به طور کلی می‌توان گفت که هوش سازمانی برای یک کارآفرین یا تاجر، به معنای تحقیقات بازار است که می توان آن را هوش رقابتی نامید و برای فردی که در ساختار بوروکراتیک دولتی کار می‌کند، به معنای گزارش دهی است. هوش سازمانی به منزله پنجره پویایی کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می‌کند، کارایی را افزایش می‌دهد و فرصت‌های ناشناخته را شکار می‌کند (هوسان، ۲۰۰۸). ‌بنابرین‏ هوش سازمانی نیز مجموعه ای از فن آوری و فرآیندها است که به همه افراد در تمام سطوح سازمان این امکان را می‌دهد تا داده ها را ارزیابی و تجزیه و تحلیل کنند. هوش سازمانی، بستر سازی لازم برای کسب سود، تفاهم و انسجام از تجربیات سازمان را فراهم می‌سازد (گرین، ۲۰۰۷).

۲-۱-۵ اهمیت هوش سازمانی برای سازمان

مهمترین نیاز یک مدیر داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است فرایند تصمیم گیری می ­تواند به سه بخش تقسیم شود با توجه به انواع مختلف تصمیم گیری (بر اساس میزان ساخت یافته بودن) هر یک از سه بخش اهمیت متفاوتی خواهد داشت.

الف. دسترسی، جمع‌ آوری، پالایش داده ­ها و اطلاعات مورد نیاز

ب. پردازش، تحلیل، نتیجه گیری بر اساس دانش

پ. اعمال نتایج و نظارت بر پیامدهای اجرای آن

در هر یک از موارد فوق سازمان­ های قدیمی که از هوش سازمانی استفاده نمی­کنند دارای مشکلاتی هستند که اغلب از عواملی چون حجیم بودن داده ­ها، پیچیدگی در تحلیل و ناتوانی در پیگیری نتایج فرآیندها و پیامدهای تصمیمات گرفته شده نشأت ‌می‌گیرد. هوش سازمانی به کمک حل مشکلات فوق به دلیل ساختاری که سازمان به وجود ‌می‌آورد و فرصت‌های جدیدی نیز برای رشد سازمان ایجاد می­ کند و نه تنها عامل حذف مشکلات است بلکه با صرفه جویی در زمان و هزینه شرایط کاری را دگرگون می­سازد (لوز، اسپیلر، ۲۰۰۰، ۱۴۹).

موضوع هوش سازمانی، به دلیل آنکه دستیابی به دانایی را در سازمان‌ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آن ها گردیده است دارای اهمیت است. دراکر خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. ‌بر اساس این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را نسبت به منابع طبیعی به خود اختصاص دهند. موتور محرک تغییرات جهانی، ظهور قدرت فکری در برابر قدرت منابع مادی خواهد بود.

در راستای رقابت‌های شدید جهانی و تأثیر جهانی سازی به تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کار کنونی می باشیم، لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران در گذشته متکی به مهارت‌های فنی و هوش منطقی بوده است امروزه و در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را در اثر بخشی سازمان‌ها دارند و آنچه که متضمن این موفقیت‌ها می‌باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد (نوروزی و همکاران، ۱۳۹۱؛۲۲).

اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی دانسته و قابلیت استراتژیک آن را درک کنند، می‌توانند از تفاوت‌ها و تنوع‌ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری دربازار جهانی استفاده کنند. هوش سازمانی سبب می شود که سازمان‌ها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می‌کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده توسعه سازمان می شود. نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان‌ها توانایی‌ها و ضعف‌های آن‌ ها را شناسایی و ‌بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید (فقیهی، ۱۳۸۸؛۴۸).

هوش سازمانی با تکیه بر هوش انسانی ظرفیت نامحدودی است که می‌تواند هدف‌های آرمانی بشر را در دست یافتن قله‌های معرفت با بهره گیری ‌از امکانات بالقوه و بالفعل فراهم سازد. افراد در درون سازمان‌های هوشمند با داشتن این توانایی قابلیت تطابق بیشتری را با شرایط سازمانی خواهند داشت و در نهایت رفتار تطبیقی ایجاد شده، موجب ایجاد یک چرخه جدید هوش خواهد شد (سلاسل، ۱۳۸۸، ۲۸).

به طور کلی اینگونه می توان گفت که بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش سازمانی و هوش عقلی محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی‌های علمی (که از هوش عقلی نتیجه می شود) از سایر قابلیت‌های خود نیز استفاده می‌کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها مفهوم هوش سازمانی به کار گرفته شده است تا به سایر مهارت‌های فردی، علاوه بر قابلیت‌های تخصصی، توجه شود (بابایی و مومنی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۶ ویژگی‌های هوش سازمانی

هوش سازمانی دارای سه ویژگی مهم است که عبارتند از:

1. 1. دوره ای بودن: هر سازمان یک دوره ی زمانی شامل شکل گیری، تکامل و زوال را تجربه می‌کند. هوش سازمانی نیز دارای یک دوره زمانی مشابه است. در مرحله دوم، هوش سازمانی در سازمان رشد و توسعه پیدا می‌کند و این مرحله ای است که هوش سازمانی به تکامل رسیده است. سرانجام، همراه با تغییرات در اندازه، ساختار و کارکنان سازمان، هوش سازمانی توسعه پیدا نمی­کند. تغییرات در شرایط داخلی و محیط بیرونی سازمان رخ می‌دهد اما هوش سازمانی همچنان بدون تغییر است و این زمانی است که هوش سازمانی از بین می‌رود.

1. 1. یگانگی / منحصر به فرد بودن: سازمان یک سیستم پیچیده متشکل از اهداف ساختار، کارکنان و فرهنگ می‌باشد. با توجه به شرایط و ویژگی‌های هر سازمان، هوش سازمانی تبلور هوش فردی همه اعضای آن می‌باشد. ‌بنابرین‏ هوش سازمانی برای هر سازمان منحصر بفرد است.

1. بهره وری بالا: مبنای هوش سازمانی، هوش کارکنان سازمان است، اما هوش سازمانی نه تنها موجب استفاده بهتر از هوش کارکنان می شود، بلکه باعث ایجاد ارتباط و همکاری بیشتر، افزایش بهره وری و تضمین صحت تصمیم گیری نیز می­ شود (ژئوژانگ و ژوهان، ۲۰۰۸، ۱).

۲-۱-۷ هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف

‌در مورد هوش سازمانی نظرات متفاوتی وجود دارد که مهم ترین آن ها در ذیل شرح داده می‌شوند:

۲-۱-۷-۱ دیدگاه معرفت شناختی

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده ­اند: بر این اساس­، دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی – اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی­اند و هدف کلی، این است که بدانیم­، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می ­تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. ‌بنابرین‏ هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که بر مبنای نظریه­ های هوش فردی محض بوده که تا کنون نادیده انگاشته شده‌اند (صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹، ۴).

هر اندازه که عامل در کار زراعت تأخیر کند، مزارع می ­تواند اجرت­المثل زمین را از او بخواهد، زیرا به وسیله تقصیر خود سبب تلف منافع زمین را فراهم آورده است (کاتوزیان، ۱۳۹۱). ماده ۵۳۵ ق.م در این زمینه مقرر می­دارد: «اگر عامل زراعت نکند و مدت منقضی شود، مزارع مستحق اجرت­المثل (تمام مدت) است».

ج) خودداری از تعدی و تفریط

زمین و آنچه از جانب مزارع به عامل داده می­ شود در تصرف عامل به طور امانت است و نباید تعدی و تفریطی در آن باشد؛ والا از تاریخ شروع به تعدی یا تفریط مسئول تلف و هر عیب و نقصی خواهد بود که پیدا نماید؛ اگرچه تلف و نقص و عیب در اثر تعدی و تفریط او نباشد (مدنی، ۱۳۹۱). ملاک این مسئولیت مستنبط از ماده ۴۹۳ ق.م در بحث اجاره ‌می‌باشد. در قسمت اخیر این ماده آورده شده است: «اگر مستأجر تفریط یا تعدی نماید، ضامن است؛ اگرچه نقص در نتیجه تفریط یا تعدی حاصل نشده باشد، یعنی ید امانی او تبدیل به ضمانی می­ شود».

د) امکان اجیر گرفتن

عامل می ­تواند برای اجرا وظایفی که به عهده گرفته است، اجیر بگیرد، یعنی کارگرانی به کار بگمارد تا با تحت نظارت او امور مربوط به زراعت من­جمله: آبیاری، بذرافشانی و درو و … را انجام دهند. دخالت کارگران در امر زراعت و ورود آنان در ملک مزارع نیازی به رضایت مالک ندارد؛ هرچند که شرط مباشرت عامل شده باشد، زیرا کارگران تحت نظارت و دستور او کار ‌می‌کنند و در عرف نیز مباشرت در زراعت منافاتی با استخدام کارگر ندارد و بدین مفهوم نیست که تمام کارهای زراعی با دست شخص عامل انجام شود (کاتوزیان، ۱۳۹۱).

مسئله­ای که در اینجا مطرح می‌گردد این است که اذن قانون­گذار برای استخدام کارگر توسط عامل ‌در مورد واگذاری آن به مقاطعه­کار نیز صدق می‌کند یا خیر؟ باید چنین گفت که ‌در مورد واگذاردن زراعت به مقاطعه، وضع مانند اجیر گرفتن نیست. زیرا، در این فرض، مقاطعه­کار به ابتکار و مسئولیت خود کار ‌می‌کنند. پس، اگر شرط مباشرت عامل شده باشد، او حق ندارد کار زراعت را به مقاطعه واگذار کند. با وجود این، اگر مقاطعه تنها برای عمل زرع باشد و محصول همچنان به عامل تعلق گیرد، ورود مقاطعه­کار به ملک نیز نیازی به اذن مزارع ندارد، مگر اینکه شرط مباشرت عامل شده باشد، که لازمه آن ممنوع بودن تسلیم ملک به دیگری برای زراعت است (کاتوزیان، ۱۳۹۱).

ه) شرکت عامل با دیگری

طبق ماده ۵۴۱ ق.م عامل می ­تواند با دیگری شریک شود؛ بدین­گونه که بخشی از محصول سهم عامل، به دیگری واگذار شود و این امر منوط به رضای مالک نیست، زیرا این شرکت خللی به حقوق مزارع
نمی­رساند. طرف قرارداد همچنان خود عامل است که بخشی از حق خود از محصول عقد مزارعه را به دیگری می­دهد و با او شریک می­ شود.

و) انتقال یا به مزارعه دادن معامله از سوی عامل

‌بر اساس نص صریح ماده ۵۴۱ ق.م عامل می ­تواند معامله را به دیگری منتقل نماید؛ لیکن برای انتقال رضای مزارع لازم است. در این صورت، منتقل­الیه طرف عقد مزارعه می­ شود و اگر در هنگام انتقال عقد به ثالث شرط گردد که عامل (انتقال­دهنده)، همچنان مباشر عملیات زرع باشد، این شرط منافاتی با انتقال معامله به ثالث ندارد.

یکی از آثار مهم «اصل آزادی قراردادها» و حاکمیت اراده این است که هر شخص بتواند آزادانه طرف معامله خود را انتخاب کند و جز در مواردی که نظم عمومی این آزادی را محدود می­سازد، هیچ­کس حق نداشته باشد خود را به عنوان طرف معامله بر دیگری تحمیل کند. عامل می ­تواند مالی را که در نتیجه مزارعه به دست آورده است به دیگری انتقال دهد و اثر این معامله محدود به رابطه او و طرف قرارداد است؛ ولی حق ندارد شخصی را در رابطه حقوقی با مزارع جانشین خود سازد و بدین­وسیله آثار عقدی را که با دیگری می­بندد به مزارع تحمیل کند (کاتوزیان، ۱۳۹۱).

‌در مورد تسلیم زمین، چون حق مالک نیز ‌می‌باشد رضای او نیز لازم است. در غیر این صورت غصب واقع می­ شود و نیز در صورت درج شرط عدم انتقال عقد به دیگری ضمن عقد مزارعه، واگذاری زمین به غیر هم ضمانت­آور و هم موجب ایجاد حق فسخ برای مالک می­گردد.

ز) انجام اقدامات لازم کشت

عامل باید هر عملی که به کشت محصول لازم است مانند: آماده ­سازی زمین، نهر کشی و … را در موعد خود انجام دهد.

ی) حفاظت و مراقبت متعارف از زراعت

در عقد مزارعه عامل متعهد است از محصول تا هنگام برداشت در وضع متعارف مراقبت نماید و پس از برداشت، سهم مالک را از سهم خود جدا نموده و به او تحویل دهد. هزینه­ های انجام امور زراعت، برداشت و مواظبت به عهده عامل ‌می‌باشد؛ مگر اینکه در عقد خلاف آن شرط شود یا عرف محل خلاف آن را ایجاب نماید.

۲-۲-۱-۲- بند دوم) حقوق و تکالیف مزارع

الف – حق فسخ مزارع

الف-۱ غبن مزارع

طبق ماده ۵۲۶ ق.م «هریک از مالک و زارع می ­تواند در صورت غبن معامله را فسخ کند». برای احراز غبن مزارع، همان توضیحاتی که در قسمت غبن عامل گفتیم برای مزارع نیز صادق است. مثلاً هرگاه مالک زمین، بذر و آب در اختیار زارع گذاشته؛ ولی سهمی که برای او در عقد مزارعه تعیین شده ثلث محصول باشد، چنین سهمی در مقابل آورده از غبن فاحش است (مدنی، ۱۳۹۱).

الف-۲ ترک عمل از جانب عامل

ماده ۵۳۴ ق.م مقرر می­دارد: «هرگاه عامل در اثنا یا ابتدا عمل آن را ترک کند و کسی نباشد که به جای او عمل را انجام دهد، حاکم به تقاضای مزارع عامل را اجبار به انجام می­ کند و یا عمل را به خرج عامل ادامه می­دهد و در صورت عدم امکان مزارع حق فسخ دارد».

الف-۳ فسخ عقد توسط مزارع و سه حالت آن

در صورت فسخ عقد توسط مزارع همان سه حالتی که در مبحث قبل (فسخ عقد توسط عامل) ذکر گردید، ممکن است اتفاق بیفتد که جهت جلوگیری از اطاله کلام از ذکر مجدد آن خودداری می­کنیم.

ب – تعهد به تسلیم زمین و مسئولیت ناشی از عدم تسلیم

ب-۱ تعهد به تسلیم

مزارع مکلف است زمین موضوع عقد قراداد را به عامل تسلیم کند تا عامل بتواند عمل زارعت را انجام دهد، زیرا در موقع انعقاد عقد مزارعه، مزارع به طور ضمنی تعهد به تسلیم می­ کند. به عبارت دیگر، تعهد مزارع به تسلیم زمین قبل و مقدم از تعهد عامل به کشت است و لازمه انجام تعهد عامل ‌می‌باشد. با وحدت ملاک از ماده ۴۷۰ ق.م در بحث اجاره توانایی بر تسلیم شرط صحت این عقد ‌می‌باشد. این ماده قانونی مقرر می­دارد که: «در صحت اجاره قدرت بر تسلیم عین مستاجره شرط است».

ب-۲ عدم تسلیم اختیاری

در صورت عدم تسلیم زمین از جانب مالک، مزارع حقی بر اجرت­المثل زمین و گرفتن خسارت از عامل ندارد، زیرا با بهره گرفتن از قاعده اقدام ‌می‌توان گفت خود مزارع سبب عدم انجام تعهد عامل شده است. ماده ۴۷۶ ق.م در بحث اجاره مقرر می­دارد: «موجر باید عین مستأجره را تسلیم مستأجر کند و در صورت امتناع، موجر اجبار می­ شود و در صورت تعذر اجبار، مستأجر خیار فسخ دارد».

1. منطقی اندیشیدن و پیش‌بینی کردن مشکلات

هر کاری را که می‌خواهید شروع کنید، باید از پیش، خود را برای مواجه‌شدن با برخی مشکلات آماده‌سازید. احتمال بروز مشکلات کاملاً طبیعی و منطقی است. ترک کردن کاری به دلیل احتمال مواجهه با مشکل، در واقع، از دست دادن منافع و مزایای آن کار است. با چنین تفکری، انسان هرگز موفق به انجام کار نمی‌شود و در نتیجه، با اهمال‌کاری مواجه می‌گردد.

هر کاری با یک ناراحتی موقت همراه است که در صورت استمرار، آن نیز عادی می‌شود، امّا به تعویق انداختن کار، رنجی دوچندان در پی دارد.

1. نحوه بیان تکلیف

مسامحه‌کارها معمولاً به خود می‌گویند: «باید این کار را انجام بدهم.» عبارت‌های «باید دار» معمولاً مؤثر نیستند؛ زیرا احساسی از گناه تولید می‌کنند و در نتیجه، شرایطی فراهم می‌سازند که از انجام آن خودداری می‌نمایند. گاهی اوقات هرچه بیشتر به خود بگوییم که باید کاری صورت دهیم، انجامش به همان اندازه دشوار می‌شود. طرز بیان و کیفیت ادای مطالب می‌تواند در بهبود روحیه و خصوصیات روانی فرد نقش داشته باشد؛ مثلاً به‌جای این جمله «من باید بیشتر کارکنم» بهتر است بگوید: «اگر بیشتر کارکنم، نتایج بهتری به دست خواهم آورد»

1. پرهیز از عمومیت دادن

اگر در کاری با شکست و ناکامی مواجه شدیم، این دلیل بر آن نمی‌شود که اقدام به هیچ کاری نکنیم و ناکامی خود را به همه جوانب زندگی تعمیم دهیم. نباید هیچ‌وقت خود را بدشانس و شکست‌خورده بپنداریم. باید بدانیم که زندگی همیشه با فراز و نشیب و شکست و پیروزی همراه است و شکست‌هاست که پیروزی‌های چشم‌گیر به دنبال می‌آورد.

1. زمان شروع کار

اگر بخواهیم دچار اهمال‌کاری نگردیم، باید با فراغ بال، تصمیم به شروع کار بگیریم. اگر اشتغال به کارهای ناتمام، ما را محاصره کرده و ما را به تمام کردن آن‌ ها فرامی‌خوانند، هرگز نباید تصمیم به انجام کاری بگیریم که به تأخیر می‌ انجامد و در نتیجه، با اهمال‌کاری مواجه شویم.

1. تغییر محیط و شرایط

شرایط و محیط نیز می‌توانند در بروز اهمال‌کاری مؤثر واقع شوند. بسیاری از افراد با جابه‌جایی و تغییر محیط، می‌توانند از اهمال‌کاری رهایی پیدا کنند. بسیاری از محصلان ترجیح می‌دهند در محیط آزاد به مطالعه بپردازند؛ زیرا فکر می‌کنند شرایط لازم برای مطالعه در اتاق‌های دربسته فراهم نیست. پس منتظر نمانید و با تغییر شرایط و محیط، خود را از اهمال‌کاری رهاسازید و از لذت انجام کار بهره‌مند شوید.

1. مراجعه به مشاور

پس از رعایت نکات مذبور، اگر فردی دچار اهمال‌کاری و به تأخیر انداختن کار است، با مراجعه به مشاور متخصص و باتجربه، از روش‌های درمانی دیگر نیز برای اصلاح این عادت ناپسند استفاده نمایید (الیس و نال، ترجمه فرجاد، ۱۳۷۵).

۲-۲-۶- رابطه بین اهمال‌کاری تحصیلی و پیشرفت تحصیلی

اهمال‌کاری به معنی به تعویق انداختن کارها است و اهمال‌کاری تحصیلی یعنی به تعویق انداختن فعالیت‌های درسی است (الیس و جیمز نال^[۱۰۵]،۲۰۰۴)، از پژوهش‌ها چنین استنباط می‌گردد که افراد اهمال‌کار ارزش خود را به میزان پیشرفتی که در ذهن دارند می‌دانند و لذا وقتی در انجام یک تکلیف شکست بخورند آن را معادل ارزش شخصی خود می‌داند و حس ارزشمندی خود را از دست می‌دهند و در نتیجه برای رسیدن به هدف موردنظر خود تلاش نمی‌کنند و در نتیجه پیشرفت تحصیلی مناسبی نخواهند داشت (گورویی، خیر، هاشمی،۱۳۹۰).

تا بدین جا درباره پیشینه نظری پیشرفت تحصیلی و اهمال‌کاری به صورت مفصل توضیحاتی بیان شد در بخش بعد درباره مهارت‌های تحصیلی و شغلی از قبیل مهارت خودشناسی (خودآگاهی، برنامه‌ریزی و روش‌های مطالعه و …) و رشته شناسی و شغل شناسی به صورت مفصل توضیح داده می‌شود.

گفتار سوم

۲-۳- مهارت‌های تحصیلی- شغلی

مطالعه و خواندن فعالیتی پیچیده است و هیچ روشی به‌تنهایی نمی‌تواند پاسخگوی همه موقعیت‌ها باشد. شیوه مطالعه باید از طریق انتخاب و ترکیب فنون و روش‌های مختلف خواندن برگزیده شود (نوریان^[۱۰۶]، موسوی نسب^[۱۰۷] وفاحری^[۱۰۸]،۲۰۰۶). ‌بنابرین‏ یادگیرندگان در هنگام روبرو شدن با انواع تکالیف یادگیری، از راهبردها و روش‌های مشخصی استفاده می‌کنند. مهارت‌ها یا راهبردهای مطالعه شامل افکار و رفتارهای نهان و آشکاری است که با موفقیت در یادگیری مرتبط هستند و می‌توانند از طریق مداخلات آموزشی تغییر یابند (خدیوزاده و سیف، والایی، ۲۰۰۴). همچنین این مهارت‌ها یا استراتژی‌ها به صورت هر فعالیت شناختی، عاطفی یا رفتاری که فرایند ذخیره، بازیابی و استفاده از دانش یا آموخته‌ها را تسهیل می‌کند، تعریف‌شده است (دروسیسو رزا، شوارتز و هاگ و بردیج^[۱۰۹] ۲۰۰۴).

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که رویکردهای یادگیری دانش آموزان که عادات یا مهارت‌های مطالعه را نیز دربر می‌گیرد، موفقیت دانش‌آموز یا فراگیر را پیش‌بینی می‌کند (بهلر^[۱۱۰]، اسچویند^[۱۱۱] و فولس^[۱۱۲]،۲۰۰۱). در همین رابطه مطالعات انجام‌گرفته در حیطه روان‌شناسی شناختی نشان داده‌اند که راهبردهای مطالعه و یادگیری، با تسهیل یادگیری، عملکرد تحصیلی فراگیران را بهبود می‌بخشد (خدیوزاده، سیف و والایی،۲۰۰۴).

به‌علاوه مطالعات متعدد نشان داده‌اند که نارسایی در مهارت‌های یادگیری و مطالعه می‌تواند تمامی مزایای یک محیط آموزشی مطلوب و حتی قابلیت‌های هوشی، شخصی و سلامت جسمی-روانی افراد را به طور منفی تحت‌الشعاع خود قرار دهد و از طرفی در صورت کارآمدی می‌تواند بسیاری از نارسایی‌های احتمالی در محیط‌های آموزشی و یا حتی کاستی در انگیزش تحصیلی و سلامت جسمی-روانی را که می‌تواند تأثیر مطلوبی بر عملکرد تحصیلی فرد داشته باشد را تعدیل یا جبران کند (کوشان و حیدری،۲۰۰۶).

۲-۳-۱- مهارت خودشناسی

آیا تابه‌حال این سؤال را از خود پرسیده‌اید که من کیستم؟ به نظر دیگران من چطور فردی هستم؟

لازمه‌ی پاسخ دادن ‌به این سؤالات داشتن خودآگاهی است. خودآگاهی ‌به این معنی که چگونه به خود نگاه کرده و بر

اساس این نگاه چه احساسی پیدا می‌کنیم. آیا فردی را می‌شناسید که از خودآگاهی خوبی برخوردار باشد؟ چه ویژگی‌هایی دارد؟

نوع خودآگاهی ما پیش‌بینی کننده‌ احساس رضایت از خودمان وزندگی است.

احساس ناراضی بودن از خود، نشانه هایی است که به فرد هشدار می‌دهد که نیازمند تغییر است و اساسی‌ترین بخش این تغییر بر خودآگاهی است. متأسفانه ما کمتر حاضریم وقتی را صرف این کنیم که ببینیم چه خصوصیاتی داریم و کمتر می‌توانیم ارزش‌ها، علایق و چیزهایی که دوست نداریم، باورها یا سبک زندگی‌مان را تجزیه‌و تحلیل کنیم. ما فقط در تکاپو هستیم تا کارهای دیروز را به پایان رسانده و کارهایی برای فردا داشته باشیم و همین عمل را فردا و روزهای بعد هم انجام می‌دهیم.

الف- تعریف خودآگاهی: آگاهی یافتن و شناخت اجزای وجود همچون خصوصیات ظاهری، احساسات، افکار و ·باورها، ارزش‌ها، اهداف، نقاط قوت و ضعف، آگاهی یافتن از ویژگی‌های خود یک مهارت است و الزام به نگریستن خود، اولین قدم خودآگاهی است. چه اهدافی را دنبال می‌کنید؟ ازنظر عاطفی در چه شرایطی هستید؟

ازنظر ظاهری چه ویژگی‌های دارید؟

• اجزای خودآگاهی

هر چند کار می‌تواند خطرات بدنی و روانی برای انسان در بر داشته باشد اما حرفه هر کسی به هر فرد دیگری نشان می‌دهد که او ” کیست” زیرا شغل شرایطی فراهم می آورد که در آن شغل مهارت‌های جدیدی را کسب کرده و آموزش می‌بیند، با چالش‌های جدیدی مواجه و آن ها را حل می‌کند، نیاز تعلق ارضاء شده و پاداش اجتماعی دریافت می‌دارد، احساس می‌کند جزء گروهی محسوب می‌شود، فرصت دوست یابی پیدا کرده و روابط اجتماعیش گسترش می‌یابد.

معمولاًاکثر مردم چیزهایی بیشتر از پول از شغل خود به دست می آورند و به اندازه کافی احساس خوشبختی خواهند کرد. زیرا مشاهده شده کسانی که ثروت زیادی را یا از طریق شرکت در قرعه کشی و یا ارث به دست آورده اند و علی‌رغم بی نیازی به پول اما کار می‌کنند چون انسان‌ها در سازمان‌ها فقط در پی بهبود درآمد اقتصادی نیستند بلکه به دنبال امنیت عاطفی، حرمت ذات، شادکامی، احساس خشنودی شخصی و کمال می‌باشند.

هویت شغل، بخش مهمی از مجوعه هویت غالب افراد اعم از پیر و جوان را شکل می‌دهد. داشتن شغلی که ارزش اجتماعی داشته باشد و به خوبی از عهده آن بر آمدن، عزت نفس را زیاد می‌کند و به ایجاد احساس ایمنی و هویت با ثبات کمک می کند و بر عکس اگر جامعه به افرادش بگوید که به آن ها نیازی ندارند و اشتغال امکان پذیر نباشد(که اغلب افراد شاغل و حتی جوانان جویای کار امروز این پیام را دریافت می‌کنند) در آنان احساس تردید و سرخوردگی به وجود می‌آید و دچار کمی عزت نفس می‌شوند که احتمال دارد این افراد دچار سردرگمی در هویت و حتی در بعضی موارد بزهکاری شوند و هویتی منفی پیدا کنند(علیخانی،۲۰۰۲).

در ارتباط با موضوع مهم و حیاتی هویت در انسان، اریک اریکسون، روان شناس برجسته، زندگی انسان را به هشت مرحله رشدی تقسیم ‌کرده‌است عقیده دارد که در مرحله هشتم که مرحله کمال و مصادف با سن پیری و بازنشستگی است، شخص ممکن است حالت و احساس تمامیت و کمال داشته باشد یا ناامید گردد. در واقع یک حالت متضاد در این دوره به شخص دست می‌دهد که با توجه به گذشته و حال، مجبورمی شود یکی از این دو حالت را انتخاب کند. کسانی که خود آنان به حد کمال رشد کرده و احساس معنا و نظم در زندگی می‌کنند و از کارهایی که در زندگی کرده‌اند احساس رضایت دارند، در این مرحله خود را بخشی از فرهنگ یا جهانی بزرگتر می‌داند و بقیه عمر خویش را ضمن خوشرویی و ارتباط برقرار کردن با جوان ترها به انتقال تجربیات و دانش خود می پردازد و از این کار نیز احساس رضایت می‌کند و چنین فردی از بازنشستگی لذت می‌برد. اما برعکس کسانی که با توجه به گذشته و حال دچار یأس و ناامیدی شده و خود و دیگران را سرزنش می‌کنند، در دوران بازنشستگی نیز نه تنها از زندگی لذت نمی برند بلکه دچار هیجانات منفی شده و استرس را تجربه می‌کنند و از مرگ می ترسند ‌بنابرین‏ سعی می‌کنند به نوعی یا بازنشسته نشوند و اصرار به کار داشته باشند و یا دچار مشکلات جسمی- روانی خواهند شد.

از طرفی دیگر تحقیقات جدید حاکی از آن است که افرادی که در کار خود دیر بازنشسته می‌شوند بیشتر از افراد دیگر مبتلا به بیماری‌های قلبی می‌گردند. تحیقات دانشگاه یاله روی ۴۳۰۱ نفر بین سنین ۵۱ تا ۶۱ سال نشان می‌دهد که دیر رها کردن شغل و فعالیت‌های شغلی، استرس و فشار زیادی را به اشخاص وارد می‌سازد (بزرگمهری،۲۰۰۷).

و حال گذری داشته باشیم به دوران سالمندی که بازنشستگی در آن دوره اتفاق می افتد. در جهان امروز، سالمندی مفهوم انفرادی و انتزاعی خود را از دست داده و مفاهیم سیاسی، اقتصادی و جمعیتی پیدا ‌کرده‌است. جمعیت شناسان، گروه اصلی جمعیت را به سه دسته تقسیم می‌کنند- جمعیت غیر فعال و غیر مولد که از تولد تا ۱۵ سالگی را شامل می شود.جمعیت فعال و مولد که ۱۶ تا ۶۴ سالگی را در بر می‌گیرد و جمعیت سالخورده که شامل انسان‌های ۶۵ ساله به بالا هستند.

بازﻧﺸﺴﺘﮕﻲ و ﺳﺎﻟﻤﻨﺪی اﻏﻠﺐ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎی ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻄـﻲ ﻫـﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺗﻘﺎرن زﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻧﻲ ﺳﺎده ﺗﺮ، اﻏﻠﺐ اﻓﺮاد در دوره ی ﭘﺎﻳﺎﻧﻲ ﻣﻴﺎﻧﺴﺎﻟﻲ و آﻏﺎز دوره ی ﺳـﺎﻟﻤﻨﺪی، ﭘﺲ از ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﻼش و ﻛﻮﺷـﺶ، ﺑـﻮﻳﮋه در ﻣـﺸﺎﻏﻞ ﻏﻴـﺮآزاد، ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻓﺮد در اﺳﺘﺨﺪام ﻳﻚ ﻧﻬﺎد ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛـﺎری ﺑـﻮده، ﺑﻮﻗـﻮع ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪد(دیجرنس،۲۰۰۶)، ﺗﻘﺎرن اﻳﻦ دو ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻋﻠﻴـﺮﻏﻢ اﻳﻨﻜـﻪ ﻧـﻪ ﺑﺮای ﻫﻤﻪ ﺳﺎﻟﻤﻨﺪان ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﻪ، وﻟﻲ ﺑﺮای ﺑـﺴﻴﺎری از آﻧﻬـﺎ ﻫﻤـﺮاه ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ و ﺗﺤﻮﻻﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در اﺑﻌﺎد رواﻧﻲ و ﺟﺴﻤﻲ ﺑـﺮ ای آﻧﻬـﺎ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. ﺑﺮاﺳﺎس ﮔـﺰارش ﻋﻠﻴﺨـﺎﻧﻲ در ﻛﻠﻴـﻪ ﺗﻌـﺎرﻳﻔﻲ ﻛـﻪ ﺗﺎﻛﻨﻮن از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ اراﺋﻪ ﺷﺪه، ﭼﻨـﺪ وﺟـﻪ ﻣـﺸﺨﺺ ﻋﻤـﻮﻣﻲ ﺑﺪﻳﻦ ﺷﺮح دﻳﺪه ﻣـﻲ ﺷـﻮد : ۱- اﺣـﺮاز ﺷـﺮاﻳﻂ ﺳـﻨﻲ، ۲- اﺣـﺮاز ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻌﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ، ۳- ﺟﻨﺒﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ، ۴- ﺟﻨﺒﻪ ﺗﺄﻳﻴﺪی از ﺳﻮی ﻣﺮاﺟﻊ ﺻﻼﺣﻴﺖ دار و ۵- ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺪت زﻣﺎن ﺑﺮﺧﻮرداری از ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎی ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ(علیخانی،۲۰۰۲).

‌بنابرین‏ در ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ ﺳﺎده ﻣﻲ ﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، ﺑﺎزﻧﺸـﺴﺘﮕﻲ وﺿـﻌﻴﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻃﻲ آن ﻓﺮد ﺑﺪﻟﻴﻞ ﺷﺮاﻳﻂ ﺳﻨﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺘﻲ ﺧـﻮد و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻣﺮاﺟـﻊ ﺻـﻼﺣﻴﺖ دار، از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ رﺳـﻤﻲ ﺧـﻮد ﺑـﺮ ﭘﺎﻳـﻪ ﺣﻘـﻮق و ﻣﺰاﻳـﺎ ﻣـﺸﺨﺺ ﻛﻨــﺎرهﮔﻴــﺮی ﻣـﻲﻛﻨــﺪ(بزرگمهری،۲۰۰۷)، ﺑﺮاﺳــﺎس ﺷــﻮاﻫﺪ و ﻗــﺮاﺋﻦ ﻣﻮﺟــﻮد، ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ از ﻟﺤﺎظ ﺗﺒﻌﺎت و ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد، ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑـﺮ ﻣﺸﺨـﺼﻪ ﻫـﺎی رواﻧـﻲ ـ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ، ﺷـﺎﻣﻞ آﻣﺎدﮔﻲ رواﻧﻲ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻗﺒﻞ از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ، ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ و ﺑﻌﺪ از ﺑﺎزﻧﺸـﺴﺘﮕﻲ ﺑﻮﻗـﻮع ﻣـﻲ ﭘﻴﻮﻧـﺪد(ژان،۲۰۰۹).

۸-۲ بازنشستگی و سلامت

در صورت وجود عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه و نبود راهکار مناسب برای کاهش آن ،سرمایه های افراد عادی که در این بازار ها اقدام به سرمایه گذاری می‌کنند همواره مورد مخاطره قرار خواهد گرفت. با توجه به مطالب ذکرشده می توان بیان نمود که اعلان سود برآوردی چه تاثیری بر عدم تقارن اطلاعاتی دارد؟ و راهکار های مناسب برای کاهش عدم تقارن اطلاعاتی چیست؟وجود اطلاعات نا متقارن بر تصمیم گیری افراد چه تاثیری دارد؟ سوال اصلی این تحقیق بیان می‌کند که آیا اعلان سود حسابداری می‌تواند عدم تقارن اطلاعاتی را بین سرمایه گذاران کاهش دهد یا خیر؟

۳- ۱ تاریخچه موضوع تحقیق

با توجه به بررسی اطلاعات موجود در مراجع کتابخانه ای ،‌در مورد عدم تقارن اطلاعاتی و ارتباط آن با داده های حسابداری تحقیقی در بورس اوراق بهادار صورت گرفته است .در این پژوهش که توسط محمد رضا وطن پرست صورت گرفته وجود سطح عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر آن بر روی قیمت سهام و حجم مبادلات در ۲۱ روز قبل و بعد از اعلان سود برآوردی هر سهم مورد بررسی قرار گرفته است.نتایج تحقیق که در سال‌های ۸۱ -۸۳ توسط محمد رضا وطن پرست انجام شده بود نشان می‌دهد که در دوره قبل از اعلان سود عدم تقارن اطلاعاتی ،حجم مبادلات بیشتر از پس از اعلان سود بود.

در خارج از کشور تحقیقاتی از اواخر دهه ۱۹۷۰ میلادی در زمینه عدم تقارن اطلاعاتی در کشور های مختلف صورت گرفته است .نتایج حاصل از این تحقیقات با توجه به شرایط مکانی و زمانی تحقیق متنوع می‌باشد به طوری که برخی از محققین وجود عدم تقارن اطلاعاتی را قبل از اعلان سود وبرخی پس از اعلان سود گزارش نموده اند.و به تناسب آن نیز افزایش حجم مبادلات را در دوره های قبل و بعد از اعلان سود گزارش کردند.

به عنوان مثال ،اشمن و مورس۱۹۸۳و چیانگ ۱۹۸۶به وجود عدم تقارن اطلاعاتی در دوره پس از اعلان سود اشاره کردند .

لی و مک لاو^[۳] (۱۹۹۳) نیز با بهره گیری از اطلاعات بین روزی سطح عدم تقارن اطلاعاتی بیشتری را در دوره قبل از اعلان سود گزارش نموده اند.ایزلی و اوهارو^[۴] (۱۹۹۲) نیز دریافتند به تناسب افزایش عدم تقارن اطلاعاتی حجم مبادلات نیز افزایش پیدا نموده است،البته آن ها نیز این امر را در دوره قبل از اعلان سود مشاهد نموده اند.

یان^[۵] (۱۹۹۸) نیز دریافت ،واکنش بازار سهام نسبت به بازده غیر عادی رابطه مثبتی با عدم تقارن اطلاعاتی در دوره قبل از اعلان سود دارد.لیبی^[۶] (۲۰۰۳) با بررسی شرکت های مستقر در بورس تورنتو وجود عدم تقارن ‌از اطلاعاتی را در دوره قبل از اعلان سود گزارش نمود.ویل^[۷] (۲۰۰۴) نیز با بررسی شرکت‌های فعال در یورونکست پاریس سطح عدم تقارن اطلاعاتی بیشتری را قبل از اعلان سود مشاهده نمود.اطلاعات بیشتر در فصل ۲ آمده است.

۴-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از نکات مهمی که همواره ‌در مورد بازار های سرمایه خصوصاًً بورس های اوراق بهادار مطرح می‌گردد ،بحث کارایی بازار می‌باشد که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار ،اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس می کند .شاید بتوان از دیدگاه فرضیه بازار کارا،دلیل وجودی حسابداری را عدم تقارن اطلاعاتی بیان نمود که در آن یکی از طرفین مبادله اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد .این امر به علت ورود معاملات و اطلاعات درونی به وجود می‌آید.

حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملاً منعکس کننده اطلاعات باشد باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمان بیش از افراد برون سازمان ‌در مورد وضعیت کیفی شرکت اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشد و بتواند به واسطه این مزیت اطلاعاتی در جهت کسب منافع بیشتر اقدام نماید.در این جاست که یکی از زیر شاخه های بحث عدم تقارن اطلاعاتی موسوم به “گزینش (انتخاب)متغیر “نمایان می شود.

گزینش مغایر به وضعیتی اطلاق می شود که در آن فروشندگان اطلاعات مربوطی در اختیار دارند که خریدارن از آن بی اطلاع می‌باشند و (بالعکس)،که این امر دقیقاً قبل از وقوع معامله به وجود می‌آید. زمانی که معامله گران در بازار از وجود افراد غیر مطلع آگاه شوند مسئله گزینش مغایر افزایش می‌یابد. در این حالت افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از طریق گسترش تقارن دامنه پیشنهادی قیمت خرید و فروش سهام نشان داده می‌شوند و بازار گردان ها از افزایش این تفاوت برای جبران و سبک گزینش مغایر بهره می گیرند.به عبارت دیگر حضور افراد نا آگاه در بازار سرمایه این امکان را فراهم می‌سازد تا سرما یه گذاران حرفه ای نرخ بازده بالاتری به دست آورند.

معمولاً زمانی که اطلاعات تازه ای از وضعیت شرکت ها در بازار منتشر می شود ،این اطلاعات توسط تحلیل گران ،سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر مبنای آن ،تصمیم گیر ی نسبت به خرید یا فروش سهام صورت می پذیرد.

این اطلاعات و نحوه واکنش آن ها و رفتار استفاده کنندگان به خصوص سهام‌داران بالفعل و بالقوه تاثیر گذاشته و باعث افزایش و یا کاهش قیمت و حجم مبادلات سهام می‌گردد.زیرا نحوه برخورد افراد با این اطلاعات جدید نوسانات قیمت ها را شکل می‌دهد.بنایراین ،در صورت انتشار محرمانه و نا همگون اطلاعات واکنش های متفاوتی را از سوی سرمایه گذاران به واسطه ورود عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه شاهد می باشیم که این امر تحلیل های نادرست و گمراه کننده ای را از وضعیت جاری بازار به همراه خواهد داشت.

مطالب فوق می‌تواند بیانگر اهمیت موضوع عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر غیر قابل انکار آن بر روی تصمیم گیری های اقتصادی افراد باشد.

۵-۱چارچوب نظری تحقیق

در دهه ۱۹۷۰ میلادی سه دانشمند به نام های مایکل اسپنس^[۸]،جرج اکرلوف^[۹] و جوزف استیلیتز^[۱۰] (برندگان جایزه نوبل اقتصاد در سال ۲۰۰۱) در زمینه اقتصاد اطلاعات ،نظریه ای را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد.در آن زمان محافل مالی و اقتصادی دنیا همواره سوال هایی به شرح ذیل مطرح بود:

چرا کسانی که قصد خرید اتومبیل دست دوم دارند ترجیح می‌دهند به واسطه مراجعه کنند تا به فروشنده؟

چرا مؤسسه‌ ها با وجود اطلاع از وضع مالیات بر سود سهام، بین سهام‌داران خود سود تقسیم می‌کنند؟

چرا نرخ بهره در کشورهای جهان سوم اغلب بیش ا زحد بالا است؟

مسئله اطلاعات نا متقارن در جایی اتفاق می افتد که یک فرد اطلاعاتی در ارتباط با رویداد های اقتصادی داشته باشد و فرد یا افراد دیگر فاقد آن باشند.تا کنون ما تصور می‌کردیم که کیفیت کالاهای مورد معامله همیشه برای همه طرفهای مشارکت کننده در یک معامله مشخص است .مثال‌های بی شماری وجود دارد که این فرض و تصور درست نیست .معمولاً یک طرف معامله نسبت به طرف دیگر اطلاعات بیشتری در اختیار دارد .

با توجه به اینکه میزان اطلاعاتی که در اختیار یک طرف معامله قرار دارد ،توسط دادگاه یا سایر مراجع قابل تشخیص نیست ‌بنابرین‏ نمی توان برای برابری نمودن اطلاعات قرارداد تنظیم نمود.

برندگان جایزه نوبل ،پاسخ مشترکی برای سوالات مطرح شده ارائه دادند و با بهره گرفتن از فرضیه واقع بینانه عدم تقارن اطلاعاتی به بسط نظریه خود پرداختند و برای سوالات فوق پاسخ هایی به شرح ذیل ارائه نمودند:

فروشندگان اطلاعات بیشتری نسبت به خریداران درباره کیفیت اتومبیل دارند.

مدیران شرکت ،بیش از سهام‌داران از وضعیت سودآوری مؤسسه‌ مطلع می‌باشند.