۲-۱-۹-۹ طوفان مغزی:
بنیانگذار این روش آلکس اسبورن در سال ۱۹۵۳ بوده است و بنیاد فرهنگی اسپورن این روش را در برخی از سازمانهای تحقیقاتی، بازرگانی، علمی و حتی در حل مسائل و مشکلات مدیریتی نیز بکارگرفت.طوفان مغزی روشی است جهت پیدا کردن راهحل به صورت گروهی که در آن تمام اعضای یک گروه به طور همزمان در یک جلسه ایده هایی را ارائه میدهند. به بیانی دیگر طوفان ذهنی اقدامی گروهی برای حل یک مشکل از طریق ایجاد سریع راه حلهای متعدد و ممکن جهت انتخاب راهحل مناسبتر است(سلطانی ۱۳۸۵).
۲-۱-۹-۱۰ آموزش از طریق شبیه سازی:
شبیه سازی عبارت است از فرایند طراحی مدلی از یک سیستم واقعی و انجام دادن آزمایشهایی با این مدل که با هدف پی بردن به رفتار سیستم یا ارزیابی راهبردهای گوناگون برای عملیات صورت میگیرد (همان، ۸۵).
اهداف عمده این کار عبارت است از :
الف – توصیف رفتار سیستم ها .
ب- ساختن نظریه ها و یا فرضیه هایی که علت رفتار مشاهده شده را بیان کند .
ج – استفاه از این نظریه ها برای پیشبینی رفتار آینده ( همان،۳۵ ).
نمونه روش های آموزش از طریق شبیه سازی شامل روش های ایفای نقش، تمرینات داخل کازیه، استفاده از بازیهای مدیریت است.
۲-۱-۹-۱۱ آموزش ضمن خدمت :
اینگونه آموزش ها در داخل سازمان و در جو داخلی با ابزار و وسایل موجود در آن صورت میگیرد در اینجا سه نمونه ازروشهای آموزشهای حین خدمت که برای بهبود مدیریت مؤثر ومفید هستند ذکر می شود روش گردش شغلی، روش قرارگرفتن درکمیته یا گروه، آموزش ضمن خدمت از طریق مربیگری (محمدی، ۸۵).
۲-۱-۹-۱۲ روش گردش شغلی :
یعنی فرد در قسمتها و واحدهای مختلف سازمان فرستاده می شود و انجام وظیفه میکند و بدین ترتیب با تمام کارهای تشکیلات آشنا می شود و اطلاعــات لازم در هر زمینه را کسب میکند .
۲-۱-۹-۱۳ روش قرار گرفتن در کمیته یا گروه :
این روش آموزش بیشتر برای مدیران و سرپرستان توصیه شده است و هدفش آگاه ساختن شرکت کنندگان از ویژگی های فکری و رفتاری خود و دنیای اطرافشان است، آموزشهای گروهی متکی بر این نظریه است که رفتار افراد به طرز تفکر و تلقی آن ها بستگی دارد، این طرز تفکر و تلقی به نوبه خود میتواند از خود یا از خود ومحیط اطراف خود یعنی گروه سرچشمه گرفته باشد. بنابرین طرز تفکر و معتقدات افراد را می توان به دو نحو توجیه کرد که اصطلاحاً آن ها را توجیه فردی و توجیه گروهی مینامند که این دو با هم موجب تغییر تفکر میشوند و آنهم تغییر در رفتار را در پی خواهد داشت. (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱).
۲-۱-۹-۱۴ روش آموزش با بهره گرفتن از مربیگری :
در این روش یک تن به عنوان مربی به عده دیگری آموزش میدهد این مدرس میتواند فردی از همان سازمان باشد یا فرد مطلعی باشد که از بیرون به عنوان مهمان دعوت و به اعضای شاغل در سازمان آموزش میدهد ، این روش وسیله مناسبی جهت نشر و توسعه آموزش است، در این روش از بحث و گفتگو، ایفای نقش و بررسی موردی استفاده می شود از این رو ضمن ارتقای میزان دانش و مهارت وایجاد رفتار مطلوب میتواند در توجه به ارزش های نیروهای انسانی سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد.(محمدی،۸۵).
۲-۱-۹-۱۵ آموزش ازطریق میزگرد:
این روش نوعی بحث گروهی است که تنها اختلاف آن با بحث گروهی این است که شرکت کنندگان نیازی به آموزش ندارند، بلکه از نظر تخصص در سطح بالایی هستند و هدف از گردهمایی کسب تجربه بیشتر در زمینه حرفه و کارشان است. (احدیان محمد، ۱۳۸۵)
۲-۱-۹-۱۶ روش سندیکا:
سندیکا در حقیقت گردهمایی عده ای است که برای تبادل نظر پیرامون مسائل خاص دور هم جمع میشوند و هر بار از میان خود یک نفر را به عنوان رئیس و یک نفر هم به عنوان منشی جلسه انتخاب میکنند، بعبارت دیگر جلسات سندیکا رئیس ثابت و معینی ندارد برخلاف سایر روش های آموزش که اهمیت خاصی برای جزئیات کار قائل هستند روش سندیکا چندان توجهی به تجزیه و تحلیل دقیق جزئیات کار ندارد، در این روش ابتدا مسئله در جلسه مطرح شده و سپس افراد گروه شروع به تبادل نظر درخصوص آن میکنند و درصورت لزوم، مسئله مطرح شده به بخشهای مختلف تفکیک و هربخش برای بحث و تبادل نظر به یک یا چند نفر سپرده می شود.
( همان، ص ۲۲۰).
۲-۱-۹-۱۷ گروه مجادله:
گروههای مجادله، گروهای کوچک بحث و گفتگو هستند که دارای رئیس و گزارشگر نیستند و در مورد یک یا چند موضوع اعضای گروه با یکدیگر بحث و گفتگومی کنند، محیط صمیمی و تعداد کم نفرات، فرصت بحث و گفتگو را توام با نتیجه بهتر برای افراد فراهم میکند.(مک گیل[۸]،۲۰۰۶).
۲-۱-۹-۱۸ گروه کار :
گروه کار، گروه کوچک دو یا سه نفری انتخاب شده است،که ازوظیفه عادی و روزانه خود منفک میشوند تا تلاش خود را صرف حل مشکل خاصی نمایند، درحین تجزیه و تحلیل مسئله و مشکل، گروه کار ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را شناسایی نماید که باید قبل از به کارگیری راه حل پیشنهادی توسط گروه کار، رفع گردد و گزارش نهایی گروه کار، این نیازهای آموزشی را مشخص میکند.(ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۹-۱۹ روش نمایش و تشریح:
مربیان آموزشی، برای نشان دادن نحوه کار با یک دستگاه یا ماشین از روش نمایش و تشریح استفاده میکنند، معمولاً کارآموزان در این روش بیشتر نقش تماشاچی را دارند تا یک شرکت کننده فعال،این روش تازمانی که نکات مهم و اساسی موضوع مورد آموزش را به فرد انتقال دهد به طور مؤثر از مزیت تجربه مستقیم و آموزش مبتنی بر واقعیت برخوردار خواهد بود (همان،ص ۹۲).
۲-۱-۹-۲۰ روش نمایش و ارائه :
گاهی اتفاق می افتد که به دلایلی، دسترسی به موضوع معمولی مورد آموزش، امکان پذیر نیست و مربی مجبور است تجربیات حسی آموزشی را فقط در کلاس درس برای کارآموزان فراهم کند، در این شرایط باید تدبیری اندیشیده شود که نمونه بدل به جای نمونه واقعی به عنوان وسیله آموزشی تهیه شود، این نوع نمونه جایگزین گاهی هم میتواند خود نمونه مورد نظر یا قسمتی از آن باشد، بنابرین در این روش، آموزش از طریق در معرض دید گذاشتن مواد و اجسام سه بعدی به جای اشیاء واقعی اجرا می شود. (ابیلی ۱۳۸۴).
۲-۱-۹-۲۱ روش آموزشی چهار مرحله ای:
این روش شامل چهار مرحله، نشان دادن، گفتن، انجام دادن و کنترل کردن است، این روش برای آموزش نیروی انسانی مورد نیاز صنایع جنگی در جنگ جهانی دوم استفاده می شد .
امروزه این روش در آموزشهای صنعتی و یا فعالیت های سازمانی روزمره که بیشتر جنبه اجرایی دارند به کار
می رود (مک گیل، ۲۰۰۶).
۲-۱-۹-۲۲ روش مطالعه مرتبط:
در این روش باید موضوع مورد مطالعه با هدف آموزش همخوانی داشته باشد و در یک زمینه مشترک باشند، مربی باید کارآموزان را به مطالعه مرتبط تشویق کند، تهیه فهرست منابع قابل مراجعه، کارآموزان را یاری داده و تشویق میکند.(ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۹-۲۳ آموزش مکاتبه ای: