۲- ویژگی‌های مبتنی بر نقش : دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ ها می‌باشد. سه جنبه ‌از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارتند ازک حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.

تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.

۳– ویژگی‌های ساختاری : اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغییر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. «استیرز و روهودز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد ‌به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

۴- تجربیات کاری : چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.

متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه‌ایی مرتبط بوده است. علاوه بر این «بوکانان (۱۹۷۴)» ‌به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان ‌در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص ‌کرده‌است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد یا وظیفه‌گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد(فتحی ، ۱۳۹۱).


مطالعه بارن و همکاران

در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

۱- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

۲- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند(فتحی ، ۱۳۹۱).

مطالعات ماتیو

در پژوهشی که توسط ماتیو در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند

۱- ویژگی‌های شغل.

۲- وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد.

۳- متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد.

۴- تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد(فتحی ، ۱۳۹۱).

مطالعه کوهن

بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش ش
رط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند.

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می‌کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه ‌به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید اقدام می‌کنند.

۲- آیا بین درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره و عملکرد شرکت رابطه معناداری وجود دارد؟

۳- آیا بین پاداش هیئت مدیره و عملکرد شرکت رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۷- فرضیه های تحقیق

فرضیه، نوعی پاسخ مشروط به مسئله پژوهش است؛ که معمولا به صورت ارتباط بین متغیر های وابسته و مستقل بیان می شود.

فرضیه۱: بین درصد سهام‌داران نهادی و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

H₀: بین درصد سهام‌داران نهادی و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین درصد سهام‌داران نهادی و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه۲: بین درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

H₀: بین درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود ندارد.

H₁ : بین درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه۳: بین پاداش هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

H₀ : بین پاداش هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجودندارد.

H₁ : بین پاداش هیئت مدیره و عملکرد شرکت ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۸- معرفی متغیرهای تحقیق

۱-۸-۱- متغیرهای مستقل: متغیرمستقل در این پژوهش به شرح زیر است:

• • • درصد سهام‌داران نهادی (INSOWN) : که از تقسیم تعداد سهام در اختیار سهامدار نهادی بر کل سهام منتشره محاسبه می شود. برای محاسبه ی درصد مالکیت نهادی در هر شرکت، تعداد سهام مالکیت نهادی بر کل تعداد سهام عادی شرکت در پایان دوره تقسیم می شود.

  

• • درصد اعضای غیر موظف هیئت مدیره (NED) : نسبت مدیران غیر موظف به کل اعضای هیئت مدیره می‌باشد .

• پاداش هیئت مدیره (BONUS) : عبارت است از مبلغ پاداش مصوب مجمع عمومی سالیانه، که از صورتحساب سود و زیان شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به دست آمده است.

۱-۸-۲- متغیرهای کنترل: متغیر کنترل در این پژوهش به شرح زیر است:

• • اندازه شرکت (Firm size) : اندازه شرکت به وسیله شاخص‌های مختلفی مشخص می شود. از جمله این شاخص‌ها می توان به ارزش دارائیها ،میزان فروش ،ارزش بازار سهام و … اشاره کرد. در این پژوهش شاخصی که جهت تعیین اندازه شرکت استفاده می شود لگاریتم طبیعی کل دارائیهای شرکت در سال می‌باشد.

Firm size = Log ( مجموع دارائیها )

• اهرم مالی (LEV) (نسبت بدهی بلندمدت به کل دارائیها) : این نسبت از تقسیم ارزش دفتری بدهی‌های بلندمدت بر ارزش دفتری کل دارائیها به دست می‌آید.

۱-۸-۳- متغیر وابسته: متغیر وابسته در این پژوهش به شرح زیر است:

• عملکرد شرکت ( Perf ) : نسبت کیوتوبین^۱[۵]یکی از معیارهای اندازه گیری عملکرد شرکت می‌باشد که شاخصی است که به عنوان نسبت ارزش بازار سرمایه شرکت به ارزش جایگزین دارائیهای آن تعریف می شود.

این نسبت توسط آقای جیمز توبین^۲[۶]در سال ۱۹۶۹ مطرح شد. هدف وی برقراری یک رابطه علت و معلولی بین شاخص کیوتوبین و میزان سرمایه گذاری انجام شده توسط شرکت بود . اگر شاخص کیوتوبین محاسبه شده برای شرکت بازار بزرگتر از یک باشد، انگیزه زیادی برای سرمایه گذاری وجود دارد، بعبارتی نسبت کیوتوبین کوچکتر از یک باشد سرمایه گذاری متوقف می شود. در صورتی که شرکت از تمامی فرصت‌های سرمایه گذاری بهره برداری کند ارزش نهایی کیوتوبین بسوی عدد یک میل پیدا می‌کند. به منظور به حداقل رسانی گرایش بالقوه متغیرهای حذف شده در نتایج، مجموعه ای از متغیرهای کنترلی را به کار برده ایم : اندازه شرکت و نسبت بدهی بلندمدت به کل دارائیها.

ارزش بازار حقوق صاحبان سهام + سهام ممتاز + بدهی بلندمدت + دارائیهای جاری – بدهی‌های جاری

کیوتوبین =

کل دارائیها

۱-۹- تعریف واژه های اصلی تحقیق

از آنجا که در تعریف و عنوان مسئله، واژه هایی به کار می رود که گاهی اوقات دارای معانی یکسان برای عموم نمی باشد، لذا به منظور جلوگیری از سوء تفاهم و استفاده نامطلوب از مفاهیم، واژگان به کار رفته در مسئله را باید به نحوه مشخص تعریف کرد.

واژه های به کار رفته در این تحقیق به صورت زیر تعریف می‌شوند:

۱-۹-۱- حاکمیت شرکتی: حاکمیت شرکتی عبارت است از مجموعه ای از قوانین و مقرارت و عواملی که به کنترل عملیات شرکت می پردازند و به عبارت دیگر حاکمیت شرکتی محدوده عملیات شرکت را تعریف می کند. در چنین ساختاری مشارکت کنندگان در فعالیت‌های شرکت همچون مدیران، کارگران و عرضه کنندگان سرمایه که بازده مشارکت خود را ادعا می‌کنند موضوع اصلی بحث راتشکیل می‌دهند(گیلان و اتارکس،۱۹۹۸).

۱-۹-۲- عملکرد شرکت: به کارگیری منابع شرکت برای کسب بازده و حداکثر کردن ارزش شرکت که با معیار بازده سهام، بازده دارائیها و بازده حقوق صاحبان سهام اندازه گیری می شود.

۱-۹-۳- سهام‌داران نهادی: به شخصیت های حقوقی یا موسساتی اطلاق می شود که به خرید و فروش حجم عظیمی از اوراق بهادار می پردازد. مانند بانک‌های دولتی و خصوصی، شرکت‌های بیمه و سازمان‌های تامین اجتماعی، صندوق بازنشستگی، صندوقها و شرکت‌های سرمایه گذاری، بنیادها و نهادها.

۱-۹-۴- درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره: اعضاء هیئت مدیره شرکت‌ها یا موظف هستند یا غیرموظف. اعضاء موظف علاوه بر مسئولیت‌های عضویت در هیئت مدیره دارای حضور فیزیکی (همانند تصدی سمت مدیریت اجرایی ‌در شرکت) می‌باشند ولی عضو غیرموظف حضور فیزیکی در شرکت ندارند و فقط در تصمیم سازیها و تصمیم گیریها شرکت می‌کند.

۱-۹-۵- پاداش هیئت مدیره: شرکت‌های سهامی عام می‌توانند پس از تصویب در مجمع عمومی شرکت، پاداشی را برای اعضای هیئت مدیره خود در نظر بگیرند به عبارت دیگر مبلغ پاداش مصوب مجمع عمومی سالیانه است.

۱-۱۰- نوع روش تحقیق

اگر چه در روش های تحقیق در همه روش های علوم انسانی اساساً از یک ساختار کلی تبعیت می‌کند، اما به حکم اصول و مبانی آموزش و یادگیری به دلیل ویژگی‌های تخصصی هر یک رشته ها، شایسته است این مقوله علمی برپایه عرصه های علمی و مصداق های عینی هر رشته مطالعه شود(سکاران،اوما؛ترجمه صائبی و شیرازی،۱۳۹۱،۱).

از جهت هدف، این تحقیق کاربردی محسوب می‌گردد. بسیاری از سازمان‌ها به تحقیقات کاربردی توجه دارند و محققان و مشاوران را برای بررسی مشکلات مورد علاقه خود به کار می گیرند تا راه حلهای علمی برای اصلاح یک موقعیت مشکل آفرین بیابند.

به عبارت دیگر تحقیق کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و شکل علمی است که در دنیای واقعیت وجود دارد(خاکی،۱۳۸۲،۷۹).

از جهت نوع طرح تحقیق، تحقیق حاضر از نوع تحقیقات پس رویدادی است. در این نوع تحقیقات، هدف بررسی روابط موجود بین متغیرها است و داده ها از محیطی که به گونه ای طبیعی وجود داشته اند و یا از وقایع گذشته که بدون دخالت مستقیم محقق رخ داده است، جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل می شود.

۱-۱۱- ابزارهای گردآوری اطلاعات

ملیسا کلی در مطالعه ای تحت عنوان روش آموزشی سخنرانی، برای این روش به ترتیب نکات منفی و مثبت ذیل را بیان ‌کرده‌است. نکات مثبت وشامل موارد ذیل می شود: ۱- سخنرانی یک راه آسان است که دانش آموزان می‌توانند به سرعت از مطالب بهره مند شوند؛ ۲- در روش سخنرانی معلمان چون تنها منبع اطلاعات هستند، قدرت کنترل بیشتری در کلاس دارند؛ ۳- برای فراگیرندگانی که قدرت یادگیری بالایی دارند، روش سخنرانی مناسب است؛ ۴- از لحاظ لجستیکی، روش سخنرانی نسبت به دیگر روش های نظام آموزشی، ارزان تر است؛ ۵- سخنرانی روش آشنا برای اکثر معلمان است، زیرا به طور معمول آن ها خود ‌به این روش آموزش دیده اند؛ ۶- در بیشتر رشته‌های علوم پایه دانشگاهی از این روش استفاده می شود. نکات منفی نیز موارد ذیل را شامل می شود:

۱-روش سخنرانی برای فراگیرانی که در سبک های دیگر یادگیری از قدرت بالایی برخوردار هستند خسته کننده و زمان بر است؛ ۲- دانش آموزانی که در یاداشت برداشتن ضعیف هستند، در بخاطر آوردن مطالب و درک آن ها با مشکل رو به رو می‌شوند؛ ۳- فراگیران ممکن است به سخنران علاقه نداشته باشند و در تفهیم و مجادله دچار مشکل شوند؛ ۴- فراگیران در طول سخنرانی شاید نتوانند سؤالی که به ذهن شان می‌رسد را طرح کنند؛ ۵- معلمان شاید نتوانند احساس واقعی فراگیران را درک کنند، زیرا در طول سخنرانی وقت زیادی برای تقابل بین معلم ‌و شاگرد وجود ندارد(گل افروز شهری و خاقانی زاده، ۱۳۸۸، ص ۱۶۲).

روش ﺳﺨﻨﺮاﻧﯽ از روش ﻫﺎی راﯾﺞ و ﺳﻨﺘﯽ در آ ﻣﻮزش اﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ از ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده ﮐﻪ ﺣﺪود ۸۰ درﺻﺪ آﻣﻮزش ﻫـﺎ و اﻃﻼﻋﺎت اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ روش ﻣﺮﺳﻮم ﺳﺨﻨﺮاﻧﯽ ﮐـﻪ در اﮐﺜﺮ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی ﮐﺸﻮر اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد، درﻋﺮض ۸ ﻫﻔﺘﻪ ﻓﺮاﻣﻮش ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ . ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺑﻪ روش ﺳﺨﻨﺮاﻧﯽ ﺑﺮای ﻫﻤﻪ در ﺑﺮﻫﻪ ای از زﻣﺎن اﺟﺘﻨﺎب ﻧﺎﭘﺬﯾﺮ اﺳﺖ زﯾـﺮا وﺳﯿﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﺮای اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﭘﺎﯾﻪ و ﻋﻠﻮم ﺗﺠﺮﺑﯽ و ﺣﺘﯽ در ﺑﺮﺧﯽ ﺷﺮاﯾﻂ، ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﯾﻦ روش ﺗﺪرﯾﺲ اﺳﺖ . اﻣﺎ در اﯾـﻦ روش ﺑـﻪ داﻧﺸﺠﻮ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻔﮑﺮ ﮐـﻪ اﻣﺮی ﺿﺮوری در ﯾﺎدﮔﯿﺮی اﺳﺖ داده ﻧﻤﯽ ﺷﻮد(خالدی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲).

۲-۲-۳۵- ترکیب روش های تدریس

گرچه الگوهای تدریس در چهار خانواده ی پردازش اطلاعات، اجتماعی، نظام رفتاری و فردی طبقه بندی شده است ، اما پژوهش ها نشان می‌دهد که ترکیب الگوهای پردازش اطلاعات و اجتماعی باعث افزایش تاثیر آن ها می شود( جویس، ویل و کالهون،۱۳۸۴، ص۲۷۹). نتایج مطالعه ای که در آن از روش های مفهومی و استقرایی در ‌گروه‌های همیار استفاده شده بود امتیاز تلفیق الگوهای پردازش اطلاعات و اجتماعی را نشان داده است(باوجا، شاورز و جویس^[۵۷]، ۱۹۸۵، به نقل از: نصرت و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۶). ثلن^[۵۸](۱۹۶۰، به نقل از: نصرت و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۶) روش های کاوشگری و مشارکتی را با هم ترکیب کرد و تدریس کاوشگری گروهی را شکل داده است.

هیچ یک از روش های تدریس فی نفسه خوب یا بد نیستند، بلکه نحوه و شرایط استفاده از آن است که باعث قوت یا ضعفشان می شود. مادلین هانتر در زمینه روش تدریس می نویسد: بهترین روش تدریس، بهترین روش مربیگری و بهترین روش یادگیری وجود ندارد و می توان با توجه به تناسب، ظرافت و پیامدهای آنچه در کلاس رخ می‌دهد رفتار و روش تدریس مناسب را انتخاب کرد (مهرمحمدی، عابدی، ۱۳۸۰، ص ۴۹). در واقع در یک جلسه تدریس نباید الزاماًً فقط از یک روش تدریس استفاده گردد بلکه باید بر حسب موقعیت، نیازها و توانایی‌های فراگیران ترکیبی از الگوها و روش های تدریس مورد بهره برداری قرار گیرد. برای انجام این مهم معلم باید شناخت ، توانایی و مهارت فراوان در به کار بردن الگوهای متنوع تدریس داشته باشد(گل افروز شهری؛ خاقانی، ۱۳۸۵،ص ۱۶۶ ). در روش سخنرانی می توان با تلفیق نمودن آن با روش های دیگر مانند پرسش و پاسخ و استفاده از وسایل کمک آموزشی، کلاس درس را غنی تر نمود. مطالعات و پژوهش های مختلف بر روی روش های تدریس و مقایسه تاثیر آن ها بر یادگیری و یادداری نشان می‌دهد که تاثیر روش های ترکیبی و فعال بیشتر از روش های دیگر است.

۲-۲-۳۶- رسانه های رایج در آموزش ترکیبی :

رسانه های رایج یادگیری ترکیبی که به منظور انطباق با الگوهای متنوع فراگیران و یا فشارهای ناشی از جمعیت روبه رشد آنان و دیگر محدودیت‌ها با جابجایی زمان ارتباط به صور مختلف برای ارائه محتوا، حمایت معلم محور، حمایت همتایان و یا حمایت خودکار به کارگرفته می‌شوند، عبارتند از : تعامل چهره به چهره در آموزش ها و سمینارها در جهت حمایت معلم محور، ارائه محتوا، بحث و گفتگو، تمرین مهارت‌ها و یا ارتباط غیر رسمی به صورت گروهی و انفرادی، همایش‌های غیر همزمان رایانه ای، همایش همزمان، وب سایت درسی، آزمون / سنجش آنلاین جهت حمایت خودکار، پست الکترونیکی، منابع مبتنی بروب مانند اسلایدهای پاورپوینت یا چند رسانه ای های دیجیتالی، حمایت تلفنی، صوت و تصویر دیجیتال، مواد چاپی، ارائه سخنرانی به صورت دیجیتال، همایش ویدیویی جهت ارائه محتوا به طور سخنرانی و سایر راهبردهای تسهیل کننده (سعیدپور و طبسی، ۱۳۸۹، ص ۶۱).

۲-۲-۳۷- مزایای یادگیری ترکیبی:

آموزش ترکیبی دارای مزایای متعددی است که ما دراینجا به مواردی از آن ها اشاره می‌کنیم:

۱٫ یادگیری به شکلهای خاص، غنای برنامه های یادگیری و میزان انتقال دانش را محدود می‌کند در حالی که یادگیری ترکیبی از این امر مبراست.

۲٫ یادگیری ترکیبی نه تنها توانایی انتقال کارآمد تر مواد یادگیری را دارد، بلکه یک روش اثر بخش ترآموزشی نیز می‌باشد.

۳٫ یادگیری ترکیبی به طور بالقوه باعث صرفه جویی ‌در هزینه و بهبود برنامه یادگیری افراد می شود.

۴٫ امکان پیشرفت فراگیر را در مسیرشخصی آن هم متناسب با توانایی‌های فراگیر فراهم می کند.

۵٫ فرصت ایجاد بسته های آموزشی استاندارد تعاملی خلاق و متناسب با نیازهای خاص هر فراگیر را در راستای برنامه درسی ملی به انضمام مددافزون از سوی مدرس برای دانشجویان ضعیف فراهم می آورد.

۶٫ امکان ارتباط همزمان و غیر همزمان تعاملی- تاملی را از طریق طراحی یادگیری ترکیبی فراهم می کند.

۷٫ واسطه ای برای تجدید نظر در زمینه رویکردهای سنتی و کشف مجدد جامعه یادگیری می‌باشد.

۸٫ ارائه دهنده پرسش هایی قانونمند از طریق برنامه های تأملی و همکاری مشترک می‌باشد.

۹٫ سکویی یکپارچه جهت مرتبط نمودن دنیای واقعی و مجازی آموزشی را به ‌یکدیگر می باشد. به عبارتی ارائه برنامه ها را به شکل تجربیات برخط و رو در رو با توجه به نیاز، عملی می‌سازد .

۱۰٫ انعطاف پذیری در پروسه یاددهی – یادگیری و سهولت استفاده از موادآموزشی به عبارتی انعطاف پذیری در کاربرد و ادغام تکنولوژی های همزمان و غیر همزمان در فرایند انتقال یادگیری وآموزش را افزایش می‌دهد.

۱۱٫ نقش معلم را در حضور تدریس به عنوان یک تسهیل گر، پررنگ می کند.

مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی ‌و تئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد . آن ها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی

تصویر۲-۲) :مدل نیهوف و مورمن

ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می‌دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می‌باشد.

رفتار شهروندی عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن

تصویر ۳-۲ ): مدل ارگان

بخش سوم:

مبادله

رهبر– عضو

بخش سوم:

۲-۱۹) تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو

تئوری تبادل رهبر-عضو، رهبری را به عنوان یک فرایند، مفهوم‌سازی کرده و تمرکز آن، بر رابطه تعاملی بین رهبر با پیرو با تأکید بر فرایند ارتباط دو عضوی است.(Flemming,2009 ) این تئوری بر این باور است که رهبری، یک فرایند تبادلی بین رهبر و پیروان او است. یعنی تأثیر فرودستان بر رهبران و رفتار آن ها، به همان اندازه تأثیر رهبران بر رفتار فرودستان است.(خلیلی شورینی ،۱۳۷۲ )

به طور کلی تئوری‌های رهبری شامل ۳ دسته تئوری‌های شخصیتی رهبری، تئوری‌های رفتاری رهبری و تئوری‌های اقتضایی است. تئوری‌های اقتضایی شامل الگوی اقتضایی فیدلر، نظریه مسیر-هدف، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، الگوی رهبری مشارکتی و تئوری مبادله رهبر-عضو است. تئوری مبادله رهبر- عضو برای اولین بار، سی سال قبل، در آثار و کارهای دانزرو، گرائن و هاگا ^[۲۴] (۱۹۷۳)وهمین طور گرائن و کاشمن (۱۹۷۵)^[۲۵] توضیح داده شد.(افجه،۱۳۸۵ )

تئوری مبادله رهبر-عضو که تئوری تبادل رهبر-پیرو یا تئوری مراوده رهبر- عضو نیز نامیده می‌شود و در گذشته مدل ارتباط عمودی دوتایی^[۲۶] (دو عضوی) نامیده می‌شد، بر اهمیت روابط متغیر بین سرپرست و هر یک از زیردستانش تأکید می‌کند و به هر دو نفر رئیس و مرئوس به اصطلاح یک جفت عمودی گفته می‌شود.(گریفین، الوانی، ۱۳۸۴ ) همان طور که در شکل ۱ دیده می‌شود تئوری مبادله رهبر-عضو، رابطه اجتماعی میان رهبران و پیروان را نقطه مرکزی توجه خود در فرایند رهبری قرار می‌دهد. (افجه،۱۳۸۵ )

۲-۲۰) روابط در تئوری مبادله رهبر-عضو

در الگوهای دیگر رهبری، چنین فرض می‌شد که رفتار رهبر با تمام کارکنان یکسان است؛ ولی الگوی تبادل رهبر-عضو بر پایه این فرضیه قرار دارد که رهبران، رابطه منحصر به‌فردی با یکایک زیردستانشان برقرار و با هرکدام به گونه‌ای خاص رفتار می‌کنند.(کریتنر، کینیکی ، ۲۰۰۲)

از نتایج مورد انتظار این فرایند می‌توان به دو نوع از روابط تبادلی رهبر-اعضا اشاره کرد.

الف- تبادل درون‌گروهی^[۲۷]

در این رابطه، رهبران و پیروان، مشارکتی را که به‌واسطه نفوذ متقابل، اعتماد دو جانبه، احترام، تمایل و احساس مشترک نسبت به سرنوشت نمایان می‌گردد توسعه می‌بخشند.

ب- تبادل برون‌گروهی ^۹

در این نوع تبادل، رهبران به عنوان ناظرانی در نظر گرفته می‌شوند که در ایجاد احساس اعتماد دوجانبه، احترام یا سرنوشت مشترک شکست خورده‌اند.

اعضای درون گروه یا گروه “غیر رسمی و خودمانی”، مورد اعتماد رهبر هستند و از امتیازات ویژه‌ای برخوردارند. رهبر، وقت چندان زیادی را صرف اعضای برون گروه یا گروه “رسمی” نمی‌کند و از پاداش‌ها یا امتیازاتی که به صورت کامل در اختیار رهبر است، چیزی نصیب آن‌ ها نخواهد شد. همچنین، رابطه بین آنان و رهبر، ‌بر اساس مقررات رسمی گذاشته می‌شود.(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ ) با توجه به تئوری تبادل رهبر-عضو، می‌توان پیش‌بینی کرد که اعضای گروه “خودمانی” عملکرد بسیار بهتری دارند، جا به ­جایی آنان کمتر است و نسبت به رئیس خود، رضایت بیشتری دارند. .(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ )

1. ۲۱ )پیش‌زمینه‌های مبادله رهبر-عضو

همان طور که ذکر شد، مبادله رهبر- عضو دلالت بر یک رابطه دوگانه (دوتایی) دارد؛ که در بافت سازمانی رخ می­دهد. به اندازه­ای که تأثیرات بافتی یا زمینه­ای ممکن است توسعه مبادله رهبر- عضو را محدود یا تسهیل کند، بر توانایی رهبر برای تمایز قایل شدن بین زیردستانش نیز تأثیر می­ گذارد.

دو مورد از پیش‌زمینه‌های سازمانی مؤثر بر مبادله رهبر-عضو عبارتند از

الف – قدرت رهبر (کنترل پاداش­ها توسط رهبر)؛

رهبران، به‌دلیل موقعیت خود در سلسله‌مراتب سازمانی، از قدرت خود به منظور چگونگی توزیع منابع با ارزش و فرصت­های کلیدی میان زیردستانشان استفاده می‌کنند. اگر رهبر، قادر به رفتار با زیردستان در یک شیوه متمایز باشد، این امر ضرورت پیدا می­ کند. مقدار منابع مالی موجود و در دسترس سازمان، به طور مثبتی با کیفیت رابطه رهبر-عضو مرتبط است؛ ‌به این دلیل که در دسترس بودن منابع، به رهبران، اختیار و آزادی عمل بیشتری در شروع یک رابطه با کیفیت بالا با زیردستان می­دهد. افرادی که پی می‌برند رهبر کنترل منابع را دارد، انگیخته می­شوند؛ که یک رابطه رهبر-عضو با کیفیت بالا را با سرپرستشان شروع کنند. ‌بنابرین‏، ادراکات زیردستان از کنترل پاداش‌ها توسط

سرپرست در ایجاد و توسعه کیفیت رابطه رهبر-عضو مهم و حیاتی است.

۹- Out-group Exchang

ب – جو سازمانی درک‌شده (جو واحد کاری)؛

جو واحد کاری عامل، زمینه­ای دوم است که بر کیفیت رابطه رهبر-عضو تأثیر دارد. جو، به عنوان ادراکات مشترک از خط مشی­ها، اقدامات و رویه ­های سازمانی (هم رسمی و هم غیر رسمی) تعریف شده است Aryee, S. & Chen,2006).)

ابعاد جو گروه کاری (استرس نقش و کمبود هماهنگی، چالش شغلی و استقلال، گرایش به گروه کاری و دوستی) با کیفیت رابطه رهبر-عضو مرتبط هستند. جو گروه کاری که در اینجا به آن ها اشاره شد، تأکید بر درجه بالای رفتارهای نگهدارنده گروه (اعتماد، راحتی، همکاری و اتفاق نظر در تصمیم‌گیری) دارد. چنین جو واحد کاری ایجاد رابطه را تسهیل کرده و هزینه روانی شروع یا جستجوی یک رابطه با کیفیت بالا را کاهش می­دهد. ‌بنابرین‏، ‌می‌توان این‌گونه مطرح نمود که گروه کاری به طور مثبتی با کیفیت رابطه رهبر- عضو مرتبط است Aryee, S. & Chen,2006).)

۲-۲۲) بهبود کیفیت تبادلات رهبر-عضو

بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده است و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینکه که نگرش ها و رفتارهای کارکنان می‌تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر کیفیت خدمات داشته باشد. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می‌رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن ها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته اند. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه‌های مختلف سازمانی وارد شده اند(بریف^[۱]، ۲۰۱۰). ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی انجام می‌گیرد.

۱-۲- بیان مسئله

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی^[۲] اولین بار توسط بیتمن و ارگان^[۳] (۱۹۸۰؛ به نقل اسلامی و سیار، ۱۳۸۶) به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می‌کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند”. با توجه ‌به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد(اپل بام و همکاران^[۴] ، ۲۰۰۴؛ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

نتایج تحقیقات نشان داده است که عوامل چندی می‌توانند در بروز این رفتارها نقش داشته باشند. لذا، در این تحقیق به نقش احتمالی دو عامل هوش معنوی^[۵] (SQ) و شادکامی^[۶] پرداخته می شود. امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی­های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان­ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی‌های بالاتر بوده است. به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی^[۷](IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو می شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل می‌کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی^[۸](EQ) انجامید. هوش هیجانی کمک می‌کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق­تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به آن ها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارت‌ها و توانایی‌های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آن ها را نگران نمی­کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی است که ‌در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می‌گیرد(کامکار،۱۳۸۶).

هوش معنوی، هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد. هوش معنوی در واقع هوش اخلاقی فرد است که به وی توانایی درونی برای تشخیص درست از خطا را می‌دهد. به بیان دیگر با کمک آن خوب بودن، حقیقت، زیبایی و دگرخواهی را در زندگی به کار می‌گیرد(زوهر و مارشال^[۹]، ۲۰۰۰).

آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­ کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می‌کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می‌رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ و علی‌رغم بحث هایی که در تبادل افکار و خواسته ها صورت می‌گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر کس آماده است که در شرایط مورد نیاز، به کمک دیگران برود. بدیهی است چنین سازمانی مستقیم به سوی موفقیت پیش می­رود، موفقیتی که نتیجه اش تنها به سود سهام‌داران نیست، بلکه تک تک افراد سازمان همان‌ طور که در رسیدن ‌به این موفقیت نقش دارند، از آن سود خواهند برند(کامکار،۱۳۸۶).