چسبنده هزینه

هزینه ها

رفتار متقارن هزینه

چسبنده هزینه

سطح فعالیت هزینه

y_H

y₀

y_L

شکل ۲-۲ عدم تقارن هزینه­ ها

۲-۲-۸- تاثیر چسبندگی هزینه بر پیش ­بینی تحلیلگران

به دلیل عدم کاهش هزینه­ ها چسبندگی هزینه­ ها موجب کاهش بیشتر سود در دوره ­های کاهش فروش می­ شود. بافرض اینکه مابقی نمودار توزیع سود کاهش سود، تغییری نکند، کاهش مضاعف سود به دلیل چسبندگی هزینه، نوسان پذیری سود پیش ­بینی شده را افزایش می­دهد. اگر احتمال افزایش یا کاهش سطح فعالیت به مقادیر یکسان برابر باشد. با فرض ثابت ماندن سایر عوامل، چسبندگی هزینه، موجب کاهش بیشتر سود در مقایسه به هزینه­ های ضد چسبندگی می­ شود. از این رو در دوره ­های افزایش سطح فعالیت نیز تحلیلگران سود شرکتی را که هزینه­هایش چسبنده است، کمتر پیش ­بینی ‌می‌کنند و به همین دلیل قدر مطلق خطای پیش ­بینی سود، هم هنگام افزایش سطح فعالیت و هم هنگام کاهش سطح فعالیت بیشتر خواهد بود (ویس،۲۰۱۰).

شکل۲-۲ نحوه تاثیر چسبندگی هزینه بر خطای پیش ­بینی سود را به تصویر کشیده. این شکل تابع سود را نشان می­دهد. خط پررنگ، مربوط به وضعیت چسبندگی هزینه­ ها و خط چین نشان­دهنده وضعیت ضد چسبندگی بودن هزینه­ ها است. با کاهش سطح فعالیت از y₀ به y _L سود در وضعیت چسبندگی از وضعیت ضدچسبندگی کمتر می­ شود (نقطه G پائینتر از نقطه E). سود مورد انتظار نیز در حالت چسبندگی کمتر از حالت ضدچسبندگی است (سطح سودآوری FC پائینتر از سطح DB قرار دارد). ‌بنابرین‏ اگر AC و AB به ترتیب قدر مطلق خطای پیش‌بینی سود در حالت چسبندگی و ضد چسبندگی باشد. طبق نمودار خطای پیش ­بینی سود در حالت چسبندگی بیشتر است (AC > AB) استدلال مشابهی را ‌می‌توان در شرایط کاهش سطح فعالیت نیز به کار گرفت ‌به این ترتیب که اگر FG و DE به ترتیب خطای پیش ­بینی سود در حالت چسبندگی و ضد چسبندگی باشند، چون FG > DG است خطای پیش‌بینی سود در وضعیت چسبندگی، بیشتر خواهد بود. مبنای این چسبندگی هزینه ها در صورت هر تغییری در سطح فعالیت موجب افزایش خطای پیش ­بینی سود می­ شود.

اگر سرمایه ­گذاران چنین تصور کنند که در شرکتهایی با هزینه چسبنده تر دقت پیش ­بینی سود کمتر است، این رفتار هزینه به واکنش آن ها نسبت به نوسانات سود تاثیر می­ گذارد. کاهش پیش ­بینی­پذیری سود ‌به این معنی است که سودهای گزارش شده، اطلاعات مفید کمتری برای ارزیابی و پیش ­بینی سودهای آتی در اختیار قرار می­دهد که به گفته لایپ^[۱۲](۱۹۹۰) این امر موجب کاهش ضریب واکنش سود است(مرتضوی،۱۳۹۰). زیرا شواهد نشان می­دهد که ضریب واکنش قیمت سود با افزایش دقت پیش ­بینی­ها افزایش می­یابد. ‌بنابرین‏، اگر سرمایه ­گذاران تصور کنند که چسبندگی هزینه، دقت پیش ­بینی سود را کاهش می­دهد، اطمینان آن ها نسبت به سودهای تحقق یافته نیز کاهش می­یابد.

۲-۲-۹- اهمیت چسبندگی هزینه در روش های تحلیل حسابرسی

حسابرسان می ­توانند از طریق مقایسه روابط میان اطلاعات مالی و غیر مالی، منطقی بودن مبالغ صورت‌های مالی را ارزیابی کنند. به شیوه ­های مقایسه روابط اطلاعات مالی و غیر مالی، روش های تحلیلی گفته می­ شود. ‌بر اساس استانداردهای حسابرسی، استفاده از روش های تحلیلی و برنامه­ ریزی کلیه حسابرسی­ها هنگام بررسی نهایی صورت‌های مالی قبل از صدور گزارش حسابرسی، اجباری است و استفاده از این روش­ها در سایر مراحل حسابرسی هم به منظور کسب شواهد درباره ادعاهای مدیریت، اختیاری است. روش های تحلیلی از مقایسه­های ساده تا مدل‌های ریاضی و پیشرفته برآورد اقلام را شامل می­ شود و ‌می‌توان از آن ها برای کسب شواهد مورد نیاز درباره تمامی ادعاهای مدیریت استفاده کرد. برای مثال ‌می‌توان بعد از اعمال آثار هر گونه افزایش یا کاهشی در فروش و سایر عوامل اقتصادی مانده حسابهای دریافتنی سال جاری را با مانده سال قبل حساب مذبور مقایسه کرد یا به مقایسه درصد سود ناخالص سال جاری با درصد سود ناخالص طی دوره گذشته اقدام کرد (رضازاده، ۱۳۸۵).

به طرز مشابهی، حسابرسان به هنگام اجرای روش های تحلیلی به طور ضمنی فرض ‌می‌کنند که هزینه­ ها متناسب با نوسانات فروش تغییر می­ کند، اما اطلاع از پدیده چسبندگی و روابطی که این پدیده را تشدید می­ کند، درک بهتری از نحوه تغییر هزینه­ ها برای حسابرسان ایجاد کرده و به حسابرسان در بهبود اجرای مدل‌های تحلیلی کمک می­ کند.

۲-۲-۱۰- دلایل چسبندگی هزینه­ ها

‌بر اساس تحقیقات انجام شده قبل ‌می‌توان دلایل چسبندگی هزینه را به دو دسته اصلی انگیزه­ های شخصی مدیران و تصمیمات سنجیده مدیران تقسیم کرد که در زیر به تشریح آن ها اشاره خواهیم کرد.

۲-۲-۱۰-۱- انگیزه­ های شخصی مدیران

‌بر اساس تئوری نمایندگی، ناسازگاری انگیزه­ های مدیران و سهام‌داران موجب می­ شود مدیران با فرصت­طلبی شرکت را بیش از اندازه بهینه آن توسعه دهند یا منابع بلااستفاده را برای افزایش مطلوبیت شخصی خود حفظ کنند. انگیزه­ های مدیران برای انجام چنین اقداماتی ‌می‌توان از دست ندادن مقام، قدرت، پاداش و شهرت باشد (استال^[۱۳]ز،۱۹۹۰).

۲-۲-۱۰-۲- تصمیمات سنجیده مدیران

یکی دیگر از علت­های چسبندگی هزینه تصمیمات سنجیده مدیران است. برای مثال ‌بر اساس استدلال اندرسون و همکاران (۲۰۰۳)، چسبندگی هزینه ‌به این علت رخ می­دهد که مدیران منابع مرتبط با فعالیت­های عملیاتی را به طور سنجیده تعدیل ‌می‌کنند. زمانی که مدیران، کاهش فروش را موقتی می­پندارند و انتظار بازگشت فروش به حالت قبل را دارند، حذف منابع متناسب با کاهش فروش و تحصیل مجدد همین منابع در آینده، منجر به افزایش هزینه­ ها و در نتیجه کاهش سود در بلنذمدت می­ شود. در مقابل با وجود آنکه حفظ موقت منابع اضافی حتی در دوره ­های کاهش فروش، منجر به تحمل هزینه­ های اضافی و در نتیجه، کاهش بیشتر سود در دوره جاری می­ شود، هزینه­ های کمتر و سود بیشتری را در بلندمدت نصیب شرکت خواهد کرد.

علاوه براین تحصیل مجدد منابع و آماده سازی این منابع جهت استفاده نیازمند زمان است. ‌بنابرین‏ اگر مدیران، منابع مرتبط با فعالیت­های عملیاتی را متناسب با کاهش فروش کاهش دهند و نتوانند منابع لازم برای گسترش فروش را ‌با سرعت کافی به منظور استفاده از فرصت‌ها به خدمت بگیرند فرصت‌های توسعه فروش از دست خواهند رفت. از این رو ، مدیران ناگزیرند برای انتخاب از میان گزینه­ های کاهش هزینه­ ها از طریق حذف منابع یا تحمل هزینه­ های مضاعف برای بهره ­برداری کامل از افزایش فروش آتی، تصمیم ­گیری کنند و به­جهت بهره­ گیری کامل از بازگشت فروش به سطح قبل، منابع شرکت را حفظ کنند.

از سوی دیگر، حفظ منابع مضاعف، موجب افزایش هزینه­ ها و در نتیجه کاهش سود به صورت موقتی می­ شود اما اگر فروش به سطح قبلی بازگردد حفظ منابع موجب کاهش هزینه­ ها و در نتیجه افزایش سود شرکت در بلندمدت می­ شود.

۲-۲-۱۱- عوامل مؤثر بر چسبندگی هزینه

عوامل مؤثر بر چسبندگی هزینه عبارتند از:

۲-۲-۱۱-۱- پیش ­بینی مدیریت

ت-مسامحه و اهمال:

مسامحه و اهمال در قوانین بسیاری در کنار هم به‌ کار برده شده‌اند؛ (مواد ۵۴۳، ۵۴۴، ۵۴۸ و ۵۵۰ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵) اما مترادف به کار بردن واژه ها دور از درایت قانون‌گذار است و بهتر بود از واژه‌ کلی تقصیر استفاده می‌شود. اهمال و مسامحه در قانون بیشتر به‌ صورت ترک فعل استفاده ‌شده است در عرف نیز کوتاه در انجام‌ وظیفه عرفی یا قانونی را اهمال، مسامحه می‌دانند.

مسامحه اما در ق.م در مقابل عمد به کار گرفته ‌شده است؛ و رنگی از ترک فعل ندارد. هر چند م ۳۳۵ همان طور که مسامحه را در برابر عند به کار برده است آن را در برابر تقصیر نیز استفاده ‌کرده‌است؛ که خود نقدی دیگر بر شیوه قانون ‌نویسی است.

برخی از حقوق ‌دانان نیز مسامحه را به مسامحه عالمانه و غیر عالمانه تقسیم کرده‌اند؛ که بررسی آن از حوصله بحث خارج است.^[۱۵۸]

ث-عدم مهارت و عدم رعایت نظامات دولتی:

عدم مهارت و عدم رعایت قوانین، همواره در قانون‌گذاری‌ها از مصادیق تقصیر محسوب شده‌اند. انجام اعمالی که به مهارت خاصی نیاز دارند بدون داشتن آن مهارت قابل سرزنش و ضمان آور است؛ که این می‌تواند مسئولیت کیفری و یا مسئولیت مدنی باشد. فردی که بدون داشتن مهارت لازم اقدام به تیراندازی می­ کند، هرچند سربازی مسئول باشد قابل مجازات است. همین‌طور وکیل یا مشاوری که بدون داشتن مهارت کافی اقدام به راهنمایی و مشاوره می‌کند می ­تواند از نظر مدنی مسئول شناخته شود.

عدم مهارت خود رابطه تنگاتنگ با بی‌احتیاطی دارد و فردی که بدون داشتن مهارت لازم اقدام می‌کند بی­احتیاط محسوب می‌شود. هرچند در بعضی مواقع ممکن است فاصله‌ای فارغ این دو مفهوم باشد، مانند مشاوره دادن وکیل بی‌مهارت که مشمول عنوان بی‌احتیاطی نمی‌باشد. البته لازم به ذکر است که اگر بپذیریم بعضی از اعمال خود به ‌خود بی‌احتیاطی هستند، باید بپذیرفت که انجام مشاوره، بدون مهارت کافی نیز نوعاَ بی‌احتیاطی است.

م ۱ ق. تشدید مجازات رانندگان ۳۲۸ مقرر می‌دارد: عدم رعایت مقررات و نظامات دولتی، رعایت نکردن هر دستوری است که ضمانت اجرا داشته باشد، خواه به صورت قانون باشد و خواه به ‌صورت نظامنامه. عدم رعایت مقررات نیز می‌تواند به ‌گونه‌ای فرض بی‌احتیاطی باشد.

مثلاً رأی ۱۶/۱۱/۱۳۹ – ۳۶۸۰ نداشتن گواهی لازم در حرفه معینی و مبادرت به آن را بی‌احتیاطی محسوب ‌کرده‌است. در قانون مجزات اسلامی اما، این موضوع تا حدی تعدیل‌شده است.

ج)بی‌دقتی و بی‌تفاوتی

این مفاهیم بیشتر در حقوق کامن لا مورد بررسی قرار ‌گرفته‌اند و به بحث‌های ریشه‌ای پیرامون بی­احتیاطی و بی‌پروایی مربوط می‌شوند. این دو مفهوم در موارد بسیاری مکمل همدیگر هستند. برای مثال فردی که نسبت به حادثه‌ای بی تفاوت باشد، دقت زیادی برای انجام آن نمی‌کند؛ با این وجود دو مفهوم باهم متفاوت هستند. بی‌تفاوتی، موضع ما نسبت به موضوعی خاص است. ما ممکن است در برابر رخداد خاصی بی‌تفاوتی باشیم – مثلاً هنگامی که آمار تصادفات جاده‌ای در کومور را می‌شنویم- اما در همین حین ممکن است به دلیل مسائل سیاسی به آن توجه و دقت کنیم. بی‌دقتی اما درجایی است که فرد عرفاً یا قانوناً مکلف به‌دقت است، اما دقت نمی‌کند. دقت کردن می‌تواند لزوماًً تکلیف نباشند؛ که در این صورت بی ­تفاوتی بیشتر هم‌پوشانی پیدا می‌کند.

در بی‌تفاوتی نیازی نیست که فرد کاری مادی انجام دهد. در حقیقت بی‌تفاوتی را باید حس کرد، و نه عمل؛ بی‌دقتی تنها حالتی روانی نیست بلکه می‌تواند توام با رفتاری باشد؛ یعنی فردی ممکن است عمداً فعلی را با بی‌دقتی مرتکب شود، این بی‌دقتی می‌تواند به بی­احتیاطی ختم شود.

در سوی دیگر فرد نمی‌تواند به انجام کاری بی‌تفاوت باشد، اما می‌تواند نسبت به نتایج حاصله از آن بی‌تفاوت باشد. این بی‌تفاوتی نسبت به نتیجه و پیامد، می‌تواند مصداق بی‌پروایی و یا قصد غیرمستقیم باشد.

‌بنابرین‏ بی‌دقتی و بی‌تفاوتی هر چند در آغاز دو مفهوم مجرد و انتزاعی به چشم می‌آیند اما با کمی دقت ‌می‌توان آن‌ ها را ریشه‌های مفاهیم عمیقی هم چون بی‌پروایی، بی­احتیاطی و قصد غیرمستقیم دانست.

با توجه به مطالب گفته شده، دانستیم در کامن لا، بی احتیاطی با بی­پروایی و بی­احتیاطی آشکار تفاوت دارد و تفاوت آن در ضابطه­های تشخیص و میزان وجود عمد و اراده است. در حقوق کیفری ما نیز بی­احتیاطی با بی­مبالاتی و سایر وجوه تقصیر متفاوت است اما به نظر می­رسد در مسئولیت مدنی، بی­احتیاطی اعم از این مفاهیم است.

فصل دوم:

تکلیف عمومی به احتیاط

۲-۱-بخش اول: مبانی فلسفی و اجتماعی احتیاط

فرق انسان و حیوان خیلی کم است ولی بعضی از مردم همین چیز خیلی کم را نیز دور می‌اندازند.^[۱۵۹] ( کنفوسیوس)

در این فصل ما مبانی تکلیف به احتیاط و ضرورت انجام رفتار احتیاط‌آمیز را بررسی می‌کنیم. نخست ‌به این می‌پردازیم که آیا انسان درکنش های فردی و اجتماعی و تصمیمات خود آزاد و مختار است؟ پس بر اساس داده ها نتیجه می‌گیریم که آیا بی­احتیاطی رفتاری ارادی تلقی می‌شود، و در نتیجه آیا فرد بی­احتیاط مستحق سرزنش است یا خیر؟

در مبحث بعد در مبانی فقهی، اصل فقهی احتیاط، احتیاط‌های روا و ناروا را موردبررسی قرار خواهیم دید و در پایان، منابع ومبانی حقوقی تکلیف به احتیاط توسط قانون­گزار قواعد مربوط به آن مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۲-۱-۱-مبحث اول: انسان مجبور یا مختار- پیش از مدرنیته

جدال بین جبرگرایان و اختیار گریان جدالی بسیار قدیمی است و ریشه تمدن­های دیرپای جهان دارد. فلاسفه‌ی ایران، هند، چین، یونان و … همواره پیرامون این مسائل به بحث نشسته‌اند. تمدن‌ها هرچه خسته‌تر می‌شدند، مانند کهن‌سالان برای قبول فلسفه جبری آماده‌تر بودند. چون نمی‌توانستند بر مرگ غالب آیند، شکست خود را در پرده جبر و سرنوشت می‌پوشاندند.

در غرب مسیحیت ظهور کرد و جانی تازه به اراده و اختیار بخشید، چون جانی که زرتشت به ایران و افلاطون و ارسطو به یونان دادند.

اما مسیحیت نیز در درون خود با گناهکار طبیعی دانستن انسان، استعداد نیل به‌ سوی اندوه و سرخوردگی را داشت. کالوین این ایمان غم‌انگیز را باعقیده به مشی ازلی استحکام بخشید. به ‌موجب این عقیده، خداوند همه‌چیز را از پیش تعیین ‌کرده‌است و از جمله سرنوشت انسان را. آینده هر شخص پیش از تولد او معلوم است و گلیمی که سیاه بافته شد، سپید نخواهد گشت.

در ایران نیز وضع به همین منوال بود. زرتشت با ظهور خود فریاد برآورد که:

ای مردم!

بهترین گفته ها را به گوش بشنوید

با اندیشه روشن به آن بنگردید

پس هر مرد و زن از شما راه نیک و بد را با اختیار برگزینید.^[۱۶۰]

۱- کارشان را هدفمند بدانند، وقتی آن ها باور کنند کارشان مفید و سودمند است با انگیزه­ای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن می­زنند.

۲- هر فرد مسئول کار خود باشد، اگر کارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده آن ها‌ است و موفقیت آن کار به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است، عوامل دیگر چندان تعیین­کننده و تأثیرگذار نمی ­باشد و نسبت به کار خود احساس غرور ‌می‌کنند.

۳- نسبت به نتیجه کار خود مطلع شوند، وقتی کارمند از نتیجه کار خود آگاهی داشته باشد بازدهی کاری او افزایش پیدا کرده و اصلاح می­ شود.

۴- عدالت و تقویت مثبت رعایت شود، هنگامی که شیوه ­های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه، مدبرانه و بدون جانب­داری در نظر گرفته شود، کارمندان دارای رضایت بیشتر و امنیت بالاتری خواهند بود.

۵- ارزشیابی و پاداش آن ها ‌بر اساس عملکرد واقعی صورت گیرد. اگر چه راه های غیررسمی، مانند اظهارنظرهمکاران یا تشویق­های گاه و بی­گاه سرپرستان می ­توانند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد ولی باید به صورت ساختار رسمی باشد.

۶- نظام پـرداخت حقوق و دستمزد ‌بر اساس ارزیابی کار افراد باشد. نظام پـرداخت با اهمیت شمرده می­ شود زیرا می ­توانند:

– کارکنان بالقوه را جذب کند.

– کارکنان را برانگیزد.

– پرداخت را ‌بر اساس مقررات قانونی انجام دهد.

– ‌هدف‌های‌ استراتژیکی سازمانی را ساده و هزینه­ های نیروی کار را مهار کند.

۷- از زحمات کارکنان در فعالیت‌های مناسب قدردانی شود.

۸- کارکنان با یکدیگر ارتباط غیررسمی و دوستانه داشته باشند.

۹- شرایط ارتقای فکری و علمی کلیه کارکنان فراهم شود (شهریاری، ۱۳۸۹).

۲-۳-۵ پیامدهای رضایت شغلی

رفتارهای ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروندی سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می­دهد. این رفتارهای عمدتاًً شامل پرخاش بر همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی ‌می‌باشد. علل اینگونه رفتارها متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط ‌می‌باشد. رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار دارای همبستگی معنا­داری ‌می‌باشد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان ناراضی احتمالاً نارضایتی­شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می­ دهند (درویش، ۱۳۸۶، ۸۷). رضایت شغلی باعث می­ شود بهره ­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (خراسانی،۱۳۸۷). فرسودگی شغلی، عکس­العمل احساسی نسبت به شغل و بیان­کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار ‌می‌باشد. اجزای فرسودگی شغلی عبارتند از:

– از هم گسیختگی شخصیت، شامل احساس دوری از افراد و عدم علاقه نسبت به دیگران.

– اختلالات هیجانی شامل احساس خستگی و فقدان اشتیاق به کار.

– کاهش میزان دستیابی به موفقیت فردی، به عبارت دیگر احساسی که در آن فرد هیچ نوع ارزشی برای کار خود قائل نیست.

ارتباط منفی بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود دارد به طوری که سطوح بالای رضایت شغلی منجر به سطح پایین فرسودگی شغلی می­ شود. (رایت^[۳۳]، ۲۰۰۸). بتمن و ارگان^[۳۴] رابطه معنی­داری بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی پیدا کرد و یک ارتباط قوی بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد (رایت، ۲۰۰۸). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می­ کند. رضایت شغلی یک حالت احساس مثبت یا مطبوع پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­ کند از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس­کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می­ شود (جواهری و همکاران، ۱۳۸۸، ۴۹).

۲-۳-۶ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

گو و سین^[۳۵] (۱۹۹۸) دریافته­اند که فرصت­های آموزشی، حقوق و حمایت از کارکنان می ­تواند به طور قابل توجهی رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد کاری را بهبود بخشند (یانگ، ۲۰۱۰). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می­شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی مثل میزان درآمد، ماهیت کار، جایگاه اجتماعی، اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، شرایط فیزیکی کار، ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی­های شخصیتی فرد، ساختار فرهنگ سازمانی و … رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می­ دهند (شاکریان، ۱۳۸۷).

ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است. یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هرچه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می­ شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می­ کند. دومین جنبه عبارتند از: تنوع کار، تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می­ شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می­ شود. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است (خراسانی، ۱۳۸۷). مطالعات نشان داده است که یکی از اجزای مؤثر بر رضایت شغلی، ویژگی­های شخصیتی فرد (عوامل فردی) ‌می‌باشد. دو دسته از ویژگی­های شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می­باشند عبارتند از:

– کانون کنترل: حیطه کنترل، متغیر شناختی است که نشان می­دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه­ های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد. مطالعات نشان می­ دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد، تمایل به رضایت شغلی­اش بیشتر خواهد بود.

-خلق و خوی (عادات) منفی: خلق و خوی منفِی، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را درخصوص احساسات منفی از قبیل اضطراف یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می­ دهند. تحقیقات نشان می­دهد افرادی که خلق وخوی منفی بالایی دارند، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند.

دسته دیگری از عوامل مرتبط با ویژگی­های فردی تناسب شغل با شاغل است. این رویکرد بیان می­دارد رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی­های شغل با ویژگی­های شاغل انطباق داشته باشد. به عبارت دیگر، هر قدر میان نیازمندی­های شغل با توانمندی­های شاغل مغایرت کمتری وجود داشته باشد، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت (درویش، ۱۳۸۶).

۲-۳-۶-۱ عوامل سازمانی

برخی از عوامل سازمانی که بر رضایت شغلی تأثیرگذار هستند عبارتند از:

-حقوق و دستمزد: مطالعات لاک^[۳۶] (۱۹۸۰) نشان می­دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین­کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه باشد.

-ترفیع­ها: ترفیع­ها شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، سرپرستی کمتر، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم ­گیری است. ارتقاء نشان­دهنده میزان ارزش فرد برای سازمان است (بویژه در سطح عالی­تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می­گردد.

1. 1. امکان امنیت و رشد دائمی : این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت های پیشرفت امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد .

   

1. 1. وابستگی اجتماعی زندگی کاری : به چگونگی برداشت (ادراک ) کارکنان ‌در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد .

1. 1. فضای کلی زندگی : این مؤلفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود ، مربوط می‌باشد.

1. قانون گرایی در سازمان کار : منظور فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون ثبت به سلطه انسان می‌باشد. (خدیوی به نقل از علیی ، ۱۳۸۶) .

۹- نظریه ورتر^[۲۲]

یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش کیفیت زندگی کاری ، رویکرد مشارکت کارکنان می‌باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل شده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابط شان با سازمان اثر می‌گذارد ، دخالت بنماید . احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته ، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی باشند که در اخذ آن مشارکت نموده اند . به نظر ورتر بر اساس ایجاد همکاری در کارکنان از روش دوایر کنترل کیفی ، تیم سازی ، سیستم های اجتماعی ، فنی و ‌گروه‌های کاری مستقل در امور می توان استفاده کرد . به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری باید به آن به عنوان چیزی بیش از یک تکنیک سیستماتیک نگریست ‌بنابرین‏ آن باید قسمتی ار فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شود سپس QWL باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد . سازمان های بسیااری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی شان تزریق کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند.

از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش ذیل استفاده نمود. دوایر کنترل کیفی ، تیم سازی ، سیستم های اجتماعی ، فنی ، ‌گروه‌های کاری مستقل ، دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود ( ورتر ، ۲۶،۱۹۸۱-۱۷ ) .

۳-۱-۲ مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه محققان توسعه سازمانی

زیلاکی و والاس^[۲۳]

مشارکت ، حلقه هاو تیم های خودگردانی ، طراحی شغل ، بهبود مسیر شغلی ، آموزش ساختار منعطف ، کاهش دیوانسالاری ، اهداف گسترده – تقسیم سود – برنامه ارضاء

والتون

۱- پرداخت منصفانه و کافی ۲- شرایط کاری ایمن و بهداشتی ۳- فرصت مناسب برای توسعه قابلیت های انسانی ۴- فرصت مناسب برای رشد و امنیت مداوم ۵- اهمیت کاری در جامعه ۶- قانونمندی کار ۷- تناسب اجتماعی کار ۸- با معنی و چالشی بودن کار (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

انجمن مدیریت آمریکا

۱- حقوق و دستمزد ۲- مزایا به ویژه خدمات درمانی ۳- امنیت شغلی ۴ – داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان ۵- نداشتن تنش های کاری ۶- شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط است ۷- دموکراسی در محل کار ۸- سهیم بودن در سود ۹- وجود نظام بیمه و بازنشستگی ۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی ۱۱- چهار روز کاری در هفته

مورتون

۱- حقوق و ایمنی ۲- مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ۳- وجود فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر ۴- دموکراسی ۵- مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

مورتون

۱- حقوق و ایمنی ۲- مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ۳- وجود فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر ۴- دموکراسی ۵- مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی ، ۱۳۷۲ )

کاپلمن^[۲۴] و همکاران

۱- حمایت خانوادگی سازمانی ۲- تعهّد عاطفی ۳- تعارض خانوادگی کاری ۴- کار هفتگی فشرده ۵- انعطاف پذیری در مکان کار ۶- حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی ۷- انعطاف پذیری در زمان کار ۸- حمایت و توجه به مسئولیت ها ۹- مداخله کار در خانواده ۱۰ – مداخله خانواده در کار و … (کاپلمن ، ۲۰۰۶ )

ناصر میر سپاسی

۱- امنیت شغلی ۲- خدمات و امکانات رفاهی ۳- میزان درآمد ۴- کیفیت شغل و طراحی آن ۵- انگیزش ۶- فضای کاری ۷- آموزش و فرصت شغلی ۸- پاداش و تنبیه ۹- بازخورد کارکنان ۱۰- ارتباط سازمانی ۱۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

۴-۱-۲ برنامه های کیفیت زندگی کاری

کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می‌گردد.

برنامه کیفیت زندگی کاری در برگیرنده ی اصول متعددی از غنی سازی و طراحی مجدد اجتماعی تکنیکی آن به منظور بهبود کیفیت موفقیت کار می‌باشد.

چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب، محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود و توسعه ی انسانی ،ارضاء نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار، حقوق پرسنلی، سازگاری و تطابق فعّالیت های کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تأکید دارند.

برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور نمونه شامل حل مشکلات به صورت مشارکتی، غنی سازی شغل، سیستم پاداشی به صورت خلاقانه و بهبود محیط کار بوده و واضح است که مدیران وسیله ای برای ایجاد چنین برنامه هایی می‌باشند.

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می‌کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات در فرصت های موجود در محیط کار همکاری نمایند. این برنامه ها با تأثیر کار بر افراد، اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند. فعّالیت های آن ها شامل تصمیم گیری و حل مسئله، طراحی مجدد مشاغل و سیستم های کاری، پاداش های کامل برای نتایج و فرآیندهای کاری مطلوب و بهبود محیط کار می‌باشد.

۵-۱-۲ اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های مؤثر پرورش زندگی کاری به افزایش اثربخشی سازمان منجر می‌گردد. در این راستا این برنامه ها چندین نتیجه را برای سازمان به ارمغان می آورد.

۱- اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز

ر برنامه ریزی نیروی انسانی به تعیین نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و تعیین موجودی ها پرداخته می شود. تعیین نیازها و مقایسه ی آن با موجودی های نیروی انسانی و همچنین پرکردن پست های خالی با انجام برنامه های پرورش زندگی شغلی بهتر و کامل تر صورت می‌گیرد.

۲- جذب و حفظ نیروی انسانی

در یک محیط پر رقابت برای جذب و حفظ نیروی انسانی شایسته ، برنامه های پرورش زندگی شغلی، بسیار مؤثر واقع می‌گردد. در این گونه سازمان ها افراد خود به سازمان و مدیریت آن اطمینان کافی دارند و با تعهّد بالا به انجام وظایف می پردازند.

۳- افزایش رضایت شغلی

انجام وظایف شغلی که با اهمیت و غنی باشد بر رضایت شغلی افراد تأثیر مثبت می‌گذارد، زیرا از این طریق نیازهای سطوح عالی افراد برآورده می شود و فرصت های رشد و ترقی فراهم می‌گردد.

۲-۱-۴- تحریم در اقتصاد سیاسی بین الملل نظریه های تحریم جزو جداناشدنی ادبیات مربوط به به کارگیری قدرت اقتصادی است. تصور این است که با وجود وابستگی اقتصادی یک کشور به کشور دیگر ، در صورت قطع این روابط ، کشور اول جدی خواهد دید. با وجود این، نظریه های وابستگی به دو دسته تقسیم می شود: دسته داول آنهایی است که وابستگی اقتصادی را برابر با آسیب پذیری می‌داند و ‌بنابرین‏ تأکید می کند که اگر فشار اقتصادی به کشور وابسته وارد شود، این کشور در زمینه‌های دیگر نیز آسیب پذیر می شود. گروه دیگر از مکتب وابستگی کسانی هستند که می‌گویند وابستگی اقتصادی لزوماًً به آسیب پذیری ، بخصوص در بعد اجتماعی منجر نمی شود. ‌بنابرین‏ چنانچه قرار ایت تاثیر تحریم اقتصادی برجامعه مورد بحث قرار گیرد، ناگزیر باید از سطح جامعه و جامعه شناسی حرکت نماییم.(زهرانی ۱۳۷۶ ،۲۱).

در سیاست بین الملل ، تحریم اقتصادی به طور عمده بر مبنای مکتب واقع گرایی و نوواقع گرایی است. از دید واقع گرایی استو از دید واقع گراها روابط بین الملل در یک وضع خود سر شکل می‌گیرد. در چنین وضعیتی ، نهادی فراملی که قادر به حفظ نظم ، تدوین و اجرای قواعد باشد و خیر عامه را لحاظ کند، وجود ندارد. لذا هر کشوری سعی می‌کند به منظور دستیابی به اهداف خویش هر چه بیشتر تلاش نماید تا در ‌دولت‌های‌ دیگر تاثیر گذارد. ‌بنابرین‏ استفاده از هر گونه ابزار، از جمله اقتصاد، واقعیتی از زندگی است که در این منظر توجه چندانی به جنبه‌های اخلاقی تحریم نمی شود. در اینجا نحریم اقتصادی جزیی از مهارت‌های دیپلماتیک است که طی قرون متمادی اعمال شده است. تحریم علاوه بر اهداف معمول به عنوان یک استراتژی قهرآمیز و جایگزین جنگ لحاظ می شود. این استراتژی به منظور زمینه سازی تغییرات سیاسی اجتماعی در کشور هدف یا حتی به عنوان مقدمه ای برای جنگ اعمال می شود. این ابزار ، بخصوص از سوی آمریکا، در کشورهایی همچون هائیتی به کار رفته است. ‌بنابرین‏، تحریم نوعی مداخله نیز محسوب می شود.

باید توجه داشت که از دید واقع گرایی ، سیاستمداران در ارزیابی تحریم، از عقل متعارف دانشگاهی پیروی نمی کنندو اکثر مقالات و تحقیقات علمی در این معما به سر می‌برد که اگر تحریم مؤثر نیست پس کشورها به تحمیل آن ادامه می‌دهند؟ با وجود این یک دیدگاه تجدید نظر طلبانه نیز وجود دارد که باور مؤثر نبودن تحریم را چالش می کند. دیوید بالدوین معروف ترین محقق روابط بین‌المللی است که این دیدگاه را طرح می‌کند. وی استدلال می‌کند که برخلاف تاکیدهای مکرر مجریان و محققان، تحریم واقعاً مؤثر است. وی با بهره گرفتن از چارچوب تحلیلی قدرت ، که از کتاب‌های قدرت اجتماعی برگرفته شده چنین استدلال می‌کند که وقتی تحریم به عنوان بخشی از استعداد یک دولت برای اعمال نفوذ نسبت به دیگر بازیگران نظام بین الملل مورد ملاحظه قرار گیرد، وسیله ای واقعاً مؤثر در امر کشور داری به حساب خواهد آمد. تفاوت بالدوین با دیگران در این است که وی برخلاف آن ها ، تغییر رفتار دولت مقابل را به عنوان هدف تحریم قرار نمی دهند. با این وصف وی نیز تحلیل خویش از عقلانیت هدف وسیله بهره می‌گیرد. وی مدعی است که نباید تحریم اقتصادی را به عنوان رفتاری معنی دار از قبیل رهایی از فشار داخلی تلقی کنیم، بلکه باید تحریم را از لحاظ اهداف سودمندش مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم. بالدوین نیز در اینجا همانند دیگر محققان ، تحریم را از جمله ابزارهای سیاست خارجی می‌داند که می توان به شیوه عقلانی مورد استفاده قرار داد.

۲-۱-۵- تاریخچه ی تحریم

اگرچه تحریم ها و محاصره ی اقتصادی بیشتر به سیاست جهان معاصر مربوط است، اما استفاده از این شیوه در تاریخ سابقه ی طولانی دارد. شاید اولین مورد مستند به فرمان مگارین در عصر یونان باستان بازگردد که در سال ۴۳۲ قبل از میلاد صادر شد.

و همچنین می توان گفت سابقه ی تحریم به سرنوشت « کاپیتان چالزسی بایکوت» در اواخر دهه ی ۱۸۷۰ بر می‌گردد در این جریان کاپیتان به خاطر رفتار ظالمانه نسبت به کشاورزان از سوی مجمع زمین ایرلند از لحاظ اقتصادی و اجتماعی در انزوا قرار گرفت. با شروع این قرن، اصطلاح از کاربرد رایج خود در حقوق روابط کار به صحنه ی بین‌المللی انتقال یافت و دچار تغییرات و پیشرفت های بعدی شد.(حدادای ۱۳۸۲، ۱۱۱).

تا سال ۱۹۱۸، تحریم های اقتصادی، مکملی برای اقدامات نظامی بود تنها بعد از جنگ جهانی اول بود که موضوع استفاده از تحریم به جای اقدامات نظامی مورد توجه جدی قرار گرفت.

یک دوره ی مهم در تاریخ تحریم های اقتصادی، تشکیل جامعه ملل پس از جنگ جهانی اول می‌باشد کشورهای عضو که تحت تاثیر نتایج ظاهری تحریم های برقرار شده علیه قدرت‌های محور (آلمان و متحدانش) در جریان جنگ بودند، موضوع توسل به سلاح اقتصادی را به عنوان سلاحی غیر نظامی برای برقراری صلح در متن میثاق جامعه ی ملل گنجاندند.

در مراحل اولیه، جامعه ملل در دو مورد کشورهای ضعیف تر را تحریم کرد و طرفداران تحریم از این کار استقبال کردند در سال ۱۹۲۱ تهدید به تحریم برای مجاب کردن یوگسلاوی به کنار گذاشتن تلاش های خود برای تصرف قلمرو آلبانی مؤثر افتاد. در سال ۱۹۲۵، یونان نیز بر اثر همین فشارها مجبور شد از ادعاهای ارضی خود درباره قلمرو بلغارستان صرف نظر کند. در عین حال، این تصویر درباره ی کشورهای قدرتمند تر کاملا متفاوت تر بود. تجاوز ژاپن به منجوری در سال ۱۹۳۱ و تجاوز ایتالیا به اتیوپی در سال ۱۹۳۵ دونمونه از شکست تحریم ها بود.

پس از تشکیل شورای امنیت، نهاد مذبور در ۴۵ سال اولیه عمر خود، تنها دوبار اعمال تحریم را تجربه کرد، یکی برقراری محدودیت های مالی، اقتصادی و سیاسی بر علیه حکومن نژاد پرست ردزیای جنوبی و دیگر تحریم تسلیحاتی آفریقای جنوبی بود در هر دو مورد، علت برقراری تحریم، نقض حقوق بشر و سوء استفاده ی مقامات کشورهای یاد شده از قدرت ذکر شده بود.

البته گاهی محدودیت هایی در برابر نقش سازمان ملل برای برقراری تحریم وجود داشت و باعث می شد که برقراری تحریم های اجباری سازمان ملل امکان ناپذیر شود. این محدودیت ها شامل مواردی چون عدم دستیابی به اجماع و توافق آرا در زمینه ی غیر قابل قبول و یا نداشتن اراده ی مشترک برای مقابله با خطاها و نقض ها و استفاده از حق وتوی اعضای دائم شورای امنیت بود.

پس از پایان جنگ سرد، شورای امنیت تا حدود زیادی سازوکارهای تحریم را فعال ‌کرده‌است از سال ۱۹۹۰ تاکنون کشورهای عراق، یوگسلاوی، سومالی، لیبریا، هائیتی، جهبه ی یونیتا در آنگولا، رواندا و افغانستان تحریم شده اند.

شورای امنیت در اولین اجلاس سران کشورهای عضو پس از فروپاشی شوروی، در یک بیانیه ی مشترک در سال ۱۹۹۲ اعلام داشت: « نبود جنگ و مناقشات مسلحانه در میان کشورهای عضو، فی نفسه صلح و امنیت بین‌المللی را تضمین نمی کند. عوامل غیر نظامی چون بی ثباتی اقتصادی و اجتماعی و مسائل حقوق بشر و محیط زیست نیز صلح و امنیت را تهدید می‌کنند. اعضای سازمان ملل به طور کلی بایستی برای حل اینگونه مسائل، اولویت قائل شوند».