بر اساس استدلال­های ذکر شده در قسمت فوق ‌می‌توان گفت که فراهم کردن اطلاعات موجب افزایش یادگیری سازمانی شده و یادگیری درست و صحیح، عملکرد سازمانی را افزایش می­دهد. بدین ترتیب می‌توانیم فرضیه اول تا سوم را که ارتباط میان اطلاعات حسابداری مدیریت، یادگیری سازمانی و عملکرد را توصیف می­ نماید بیان کنیم:

فرضیه­ اول: بین به کارگیری رویکردها و تکنیک­های حسابداری مدیریت و عملکرد تولیدی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه­ دوم: بین یادگیری سازمانی و عملکرد تولیدی شرکت رابطه معنا­داری وجود دارد.

یادگیری سازمانی از طریق تنوع در فعالیت­ها و تجربیات شرکت تقویت می­گردد (نویس و همکاران^[۳۳]، ۱۹۹۵). انجام فعالیت در شرایط گوناگون، تنوع رویدادها و عقایدی را که از طریق آن یک شرکت شناخته می­ شود را افزایش می­دهد. این تنوع عملیاتی شرکت را قادر می­سازد تا یک مهارت و دانش اولیه­ای را بنا نهاده و یادگیری آتی شرکت را تقویت نموده و افزایش دهد. سایر تسهیل­کننده­هایی که یادگیری سازمانی را مورد حمایت قرار داده و ارتقاء می­ دهند، تغییرات محیطی، گزارشگری سریع و مداوم و… هستند که به عنوان رابط میان شرکت و شرایط خارجی قرار دارند (سیم و کیلوس، ۱۹۹۸).

بسیاری از شرکت به صورت عملی اثرات ارتقایی یادگیری مربوط به تکنولوژی اطلاعات را که وظایف تسهیل­کننده­ های یادگیری سازمانی تکمیل کرده و تأیید می­ نماید را مورد بررسی قرار داده ­اند. لام^[۳۴] (۱۹۹۷) از طریق تجربیات آزمایشگاهی متوجه شدند که یک گروه سیستم پشتیبانی تصمیم ­گیری قادر است تا از طریق بهبود در تعامل گروهی، کیفیت تصمیم ­گیری یا اثربخشی یادگیری مشترک را افزایش دهد. شیرانی و همکاران^[۳۵] (۱۹۹۹) نشان دادند که یک گروه سیستم پشتیبانی قادر است تا از طریق کمک به ارتباطات گروهی، اثر مثبتی بر کسب دانش و یا ایجاد عقاید داشته باشد. پیترسان و جان اسکات (۲۰۰۳) دلایل شکاف موجود میان یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را وجود موانع انتقال یادگیری در تمام سطوح سازمان و همچنین عدم وجود ارتباط میان فرآیندهای یادگیری در سازمان عنوان نموند. دوراکس (۲۰۰۵) ‌به این نتایج نایل شد که افزایش ارتباطات باز، بصیرت مشترک، اعتماد همکاری، تشویق حمایت فردی، تمرکز بر یادگیری، رشد حرفه­ای و توسعه عملکرد سازمانی و … از اعمال مدیریتی است که در آن گفت و گو و مذاکره، یادگیری سازمانی را ترویج می­دهد.

بر اساس مباحثی که در بالا ذکر شد ‌می‌توان گفت که در شرایط تسهیل­کننده­ های یادگیری به خوبی سازمان­دهی شده باشند احتمال بیشتری وجود دارد که گردآوری اطلاعات حسابداری مدیریت به یادگیری اثربخشی سازمانی مرتبط گردد. زمانی­که تسهیل­کننده­ های سازمانی به خوبی آماده نشده باشند، ممکن است گردآوری اطلاعات منجر به یادگیری صحیح نشده و در نتیجه در بهبود عملکرد نیز مؤثر نباشد. بدین ترتیب ما می­توانیم فرضیه­ سوم را به شکل زیر بیان نمائیم:

فرضیه­ سوم: یادگیری سازمانی رابطه بین به کارگیری رویکردها و تکنیک­های حسابداری مدیریت و عملکرد تولیدی را تعدیل می­ نماید.

۱-۶- قلمرو تحقیق

۱-۶-۱- قلمرو موضوعی

این تحقیق به بررسی تاثیریادگیری سازمانی ­­بر­به کارگیری اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولیدی شرکت در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است.

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق سازمان بورس اوراق بهادار تهران ‌می‌باشد و جامعه آماری آن شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

قلمرو­زمانی­این­تحقیق در ارتباط با بررسی اثر یادگیری سازمانی بر استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد سازمانی، سال ۱۳۹۱ ‌می‌باشد.

۱-۷- استفاده­کنندگان از نتایج تحقیق

مدیران: رفتارهای مدیران با یادگیری سازمانی رابطه معناداری دارد. رفتار میریت باعث ایجاد بهبود یادگیری سازمانی می­ شود. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت از مهمترین عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی مدیران سازمان­ها هستند. مدیران می ­توانند با بهبود استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت و ارتقاء یادگیری سازمانی، عملکرد خود را بهبود بخشند.

سهام‌داران و سرمایه‌گذاران: برای داشتن اطلاعات بهتر برای تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری، سهام‌داران و سرمایه‌گذاران باید دانش و آگاهی بیشتری ‌در مورد سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و میزان استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریتداشته باشند. اگر سرمایه‌گذاران، اطلاعات کاملی ‌در مورد ارزش سازمان،سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و میزان استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت آن نداشته باشند، ارزیابی آن ها از وضعیت سازمان دارای اعتبار کمتری خواهد بود و خود این ابهام، باعث افزایش هزینه سرمایه برای سازمان می‌شود.

تحلیلگران مالی: تحلیلگران برای درک بهتر ارزش سازمان، باید اطلاعات درستی ‌در مورد ارزش سرمایه فکری، یادگیری سازمانیو میزان استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت آن داشته باشند. بدون داشتن اطلاعات مفصل ‌در مورد سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و میزان استفاده از اطلاعات حسابداری مدیریت، درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف استراتژیک، تجزیه و تحلیل‌کنندگان نمی‌توانند ارزیابی مطلوبی از وضعیت سازمان انجام دهند. این امر، منجر به افزایش ابهام برای سرمایه‌گذاران و بانک‌ها می‌شود و باعث خواهد شد که آن ها ریسک بیشتری برای سرمایه‌گذاری یا دادن اعتبار، برای سازمان در نظر بگیرند که این خود سبب می‌شود، هزینه سرمایه‌ای افزایش پیدا کند.

۱-۸ -تعریف واژه ­ها و اصطلاحات

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیندی است که ازطریق آن، سازمان تجربیات خود را درک و مدیریت می­ کند. یادگیری سازمانی اساساً به تولید دانش مربوط می­ شود. گاروین^[۳۶] (۱۹۹۳)یادگیری سازمانی را به معنی تغییردر وضعیت دانش بیان ‌کرده‌است. در واقع یادگیری سازمانی شامل بهره­ گیری از دانش و به کارگیری آن است.

تسهیل ‌کننده‌ای یادگیری سازمانی: تسهیل­کننده­ های یادگیری سازمانی ساختارها و فرآیندهایی هستند­که­زمینه لازم­ برای سهولت یادگیری­واثربخش را فراهم می­ کند.­ از­جمله مواردی که باعث ارتقاء یادگیری سازمانی­ می­ شود­: تعامل ‌و همکاری بین اعضاء، گردش شغلی یا جابجایی میان وظایفی مانند R&D و بازاریابی، تنوع در­فعالیت­ها وتجربیات شر­کت، تغییرات محیطی، گزارشگری سریع و مداوم و… ‌می‌باشد. (چو^[۳۷]،۱۹۹۸)

۲-۱-۱-۵-۱- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی باندلی

به زعم باندلی^[۷۴] (۲۰۰۸) شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به بررسی و مطالعه روابط بین فردی اثربخش در محیط کار می‌پردازد. وی به ارائه مدلی نظری در خصوص شایستگی عاطفی اجتماعی می‌پردازد؛ در این مدل شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی شامل چهار مورد ذیل می‌باشد:

۲-۱-۱-۵-۱-۱- برقراری تفاهم

شایستگی برقراری تفاهم به معنای فرایند برقراری رابطه‌ای پایدار بر مبنای اعتماد متقابل، هماهنگی و درک متقابل بین فردی می‌باشد (مک درمات و جاگو^[۷۵]، ۲۰۰۳)؛ کارکنانی که در حوزه برقراری تفاهم ماهرند از ابزارهای لازم برای ایجاد و توسعه دوستی‌ها و ساخت شبکه های اجتماعی گوناگون برخوردارند.

به زعم استوارت و کش^[۷۶] (۲۰۰۰) برقراری تفاهم دارای هشت مؤلفه می‌باشد:

۱ – تشابه: میزانی که دو نفر در هنجارها و ارزش‌های فرهنگی، تأثیرات محیطی، تجارب، شخصیت، نگرش‌ها و انتظارات مشترک هستند.

۲ – مداخله/ مشارکت. میزانی که دو نفر می‌خواهند همدیگر را بشناسند و یک رابطه را توسعه دهند.

۳ – عاطفه / علاقه. میزانی که دو طرف همدیگر را دوست داشته و به دیگری احترام می‌گذارند.

۴ – کنترل / تسلط. میزانی که دو نفر در کنترل سهم دارند و هیچ کدام به دنبال این نیست که بر گفت و گو یا تعامل تسلط داشته باشد و بر آن غالب شود.

۵ – ادراک خویشتن. عقیده و دیدی که فرد نسبت به خودپنداره‌اش بر اساس ادراکات فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی دارد.

۶ – ادارک از غیر: شیوه‌ای که هر کارمند دیگری را ادراک می‌کند.

۷ – تعاملات کلامی: واژگان و کلماتی که در طول ارتباط بین دو نفر به کار برده می‌شود.

۸ – تعاملات غیرکلامی: استفاده از علائم و نشانه هایی چون ظاهر فیزیکی، لباس، تماس چشمی، صدا، لمس کردن، حالت قرار گرفتن بدن و میزان نزدیکی دو طرف.

۲-۱-۱-۵-۱-۲- پذیرش تفاوت‌ها

این نوع شایستگی مربوط می‌شود به توانایی کارکنان برای تحمل، موافقت و داشتن پذیرشی مطلوب نسبت به سایر افراد و یا موقعیت‌هایی که از آن چه که آن‌ ها بدان خو گرفته و عادت کرده‌اند متفاوت است (اسکندورا و لانکوا^[۷۷]، ۱۹۹۶). تحقیقات نشان می‌دهد کسانی که در امر پذیرش تفاوت‌های دیگران مهارت دارند (برای مثال، پذیرش تفاوت‌هایی نظیر سن، قومیت، جنسیت، نژاد، توانایی‌های فیزیکی، باورها و اعتقادات مذهبی، سوابق آموزشی، ارزش‌ها و علائق) از سطوح بالاتری از مهارت اجتماعی برخوردار بوده و ارتباط برقرار کنندگان اثر بخش‌تری هستند (لوپس و دیگران^[۷۸]، ۲۰۰۶). بسیاری از محققان بیان ‌داشته‌اند که نیروی کار آینده اقلیت‌های نژادی، زنان، مهاجران و افراد با نیازهای ویژه بیشتری را شامل می‌شود. لذا رشد و توسعه پذیرش تفاوت‌ها در حال حاضر وجود دارد و می‌رود تا به یک جزء مهم از روابط بین فردی در کار تبدیل شود (ویلیامز و اُریالی^[۷۹]، ۱۹۹۸). رشد پذیرش تفاوت‌ها مهارتی ضروری ست که برای ارتباط اثربخش و توسعه روابط بین فردی پایدار در محیط کار مورد نیاز است.

۲-۱-۱-۵-۱-۳- اعتماد سازی

ایجاد و پرورش اعتماد برای شکل‌گیری هر گونه ارتباط بین فردی اثربخش در کار ضروری ست. این شایستگی به معنای تمایل فرد برای پذیرش فعالیت‌های فرد مقابل، بر اساس میزانی که فرد مقابل فعالیت هایی را که برای فرد مهم است و از او انتظار دارد ، انجام دهد تعریف می‌شود (باندلی، ۲۰۰۸). اعتماد سازی و پرورش اعتماد به عنوان یک مؤلفه حیاتی از روابط بین فردی در شبکه های اجتماعی پدیدار شده است (مک لنان و آمادیا^[۸۰]، ۲۰۰۰). در ادبیات مدیریت و روان شناسی صنعتی ـ سازمانی اعتماد در سطوح مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. در سطح خرد اعتماد به مثابه مؤلفه و عنصری حیاتی از بهره وری فردی و گروهی (هاوانگ و برگرز^[۸۱]، ۱۹۹۷)، به هم پیوستگی و اتحاد گروهی (میرسون، ویک و کرامر^[۸۲]، ۱۹۹۶)، همکاری و تشریک مساعی (جونز و جرج^[۸۳]، ۱۹۹۸) و اثربخشی عملکرد (اسمیت و ‌بار کلی‌^[۸۴]، ۱۹۹۷) دانسته شده است. در سطح کلان ایجاد و پرورش اعتماد از دید مدیران و رهبران سازمان (رأس و وایلند^[۸۵]، ۱۹۹۶)، در رابطه با امر ‌پاسخ‌گویی‌ که سازمان‌ها نسبت به هم دارند (آمتر و دیگران، ۲۰۰۴)، رفتارهای اخلاقی در بافت‌های سازمانی (اسونسون و وود^[۸۶]، ۲۰۰۴)، در رابطه با ایجاد شراکت‌های بین سازمانی و اتحاد‌های صنفی (داس و تنگ^[۸۷]، ۱۹۹۸) و در خصوص درک تأثیر فرهنگ ملی بر اعتماد سازی و پرورش اعتماد بین سازمان‌های چند ملیتی (دانی^[۸۸] و دیگران، ۱۹۹۸) مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۱-۱-۵-۱-۴- تأثیر فرمندی

آخرین شایستگی عاطفی ـ اجتماعی یعنی ترویج تأثیر فرمندی، به استفاده از تأثیر غیر قهری و غیر جبری برای هدایت و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف خاص گروهی (ساندرا و لانکوا، ۱۹۹۶)، توانایی فرد برای برقراری ارتباط با یک پنداره خوب تدبیر شده از آینده، ایجاد اعتماد بین همکاران و اتخاذ اقداماتی اثربخش برای دستیابی به اهداف سازمانی اطلاق می‌شود (باندلی، ۲۰۰۸). در ادبیات مدیریت و روان شناسی صنعتی ـ سازمانی ترویج تأثیر کاریزماتیک در بطن مطالعه رهبری قرار گرفته است (پاروانوا^[۸۹] و دیگران، ۲۰۰۶). طی بیست سال گذشته چند نظریه در ادبیات روان‌شناسی صنعتی ـ سازمانی شهرت یافته که این تئوری‌ها عبارتند از: تئوری مسیر ـ هدف، مبادله رهبر ـ پیرو، رهبری تبادلی و تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک؛ ترویج تأثیر کاریزماتیک از تئوری، تحقیق و نتایج تجربی هر یک از این حوزه ها نشأت می‌گیرد (باندلی، ۲۰۰۸).

۲-۱-۱-۵-۲- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن

گلمن (۱۹۹۵) با بررسی تقریباً ۲۰۰ مدل شایستگی ۲۵ شایستگی عاطفی ـ اجتماعی را که با بیشترین دقت عملکرد عالی را در بسیاری از مشاغل پیش‌بینی می‌کردند شناسایی کرد. وی این شایستگی‌ها را در ۵ بعد از هوش عاطفی یعنی: خودآگاهی، خود تنظیمی، خودانگیزشی، آگاهی اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی سازمان‌دهی کرد. تحقیقات انجام شده با بهره گرفتن از پرسشنامه شایستگی عاطفی ـ مقیاسی برای اندازه‌گیری هوش عاطفی که توسط بویاتزیز، گلمن و آرهی ساخته شده بود ـ منجر به به وجود آمدن یک نسخه اصلاح شده از مدل اصلی شد و چارچوب شایستگی شامل چهار بعد خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط گردید (چرنیس و آدلر^[۹۰]، ۲۰۰۰).

گلمن (۱۹۹۸) بین هوش عاطفی و شایستگی عاطفی تفاوت قائل می‌شود؛ وی بیان می‌کند که هوش عاطفی یک قابلیت اکتسابی است که هنگامی که تحقق پیدا می‌کند از طریق شایستگی عاطفی نمود یافته و ظهور می‌یابد. یعنی هوش عاطفی از طریق شاخص‌هایی تحت عنوان شایستگی‌های عاطفی نشان داده می‌شوند که احتمالاً با عنوان توانایی‌های شایستگی عاطفی بهتر درک و فهمیده می‌شوند، به بیان دیگر شایستگی عاطفی یک توانایی اکتسابی مبتنی بر هوش عاطفی است که موجب عملکرد برجسته در کار می‌شود (گلمن و دیگران، ۲۰۰۲؛ بویا­تزیس و گلمن^[۹۱]، ۲۰۰۲).

۲-۸-۱-۱ انگیزش

برای انگیزش تعریف های مختلفی وجود دارد که هر یک از آن ها به جنبه‌های خاصی تأکید می‌کند. دقت در محتوای تعریف های ذیل می‌تواند به ما نشان دهد که ماهیت آن ها چه اهدافی را دنبال می کند.

انگیزه عبارت از یک محرک درونی است و برای انسان حالت یا شرایطی را به وجود می آورد که ایجاد شوق و رسیدن به چیزی یا انجام کاری و یا درک عقیده ای را موجب می‌گردد؛ ‌بنابرین‏ انگیزه نیاز یا خواست ویژه ای است که انگیزش را موجب می شود ( هرسی بلانچارد، ۱۳۶۸^[۲۵])

انگیزه عاملی است درونی که رفتار افراد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی می‌باشد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

انگیزش به مجموعه روابط متغیر، مستقل یا غیر مستقلی که راستا، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است با این شرط که تأثیرات، استعدادها، مهارت و درک وظیفه و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند (قاسمی، ۱۳۸۲).

یکی از عوامل روانشناختی مهم در بحث موفقیت شغلی، انگیزش است. انگیزش از موضوعات و مفاهیم

اساسی در مدیریت سرمایه انسانی است. انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل می‌کند. و انگیزش فرآیندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است که او را ودار به فعالیت می‌کند و به سوی عمل سوق می‌دهد. انگیزه یا انگیزش را نمیتوان به گونه مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد ( ساعتچی، ۱۳۸۲).

شدت انگیزه رفتار هر انسان در هر لحظه معین، تحت تأثیر نیازهای متعددی برانگیخه می شود. در اینجا این سؤال مطرح است که چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت های خود ارضا می‌کند؟ در« نیاز شدید » پاسخ باید گفت نیازی که شدیدتر است موجب فعالیت می‌گردد. وقتی قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می شود و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای هدفهایی را جستجوکند ( مزلو، ۱۹۹۰ ).

انگیزش نقش مهمی در جذب افراد و سهیم کردن آن ها درکارها دارد و سعی می کند تا کارکنان نه تنها باحق وحقوق خود بلکه با مسئولیت های محوله نیز آشنا شوند و محیط مناسبی فراهم شود تا افراد از روی اعتقاد کار را دنبال کنند و پیوسته خلاقیت های خود را بروز دهند تا سازمان در دستیابی به اهداف خود سریع تر حرکت نماید؛ لذا آشنایی با کاربرد آن می‌تواند به مدیران کمک نماید تا کارکنان را درجهت ارضای نیازهای خود یاری دهند و نیروی کاری آگاه، فعال و خلاقی پرورش دهند. اهمیت توجه به انگیزش کارکنان این سازمان به جهت مواجهه با چالش های روزافزون محیط بیرونی و انعکاس آن در محیط داخلی، منطقی به نظر می‌رسد؛ موضوع انگیزش کارکنان مسئله ایست که اگر به آن توجه کافی شود، می توان به آینده سازمان امیدوار بود؛ در غیر این صورت

سازمان نخواهد توانست به اهداف مورد نظر خود دست یابد و دچار رکود شده و محیط کاری سخت، دشوار و کسالت آور داشته و فقط مصرف کننده و هزینه بر خواهد بود. برای موفقیت و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها به دانش، ایده ها، انرژی و قدرت خلاقانه کارکنان نیاز مبرم دارند ( اسپیترز، ۲۰۰۷ ). در واقع، به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت، منجر به از بین رفتن حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کار و محدودیت برای کارکنان می‌گردد ( پترسون و زیمرمن،۲۰۰۴).

۲-۸-۲ نظریه های انگیزشی

پژوهش‌های مزلو، هرزبرگ، آلدرفر، مک کل لند، ویکتور وروم، آدامز، واینر و … بیانگر این مطلب اند که هر قدر کارمندان به ویژه کارمندان آموزشی و آموزشگاهی از انگیزش بیشتری برخوردار باشند، به همان میزان علاقمندی، رضایت شغلی، انگیزش، نگرش و پیشرفت تحصیلی و میل به ادامه تحصیل فراگیرانشان افزایش می‌یابد. در ادامه این نظریات را توضیح خواهیم داد:

۲-۸-۲-۱ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

آبراهام مازلو یکی از بنیانگذاران روان شناسی انسان گرا است. او در سال ۱۹۴۳ در مقاله ای با عنوان نظری های در انگیزش، پنج نیاز اساسی را در انسان مطرح ساخت.

به طور کلی این نیازها از نیازهای فیزیولوژیکی شروع و به بالاترین نیازها یعنی خود شکوفایی ختم می‌شوند از دیدگاه مازلو افراد تحریک می‌گردند تا در هر زمان مهم ترین نیاز را ارضا کنند. اهمیت بالقوه یک نیاز به وضع کنونی فرد و تجربیات اخیر وی بستگی دارد. این نیازها با نیاز فیزیکی که اساسی ترین هستند شروع می‌شوند و هر نیازی باید تا حدی تأمین گردد تا فرد درصدد تأمین نیازی بر آید که در سطح بالا قرار دارد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۸-۲-۲ نظریه مبتنی بر نیازهای سه گانه دیوید مک کللند

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی مبتی بر نیاز را پیشنهاد نمودند. آن ها عبارت اند از:

• 1. 1. نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن؛
  1. 1. نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این بود به شیوه دیگری رفتار می‌کردند؛
  1. نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران ( رابینز، ^[۲۶]۱۱۳۸۵ ).

۲-۸-۲-۳ نظریه آلدرفرERG

این نظریه متعلق به «کلایتون آلدرفر» است. این نظریه از بسیاری جهات مشابه نظریه سلسله مراتب مازلو و فهرست نیازهای مادی می‌باشد و در واقع نظریه سلسله مراتب را اصلاح و کامل ‌کرده‌است. او عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود، ولی فردی که در ارضای نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است، در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد و به عبارت دیگر دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل می‌باشد ( حقیقی، ۱۳۸۰).

۲-۸-۲-۴ نظریه انتظار

مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد. ولی به هر حال ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به صورت عملی مورد استفاده قرار داد ( رضائیان، ۱۳۸۴ ).

در اصل در نظریع انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می‌باشد و نتیجه مذبور مورد علاقه عامل یا فاعل می‌باشد. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌گردد که آن ها از این قرار اند:

• 1. 1. اهمیت، یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد یا پاداش بالقوه ای می‌دهد که در اثر انجام کار مذبور به دست می‌آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
  1. رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.

بند دوم : وارث

دانستیم که ایجاد رابطه فرزند خواندگی بر اساس قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست، به معنای برقراری رابطه واقعی پدری فرزندی و مادر فرزندی نیست. یعنی همه ی آثاری که توسط قانون‌گذار برای والدین و فرزندان حقیقی آن ها منظور نموده است، در رابطه فرزند خواندگی برقرار نیست. از جمله این آثار برقراری رابطه فرزند خواندگی از موجبات ارث نمی باشد یعنی نه زوجین از فرزند خوانده ارث می‌برند و نه فرزند خوانده از زوجین.

موجبات ارث نسب و سبب است. فرزند خوانده چون قرابت نسبی و خوبی با پدر و مادر خوانده ندارد طبق حکم صریح ماده ۲ قانون مذکور، فرزند خوانده از سرپرست ها و سرپرست ها از طفل تحت سرپرستی ارث نخواهند برد؛ ولی با توجه به هدف فرزندخواندگی و حمایت از کودکان بدون سرپرست، ماده ۵ این قانون چنین مقرر می‌دارد: (( دادگاه در صورتی حکم سرپرستی صادر خواهد کرد که درخواست کنندگان سرپرستی به کیفیت اطمینان بخشی در صورت فوت خود، هزینه تربیت و نگهداری و تحصیل طفل را تا رسیدن به سن بلوغ تامین می نمایند.))

معمولاٌ به منظور تامین منافع مادی و معنوی طفل، پدر یا مادر خواند اموال املاکی را در قالب صلح یا عقود دیگر به وی انتقال می‌دهند؛ ولی این نگرانی برای زوجین سرپرست پیش می‌آید که اگر فرزندخوانده در زمان حیات آن ها فوت شود، اموال و املاک انتقالی به ورثه متوفی و خانواده ی اصلی و واقعی وی یا به دولت تعلق می‌گیرد و هدف مورد نظر سرپرست ها تامین نشود و اموال از مالکیت مالکین اولیه بدون علت وارد ملکیت غیر شود. ‌به این سبب در تبصره ماده ۵ چنین آمده است: (( هرگاه وجوه و اموالی از طرف زوجین سرپرست به طفل تحت سرپرستی صلح شده باشد، در صورت فوت طفل، وجوه و اموال مذکور از طرف دولت به زوجین سرپرست تملیک خواهد شد.))

می توان گفت منظور اساسی از انتقال اموال یا وجوه به طفل این است که کودک تحت سرپرستی شخصاً از آن ها منتفع گردد یا شخص دیگر یا دولت علت این انتقال نباشند، لذا هرچه به کودک و فرزند خوانده صلح و منتقل شده با فوت وی بدون علت شده و یا علت آن منتفی گردیده در حقیقت عقد باطل و اموال موضوع عقد به صاحبان اولیه برمی گردد. با وجود تبصره اشاره شده دیگر نگرانی های اتفاقات آینده رفع خواهد شد. اعلام بطلان و اعاده اموال نیاز به صدور حکم از مراجع قضایی است.^[۷۲] برخی معتقند^[۷۳] بهتر بود به جای اینکه دولت مامور تملیک اموال به زوجین شود، کافی بود در تبصره چنینی بیاید: (( با فوت کودک تملیکات مجانی که از طرف زوجین به سود او انجام شده است منفسخ می‌گردد.)) همچنین باید گفت مفاد ماده ۵ و تبصره آن در ماده ۱۵ و ۱۷ قانون حمایت از کودکان بی سرپرست و بد سرپرست گنجانده شده است.

بند سوم: اقامتگاه

ماده ۱۰۰۶ قانون مدنی مقرر داشته است : (( اقامتگاه صغیر و محجوب همان اقامتگاه ولی و قیم آن ها‌ است.))

حکم ماده ی مذکور در ارتباط با سرپرستان نیز لازم الرعایه است. چون طفل قادر به اداره ی اموال خود نیست، لذا اراده ی امور وی به عهده ی ولی و یا قیم و یا سرپرست اوست. شمول حکم این ماده نسبت به فرزند خوانده با توجه به وحدت ملاک ماده ۱۰۰۶ قانون مدنی استنباط می شود، زیرا با صدور حکم سرپرستی، طفل به عضویت خانواده سرپرست در می‌آید. عضویت در خانواده ی سرپرست منجر به قطع رابطه طفل با خانواده ی واقعی خود یا بهزیستی می شود، در این حالت شایسته نیست که طفل بدون اقامتگاه بماند، بدین ترتیب منطقی و عقلانی است که ما اقامتگاه زوج سرپرست را به عنوان اقامتگاه طفل بپذیریم.

قائل شدن ‌به این نظریه مطابق با هدف ‌قانون‌گذار در قانون حمایت از کودکان بی سرپرست مبنی بر دفاع مادی و معنوی از طفل بدون سرپرست می‌باشد. از سوی دیگر حکم ماده ۱۰۰۶ که اقامتگاه محجور را همان اقامتگاه قیم تعیین نموده است، خصوصیتی برای قیم نیست که سرپرست توسط دادگاه تعیین می‌شوند لذا اگراقامتگاه محجور مطابق ماده مذکر، اقامتگاه قانونی قیم او باشد می توان گفت اقامتگاه قانونی طفل تحت سرپرستی نیز اقامتگاه زوج سرپرست یعنی پدر خوانده می‌باشد.^[۷۴]

گفتار دوم: تکالیف طفل فرزند خوانده در قبال سرپرست

فرزند خوانده در قبال پدرخوانده و مادر خوانده تکالیفی نیز دارد. ماده ۱۱ قانون حمایت بیان داشته است: (( وظایف و تکالیف سرپرست و طفل تحت سرپرستی او از لحاظ نگهداری و تربیت و نفقه و احترام، نظیر حقوق و تکالیف اولاد و پدر و مادر است.))

ما به اختصار برخی از تکالیف که از طفل مورد سرپرست انتظار می رود را بیان می‌کنیم.

بند اول : اطاعت از سرپرستان

طبق ماده ۱۱۷۷ قانون مدنی و ماده ۱۱ قانون حمایت از کودکان بی سرپرست، فرزند خوانده باید مطیع پدر و مادر خوانده ی خود باشد و در هر سنی که باشد به آن ها احترام بگذارد. و در صورت عدم اطاعت فرزندخوانده از سرپرستان به منظور تادیب فرزند خوانده ی نافرمان، برابر ماده ۱۱۷۹ قانون مدنی تنبیه وی در حدود متعراف مجاز است. به موجب بند یک ماده ۵۹ قانون مجازات اسلامی، در بین اعمالی که جرم محسوب نمی شود: اقدامات والدین و اولیا قانون و سرپرستان محجورین که به منظور تادیب و حفاظت آن ها شود، مشروط به اینکه اقدامات مذبور در حد متعارف، تادیب و محافظت باشد.))

با توجه به ماده ۱۱ قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست و جمع‌ آوری با ماده ۱۱۷۷ قانون مدنی، اطاعت فرزندخوانده از پدر و مادر خوانده به عنوان یک تکلیف شرعی و قاونونی محرز و مسلم است.

بند دوم : احترام به والدین سرپرست

احترام به والدین در تمام جوامع توصیه شده است. بی احترامی به والدین باعث رنجشی گاه غیر قابل جبران

می‌باشد. به فرزند واجب است که بر والدین خود احترام بگذارد. بر اساس ماده ۱۱ قانون حمایت از کودکان بی سرپرست فرزند خوانده موظف است به والدین سرپرست خود احترام بگذارد، با بهترین الفاظ صدا بزند، ادب را رعایت کنید.ماده ۱۱۷۷ قانون مدنی مقرر داشته است: (( طفل باید مطیع ابوین خود بوده و در هر سنی که باشد به آن ها احترام نماید.))

والدین باید از دوران کودکی به فرزند خوانده حفظ احترام به دیگران را بیاموزند. احترام به پدر و مادر قرآن و احادیث بسیار توصیه شده است، که در قرآن کریم می خوانیم: (( و قضی ربک الا تعبدو و الا ایاه و بالوالدین احسانا اما یبلغن عندک الکبر احدهما او کلاهما فلا تقل لهما اف و لا تنهر هما و قل لهما قولاً کریماً واخفض لهما جناح الذل من الرحمه و قل رب ارحمهما کما ربیانی صغیراً.))^[۷۵]

احترام به پدر و مادر از نظر سنت اجتماعی هم بر انسان ها لازم است. احترام به والدین مصادیق فراوانی

دارد که آیه شریفه مذکور مختصری از آن را بیان نموده است.

بند سوم: استفاده از نام و نام خانوادگی زوج سرپرست

بسیاری از فقهای معاصر عقیده دارند، اصل لزوم پرداخت دیه از ناحیه خداوند متعال است اما تعیین مقدار آن وظیفه حاکم اسلامی است که با توجه به شرایط زمان و مکان تعیین می کند و آنچه در روایات نبوی یا احادیث ائمه ‌در مورد تفاوت دیه زن و مرد وارد شده، بر اساس مقتضیات آن زمان بوده است، و جنبه دائمی ندارد، چنان که اگر پیامبر گرامی اسلام در زمان ما زندگی می کرد، چه بسا به تساوی دیه زن و مرد حکم می نمود. و می‌گویند: اصل لزوم پرداخت دیه حکم شرعی الهی است، که در آیه ۹۲ سوره نساء به آن تشریح شده است، اما تعیین مقدار آن به حاکم به حق اسلامی واگذار شده است ، تا با رعایت تمام مصالح، مقدار آن را معین نماید. پیامبر اکرم در زمان خود به عنوان حاکم اسلامی نه به عنوان رسول خدا مبلغ و جنس آن را مشخص فرموده است.

بدین ترتیب تمام حاکمانی که بعد از آن بزرگوار بر اساس مبانی صحیح دینی به حکومت می‌رسند و بر مردم ولایت پیدا می‌کنند وظیفه دارند متناسب با شرایط عمر خود مبلغ و جنس دیه را تعیین نمایند و عنداللزوم به اجرا در آورند. بدین ترتیب پس از بررسی کارشناسان دیه و تصویب حاکم اسلامی آنچه معین می‌گردد، حکم اسلامی نامیده می شود، و تعلل در اجرای آن روا نیست، کما اینکه ‌در مورد زکات نیز برخی چنین اظهار نظر نموده و گفته اند: اصل لزوم پرداخت زکات از طرف خدا است لکن تعیین مقدار و متعلق آن به عهده حاکم است، لذا علی (ع) در دوران حکومت خود به اسب ها نیز زکات قرار داد و ظاهر این است که به نحو وجوب بوده است.^[۳۷]

بند دوم- تعریف اصطلاحی دیه:

امام خمینی (ره) در تحریر الوسیله در تعریف دیه می فرمایند: دیه عبارت است از آن مالی که جانی، به خاطر جنایتی که به انسان آزاد مرتکب شده واجب است بپردازد. چه آن که آن جنایت قتل باشد و چه نقص عضو و جراحت، چه آنکه بر آن جنایت دیه ای معین شده باشد و چه نشده باشد که معمولاً مبلغی که به وسیله شارع معین نشده را ارش جنایت یا حکومت می‌نامند و آن مبلغی که دیه می خوانند که شارع معین فرمود.^[۳۸]

در اصطلاح فقه اسلامی دیه عبارت است از: مالی که تأدیه اش بر شخص آزاد به سبب ارتکاب جنایت بر نفس یا غیر آن واجب می شود، خواه مقدار و مبلغ دیه از ناحیه شارع تعیین شده باشد یا نشده باشد، هر چند که دیه را معمولا ‌در مورد اول به کار می‌برند و ‌در مورد دوم اصطلاح ارش و حکومت را استعمال می‌کنند.^[۳۹]

قانون‌گذار ایران در ابتدا در سال ۱۳۶۱ در ماده قانون دیات، دیه را این چنین تعریف نموده: «دیه مالی است که به سبب جنایت بر نفس یا عضو به مجنی علیه یا به ولی یا اولیاء دم او داده می شود.» که عین همین ماده با شماره ۲۹۴ در قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۷۰ تکرار گردیده و در ماده ۱۵ این قانون نیز چنین آمده: دیه مالی است که از طرف شارع برای جنایت معین شده است.

این تعریف گرچه جامع است ولی مانع به نظر نمی رسد، زیرا به کاربردن لفظ مالی به طور مطلق در ماده شامل هر مال می شود،

در حالی که قانون‌گذار در ماده ۱۷ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ دیه را چنین تعریف ‌کرده‌است: دیه اعم از مقدر و غیر مقدر، مالی است که در شرع مقدس برای ایراد جنایت غیر عمدی بر نفس، اعضاء و منافع و یا جنایت عمدی در مواردی که به هر جهتی قصاص ندارد به موجب قانون مقرر می شود و در ماده ۴۴۸ این قانون آمده است: « دیه مقدر، مال معینی است که در شرع مقدس به سبب جنایت غیر عمدی بر نفس، عضو یا منفعت، یا جنایت عمدی در مواردی که به هر جهتی قصاص ندارد، مقرر شده است.» و در ماده ۴۴۹ همین قانون دیه غیر مقدر را تعریف ‌کرده‌است: «ارش، دیه غیر مقدر است که میزان آن در شرع تعیین نشده است و دادگاه با لحاظ نوع و کیفیت جنایت و تأثیر آن بر سلامت مجنی علیه و میزان خسارت وارده با در نظر گرفتن دیه مقدر و با جلب نظر کارشناس میزان آن را تعیین می‌کند. مقررات دیه مقدر ‌در مورد ارش نیز جریان دارد مگر اینکه در این قانون ترتیب دیگری مقرر شود.»

‌بنابرین‏ در تعریف دیه می توان گفت: دیه عبارت است از مالی که در قالب یکی از امور ششگانه مذکور در قانون به سبب ارتکاب قتل، جرح و یا نقص عضو و سایر صدمات بدنی به مرتکب واجب گردد و بر حسب مورد به مجنی علیه یا اولیاء دم داده می شود.^[۴۰]

تفاوت‌های ماده ۱۷ قانون جدید و ماده ۱۵ قانون سابق:

۱– در ماده ۱۷ قانون جدید بر خلاف ماده ۱۵ قانون سابق به صورت صریح و شفاف بیان شده است که دیه برای جنایات غیر عمدی است و اگر به طور استثناء در مواردی برای جنایات عمدی پیش‌بینی شده باشد، برای آن است که به هر جهتی قصاص امکان پذیر نیست.

۲ – در ماده ۱۷ بر خلاف ماده ۱۵، دیه به دو نوع مقدر و غیر مقدر (ارش) تقسیم شده است که تعریف هر یک از آن ها به ترتیب در مواد ۴۴۸ و ۴۴۹ همین قانون ذکر شده است.

۳ – قواعد عام دیه برابر ماده ی ۴۴۹ این قانون بر ارش (دیه ی غیر مقدر) نیز حاکم است.^[۴۱]

تفاوت هایی بین ماده ۴۴۸ قانون جدید با ماده ۲۴۹ قانون قدیم دیده می شود که عبارتند از:

الف – در قانون قدیم به صورت مطلق از دیه تعریفی ارائه داده بود اما در قانون جدید بین دیه مقدر و غیر مقدر تفکیک قائل شده است.

ب– در قانون سابق جنایت بر منفعت از موجبات پرداخت دیه محسوب نشده بود هر چند در مصادیق پرداخت دیه از آن یاد شده بود.

ج– در قانون جدید از مواردی یاد شده که جنایت عمدی است اما قصاص ندارد که در این موارد نیز باید دیه پرداخت شود.

ماده ۴۴۹ قانون جدید اندک تفاوت هایی با ماده ۴۹۵ قانون قدیم دارد. به عنوان مثال، ماده ۴۴۹ جدید ماهیت ارش را دیه و از نوع غیر مقدر آن دانسته است. همچنین در تعیین ارش میزان تأثیر آن بر سلامت مجنی علیه در نظر گرفته می شود. عبارات دو ماده فوق نیز تا حدودی با یکدیگر تفاوت دارد اما از نظر حکمی تفاوتی میان آن ها وجود ندارد.^[۴۲]

‌بنابرین‏ با توجه به تفاوت‌های مطرح شده می توان گفت که تعاریف قانون جدید در این رابطه نسبت به قانون قبلی جامع تر و مانع تر می‌باشد و از طرفی ایرادات وارده به تعاریف قانون قبلی در تعاریف قانون جدید بر طرف شده است.

مبحث دوم – ارکان توبه

در این مبحث ارکان توبه و شریطی که باعث مورد قبول واقع شدن توبه به درگاه الهی می شود و شرایطی که باعث کامل شدن توبه می شود در طی دو گفتار مورد بررسی قرار خواهد گرفت که در گفتار اول ارکان، شرایط قبولی توبه و شرایط کامل شدن توبه و در گفتار دوم فوائد و آثار توبه بررسی خواهد شد.

گفتار اول: ارکان توبه، شرایط قبولی توبه و شرط کامل شدن توبه

توبه وسیله‌ای برای سقوط مجازات و عفو گناهان مجرم است که می‌تواند عامل مؤثری در اصلاح و تربیت افراد بزهکار و برگرداندن آن ها به بطن جامعه باشد و با توجه به اینکه در یک تقسیم، جرایم به حق الله و حق الناس و حق جامعه تقسیم می‌شوند، برای تحقق توبه ‌در مورد هر کدام از آن ها شرایطی وجود دارد که در جای خود به آن خواهیم پرداخت:

بند اول: ارکان توبه

در کلام مولی امیرالمومنین، علی (ع)شش رکن برای توبه آمده است و دانشمندان و بزرگان دین فرموده اند، این شش رکن به سه قسمت تقسیم می شود:

۱-دو تای آن اساس توبه.