۱- کارشان را هدفمند بدانند، وقتی آن ها باور کنند کارشان مفید و سودمند است با انگیزهای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن میزنند.
۲- هر فرد مسئول کار خود باشد، اگر کارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده آن ها است و موفقیت آن کار به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است، عوامل دیگر چندان تعیینکننده و تأثیرگذار نمی باشد و نسبت به کار خود احساس غرور می‌کنند.
۳- نسبت به نتیجه کار خود مطلع شوند، وقتی کارمند از نتیجه کار خود آگاهی داشته باشد بازدهی کاری او افزایش پیدا کرده و اصلاح می شود.
۴- عدالت و تقویت مثبت رعایت شود، هنگامی که شیوه های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه، مدبرانه و بدون جانبداری در نظر گرفته شود، کارمندان دارای رضایت بیشتر و امنیت بالاتری خواهند بود.
۵- ارزشیابی و پاداش آن ها بر اساس عملکرد واقعی صورت گیرد. اگر چه راه های غیررسمی، مانند اظهارنظرهمکاران یا تشویقهای گاه و بیگاه سرپرستان می توانند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد ولی باید به صورت ساختار رسمی باشد.
۶- نظام پـرداخت حقوق و دستمزد بر اساس ارزیابی کار افراد باشد. نظام پـرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می توانند:
– کارکنان بالقوه را جذب کند.
– کارکنان را برانگیزد.
– پرداخت را بر اساس مقررات قانونی انجام دهد.
– هدف‌های استراتژیکی سازمانی را ساده و هزینه های نیروی کار را مهار کند.
۷- از زحمات کارکنان در فعالیت‌های مناسب قدردانی شود.
۸- کارکنان با یکدیگر ارتباط غیررسمی و دوستانه داشته باشند.
۹- شرایط ارتقای فکری و علمی کلیه کارکنان فراهم شود (شهریاری، ۱۳۸۹).
۲-۳-۵ پیامدهای رضایت شغلی
رفتارهای ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروندی سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام میدهد. این رفتارهای عمدتاًً شامل پرخاش بر همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می‌باشد. علل اینگونه رفتارها متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می‌باشد. رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار دارای همبستگی معناداری می‌باشد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان ناراضی احتمالاً نارضایتیشان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند (درویش، ۱۳۸۶، ۸۷). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (خراسانی،۱۳۸۷). فرسودگی شغلی، عکسالعمل احساسی نسبت به شغل و بیانکننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می‌باشد. اجزای فرسودگی شغلی عبارتند از:
– از هم گسیختگی شخصیت، شامل احساس دوری از افراد و عدم علاقه نسبت به دیگران.
– اختلالات هیجانی شامل احساس خستگی و فقدان اشتیاق به کار.
– کاهش میزان دستیابی به موفقیت فردی، به عبارت دیگر احساسی که در آن فرد هیچ نوع ارزشی برای کار خود قائل نیست.
ارتباط منفی بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود دارد به طوری که سطوح بالای رضایت شغلی منجر به سطح پایین فرسودگی شغلی می شود. (رایت[۳۳]، ۲۰۰۸). بتمن و ارگان[۳۴] رابطه معنیداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی پیدا کرد و یک ارتباط قوی بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی وجود دارد (رایت، ۲۰۰۸). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساس مثبت یا مطبوع پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود (جواهری و همکاران، ۱۳۸۸، ۴۹).
۲-۳-۶ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
گو و سین[۳۵] (۱۹۹۸) دریافتهاند که فرصتهای آموزشی، حقوق و حمایت از کارکنان می تواند به طور قابل توجهی رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد کاری را بهبود بخشند (یانگ، ۲۰۱۰). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب میشوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی مثل میزان درآمد، ماهیت کار، جایگاه اجتماعی، اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، شرایط فیزیکی کار، ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ساختار فرهنگ سازمانی و … رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند (شاکریان، ۱۳۸۷).
ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است. یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هرچه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارتند از: تنوع کار، تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است (خراسانی، ۱۳۸۷). مطالعات نشان داده است که یکی از اجزای مؤثر بر رضایت شغلی، ویژگیهای شخصیتی فرد (عوامل فردی) می‌باشد. دو دسته از ویژگیهای شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری میباشند عبارتند از:
– کانون کنترل: حیطه کنترل، متغیر شناختی است که نشان میدهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد. مطالعات نشان می دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد، تمایل به رضایت شغلیاش بیشتر خواهد بود.
-خلق و خوی (عادات) منفی: خلق و خوی منفِی، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را درخصوص احساسات منفی از قبیل اضطراف یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می دهند. تحقیقات نشان میدهد افرادی که خلق وخوی منفی بالایی دارند، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند.
دسته دیگری از عوامل مرتبط با ویژگیهای فردی تناسب شغل با شاغل است. این رویکرد بیان میدارد رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگیهای شغل با ویژگیهای شاغل انطباق داشته باشد. به عبارت دیگر، هر قدر میان نیازمندیهای شغل با توانمندیهای شاغل مغایرت کمتری وجود داشته باشد، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت (درویش، ۱۳۸۶).
۲-۳-۶-۱ عوامل سازمانی
برخی از عوامل سازمانی که بر رضایت شغلی تأثیرگذار هستند عبارتند از:
-حقوق و دستمزد: مطالعات لاک[۳۶] (۱۹۸۰) نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیینکننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه باشد.
-ترفیعها: ترفیعها شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، سرپرستی کمتر، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. ارتقاء نشاندهنده میزان ارزش فرد برای سازمان است (بویژه در سطح عالیتر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
