی زن و شوهر به یکدیگر از شرایط احصان خارج می‌گردند . در خصوص اینکه چه فاصله ای باید بین زن و شوهر باشد تا حکم به عدم دسترسی آنان از یکدیگر صادر شود قوانین ساکت است ولی امام خمینی معتقد است اگر زانیه ۴ فرسخ از شوهرش دور باشد حکم احصان ندارد . ولی کمتر از آن زن و شوهر هر دو محصنه محسوب می‌شوند .

 

چنانچه در بلاد کبیره مانند تهران ، شوهر با زن بیش از ۴ فرسخ از همسر خود دور شود ، در اینجا هر چند صدق عنوان سفر بر جابجایی ثابت نیست لیکن با ملاک قرار دادن قابلیت دسترسی زن به شوهر و بالعکس و با توجه به وجود شبهه و قاعده درء باید حکم به خروج از احصان داد . ^[۹۱]

 

نظریه مشورتی ۱۱۶۵ / ۷ – ۲۲ / ۲ /۱۳۶۶ نیز در این مورد می‌گوید : فرقی بین مسافرت به قصدهای مختلف نیست و مطلق مسافرت موجب خروج از احصان است .

 

حبس نیز مانع نزدیکی زن و شوهر از یکدیگر است و آن دو را از شرایط احصان خارج می‌کند . مولای متقیان حضرت علی (ع) در زنای مرد محبوس این طور حکم فرمودند :

 

« مردی در زندان محبوس بود و آن مرد را زنی آزاد در خانه بود در همان شهری که محبوس بود دسترسی به آن زن نداشت آن مرد در زندان زنا کرد حضرت حکم فرمود که بر او حد جاری سازند و رجم از او برداشته شود . »

 

ب : موضوع ماده ۸ – ۲۲۱

 

یکی از مواردی که مرد و زن علی‌رغم گسسته شدن علقه زوجیت باز هم محصن محسوب می‌شوند طلاق رجعی است . به دلیل اینکه : اولاً : روایت خاص در این مورد وجود دارد . ثانیاًً : ادله طلاق رجعی ثابت می‌کند که مطلقه رجعیه مانند زوجه انسان است و لذا احکام زوجه را دارد . اگر طلاق به صورت بائن باشد از احصان خارج می شود .

 

ماده ۸ – ۲۲۱ در این خصوص بیان داشته است : طلاق رجعی قبل از سپری شدن ایام عده ، با وجود سایر شرایط مرد و زن را از احصان خارج نمی کند ، ولی طلاق بائن آن ها را از احصان خارج می‌کند .

 

حکم این ماده مشابه حکم ماده ۸۵ قانون مجازات اسلامی است که به نوعی در باب طلاق رجعی و باین می‌باشد . طلاق رجعی دو طرف را از احصان خارج نمی کند ولی طلاق بائن چرا .

 

طلاق بائن به طلاقی می‌گویند که زوج در زمان عده حق رجوع به زوجه خود را نداشته باشد که موارد آن در ماده ۱۱۴۵ قانون مدنی به شرح ذیل احصاء شده است :

 

الف : طلاقی که قبل از نزدیکی واقع شود .

 

ب : طلاق یائسه .

 

ج : طلاق خلع و مبارات مادام که زن رجوع به عوض نکرده باشد .

 

د : سومین طلاقی که بعد از وصلت متوالی به عمل آید اعم از این که وصلت در نتیجه رجوع باشد یا در نتیجه نکاح جدید .

 

منظور از طلاق رجعی طلاقی است که مرد در مهلت عده حق رجوع به زن را داشته باشد . ( ماده ۱۱۴۸ قانون مدنی )

 

در زنای محصنه طلاق شرط نشده ، البته اگر طلاق رجعی باشد مرد یا زن در ایام طلاق رجعی زنا کند محصن محسوب می شود، چون در ایام عده رجعی شوهر می‌تواند هروقت قصد کند به زن خود رجوع کند ، پس در واقع درحکم داشتن همسر می‌باشد، اما شوهر در ایام طلاق بائن زنا کند محصن محسوب نمی شود ، چون بدون عقد نمی تواند رجوع کند .

 

بین فقها در این مورد اختلافی وجود ندارد و روایاتی که دلالت بر این دارد که زنی که طلاق رجعی داده شده است ، در حکم همسر است و هنوز رابطه زوجیت بین آن ها باقی است و تمامی احکام زوجیت بر آنان مترتب می شود .

 

یزید کنانی می‌گوید از آقا امام محمد باقر (ع) سوال کردم : زنی در ایام عده ازدواج ‌کرده‌است . تکلیف چیست ؟ حضرت فرمود ند : اگر در عده وفات ازدواج کرده باشد ، رجم می شود و اگر در ایام طلاق بائن ازدواج کرده باشد ، رجم نمی شود بلکه حد زانی بر او زده می شود . ^[۹۲]

 

همچنین روایت شده از امام صادق (ع) راجع به زنی که در زمان عده خود ازدواج کرد ، سوال کردند . فرمودند : اگر در عده طلاق رجعی ازدواج کرده باشد باید رجم شود .

 

هرچند طلاق رجعی مرد و زن را از حالت احصان خارج نمی کند لیکن ، همچنان که از مدلول ماده ۱۱۴۸ قانون مدنی استنباط می‌گردد ، حق رجوع و عدم رجوع در دوران عده ، مختص مرد است و زن از چنین حقی برخوردار نیست . از این رو نمی توان گفت که زن در زمان عده طلاق رجعی محصنه محسوب می شود ، زیرا که به شوهر خود دسترسی ندارد مگر آنکه از قصد شوهر مبنی بر رجوع آگاه بوده و خود نیز مایل به رجوع باشد . با توجه به اینکه ممکن است در زمان عده ، ممانعت زن باعث عدم امکان دسترسی مرد به وی گردد و صرف رجعی بودن طلاق موجب امکان دسترسی مرد به زن نمی گردد ، از این رو طلاق رجعی در صورتی باعث عدم خروج مرد از احصان می‌گردد که ممانعتی از ناحیه زن وجود نداشته باشد .^[۹۳]

 

ج : موضوع تبصره ماده ۸ – ۲۲۱