مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی ‌و تئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد . آن ها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی

تصویر۲-۲) :مدل نیهوف و مورمن

ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می‌دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می‌باشد.

رفتار شهروندی عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن

تصویر ۳-۲ ): مدل ارگان

بخش سوم:

مبادله

رهبر– عضو

بخش سوم:

۲-۱۹) تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو

تئوری تبادل رهبر-عضو، رهبری را به عنوان یک فرایند، مفهوم‌سازی کرده و تمرکز آن، بر رابطه تعاملی بین رهبر با پیرو با تأکید بر فرایند ارتباط دو عضوی است.(Flemming,2009 ) این تئوری بر این باور است که رهبری، یک فرایند تبادلی بین رهبر و پیروان او است. یعنی تأثیر فرودستان بر رهبران و رفتار آن ها، به همان اندازه تأثیر رهبران بر رفتار فرودستان است.(خلیلی شورینی ،۱۳۷۲ )

به طور کلی تئوری‌های رهبری شامل ۳ دسته تئوری‌های شخصیتی رهبری، تئوری‌های رفتاری رهبری و تئوری‌های اقتضایی است. تئوری‌های اقتضایی شامل الگوی اقتضایی فیدلر، نظریه مسیر-هدف، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، الگوی رهبری مشارکتی و تئوری مبادله رهبر-عضو است. تئوری مبادله رهبر- عضو برای اولین بار، سی سال قبل، در آثار و کارهای دانزرو، گرائن و هاگا ^[۲۴] (۱۹۷۳)وهمین طور گرائن و کاشمن (۱۹۷۵)^[۲۵] توضیح داده شد.(افجه،۱۳۸۵ )

تئوری مبادله رهبر-عضو که تئوری تبادل رهبر-پیرو یا تئوری مراوده رهبر- عضو نیز نامیده می‌شود و در گذشته مدل ارتباط عمودی دوتایی^[۲۶] (دو عضوی) نامیده می‌شد، بر اهمیت روابط متغیر بین سرپرست و هر یک از زیردستانش تأکید می‌کند و به هر دو نفر رئیس و مرئوس به اصطلاح یک جفت عمودی گفته می‌شود.(گریفین، الوانی، ۱۳۸۴ ) همان طور که در شکل ۱ دیده می‌شود تئوری مبادله رهبر-عضو، رابطه اجتماعی میان رهبران و پیروان را نقطه مرکزی توجه خود در فرایند رهبری قرار می‌دهد. (افجه،۱۳۸۵ )

۲-۲۰) روابط در تئوری مبادله رهبر-عضو

در الگوهای دیگر رهبری، چنین فرض می‌شد که رفتار رهبر با تمام کارکنان یکسان است؛ ولی الگوی تبادل رهبر-عضو بر پایه این فرضیه قرار دارد که رهبران، رابطه منحصر به‌فردی با یکایک زیردستانشان برقرار و با هرکدام به گونه‌ای خاص رفتار می‌کنند.(کریتنر، کینیکی ، ۲۰۰۲)

از نتایج مورد انتظار این فرایند می‌توان به دو نوع از روابط تبادلی رهبر-اعضا اشاره کرد.

الف- تبادل درون‌گروهی^[۲۷]

در این رابطه، رهبران و پیروان، مشارکتی را که به‌واسطه نفوذ متقابل، اعتماد دو جانبه، احترام، تمایل و احساس مشترک نسبت به سرنوشت نمایان می‌گردد توسعه می‌بخشند.

ب- تبادل برون‌گروهی ^۹

در این نوع تبادل، رهبران به عنوان ناظرانی در نظر گرفته می‌شوند که در ایجاد احساس اعتماد دوجانبه، احترام یا سرنوشت مشترک شکست خورده‌اند.

اعضای درون گروه یا گروه “غیر رسمی و خودمانی”، مورد اعتماد رهبر هستند و از امتیازات ویژه‌ای برخوردارند. رهبر، وقت چندان زیادی را صرف اعضای برون گروه یا گروه “رسمی” نمی‌کند و از پاداش‌ها یا امتیازاتی که به صورت کامل در اختیار رهبر است، چیزی نصیب آن‌ ها نخواهد شد. همچنین، رابطه بین آنان و رهبر، ‌بر اساس مقررات رسمی گذاشته می‌شود.(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ ) با توجه به تئوری تبادل رهبر-عضو، می‌توان پیش‌بینی کرد که اعضای گروه “خودمانی” عملکرد بسیار بهتری دارند، جا به ­جایی آنان کمتر است و نسبت به رئیس خود، رضایت بیشتری دارند. .(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ )

1. ۲۱ )پیش‌زمینه‌های مبادله رهبر-عضو

همان طور که ذکر شد، مبادله رهبر- عضو دلالت بر یک رابطه دوگانه (دوتایی) دارد؛ که در بافت سازمانی رخ می­دهد. به اندازه­ای که تأثیرات بافتی یا زمینه­ای ممکن است توسعه مبادله رهبر- عضو را محدود یا تسهیل کند، بر توانایی رهبر برای تمایز قایل شدن بین زیردستانش نیز تأثیر می­ گذارد.

دو مورد از پیش‌زمینه‌های سازمانی مؤثر بر مبادله رهبر-عضو عبارتند از

الف – قدرت رهبر (کنترل پاداش­ها توسط رهبر)؛

رهبران، به‌دلیل موقعیت خود در سلسله‌مراتب سازمانی، از قدرت خود به منظور چگونگی توزیع منابع با ارزش و فرصت­های کلیدی میان زیردستانشان استفاده می‌کنند. اگر رهبر، قادر به رفتار با زیردستان در یک شیوه متمایز باشد، این امر ضرورت پیدا می­ کند. مقدار منابع مالی موجود و در دسترس سازمان، به طور مثبتی با کیفیت رابطه رهبر-عضو مرتبط است؛ ‌به این دلیل که در دسترس بودن منابع، به رهبران، اختیار و آزادی عمل بیشتری در شروع یک رابطه با کیفیت بالا با زیردستان می­دهد. افرادی که پی می‌برند رهبر کنترل منابع را دارد، انگیخته می­شوند؛ که یک رابطه رهبر-عضو با کیفیت بالا را با سرپرستشان شروع کنند. ‌بنابرین‏، ادراکات زیردستان از کنترل پاداش‌ها توسط

سرپرست در ایجاد و توسعه کیفیت رابطه رهبر-عضو مهم و حیاتی است.

۹- Out-group Exchang

ب – جو سازمانی درک‌شده (جو واحد کاری)؛

جو واحد کاری عامل، زمینه­ای دوم است که بر کیفیت رابطه رهبر-عضو تأثیر دارد. جو، به عنوان ادراکات مشترک از خط مشی­ها، اقدامات و رویه ­های سازمانی (هم رسمی و هم غیر رسمی) تعریف شده است Aryee, S. & Chen,2006).)

ابعاد جو گروه کاری (استرس نقش و کمبود هماهنگی، چالش شغلی و استقلال، گرایش به گروه کاری و دوستی) با کیفیت رابطه رهبر-عضو مرتبط هستند. جو گروه کاری که در اینجا به آن ها اشاره شد، تأکید بر درجه بالای رفتارهای نگهدارنده گروه (اعتماد، راحتی، همکاری و اتفاق نظر در تصمیم‌گیری) دارد. چنین جو واحد کاری ایجاد رابطه را تسهیل کرده و هزینه روانی شروع یا جستجوی یک رابطه با کیفیت بالا را کاهش می­دهد. ‌بنابرین‏، ‌می‌توان این‌گونه مطرح نمود که گروه کاری به طور مثبتی با کیفیت رابطه رهبر- عضو مرتبط است Aryee, S. & Chen,2006).)

۲-۲۲) بهبود کیفیت تبادلات رهبر-عضو