بهره وری نیروی انسانی یعنی درجه استفاده مؤثر از نیروی کار به عنوان یکی از عوامل تولید، به عبارت دیگر بهره وری نیروی کار یعنی به دست آوردن یک نتیجه کمی و کیفی مطلوب از نیروی کار در راستای اهداف جامعه و سازمان(محسنی، زنجانی و طالقانی، ۱۳۹۱).
بهره وری منابع انسانی عبارت است از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونهای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری نیز برخوردار گردند( دبیری دلیجان، ۱۳۹۱) به عبارت دیگر بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. طبق تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند(استادزاده، ۱۳۸۷).
بهره وری منابع انسانی عبارتاست از به دست آوردن حداکثر سود با بهره گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). در نظام کنونی، بهره وری و ارتقاء آن یکی از هدفهای عمده هر سازمان فعال و زنده است. بهره وری نیروی انسانی به جنبههایی از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول اطلاق میگردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. بر این اساس بین بهره وری و میزان به کاراندازی توانهای بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم وجود دارد. هر چه درصد بیشتری از این توانها به جریان انداخته شود به همان نسبت میتوان بهبود در بهره وری بیشتری را انتظار داشت و به عبارت دقیقتر تغییرات بهره وری نیروی انسانی با مفهوم آماده سازی، به کارگیری و رشد توانها و استعدادها ارتباط یافته و محدود می شود(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).
اتکینسون (۱۹۸۵) بهره وری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان میداند. برخی دیگر از صاحبنظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت های لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی مؤثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شتاخت خوبی وجود داشته باشد. عدهای دیگر از این صاحبنظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریستهاند و اعلام دارند که بهره وری فقط تابع ویژگیهای فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهره وری وارد کرده اند.(رضاییان، ۱۳۷۳).
صاحبنظران بهره وری نیروی انسانی(اتکینسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسی و گولداسمیت) معتقدند عوامل هفتگانه بهره وری که الگوی تعیین شاخصهای بهره وری در این پژوهش است عبارتنداز: توانکار، شناختشغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی.
هرسی و گولداسمیت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرحریزی کردند. آن ها برای سهولت به خاطرسپاری این عوامل و استفاده از آن ها، از حروف اول عوامل، یک کلمه اختصاری ساختند. این واژه هفت حرفی ACHIEVE میباشد که با جانشین کردن Incentive به جای عامل انگیزشی[۸۰]، Clarity به جای شناخت[۸۱]، Help به جای حمایت سازمانی[۸۲]، Evaluation به جای بازخورد عملکرد[۸۳]، به وجود آمده است (انصاریرنانی و سبزیعلیآبادی، ۱۳۸۸)
P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهره وری
توان[۸۴]: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیتآمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان گفته می شود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت های مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).
وضوح(شناخت شغل)[۸۵]: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آن ها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدهی کار، نحوه رسیدن به آن ضمن تعیین اولویتها برای کارکنان کاملا واضح باشند(حقیقتجو و ناظم، ۱۳۸۷).
حمایت سازمان[۸۶]: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخشهای سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهره وری لازم است(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).
انگیزش یا تمایل[۸۷]: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیتآمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیتآمیز اطلاق میشوند(مبلغی و آقاباباییپور، ۱۳۹۳)
ارزیابی(بازخورد)[۸۸]: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دورهای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام داده اند(سلیمی، ۱۳۹۲). به ارزیابی بازخورد روزانهی عملکرد و مرورگاهبهگاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه میدهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).
اعتبار[۸۹]: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(مبلغی و آقاباباییپور، ۱۳۹۳). مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند(سلیمی، ۱۳۹۲). این اصطلاح به مناسب بودن خطمشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آن ها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خطمشی شرکتهای دیگر هماهنگی دارد(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).
