با توجه ‌به این شرایط در پژوهش حاضر ضرورت و اهمیت موضوع از آن جهت است که تلاش می‌شود یافته های این طرح به تسهیل فرهنگ یادگیری سازمانی در بین پرسنل نیروی انتظامی کمک نماید، ارائه بازخودهای مناسب از سوی کارکنان به فرماندهان در زمینه یادگیری سازمانی ارائه دهد، منجر به برنامه هایی برای بهسازی شغلی پرسنل نیروی انتظامی شود و زمینه ابراز عقاید و تبادل افکار در زمینه یادگیری سازمانی را بین همکاران فراهم نماید. همچنین با توجه به شرایط حاضر که در عصر فناوی های اطلاعاتی قرار داریم و افراد به شکل مداوم تحت تاثیر یادگیری های مختلف قرار می گیرند و با توجه به حساسیت ویژه¬ای که در زمینه یادگیری و به روز بودن سازمان ناجا وجود دارد تلاش شده است تا عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی ناجا شناسایی و ارتباط آن ها مشخص شود.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف اصلی

1. شناسایی عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

۱-۴-۲- اهداف فرعی

1. 1. شناسایی تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. 1. شناسایی تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. 1. شناسایی تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. 1. شناسایی تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. 1. شناسایی تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. 1. شناسایی تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

1. رتبه بندی عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس

۱-۵-سوال های تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی تحقیق

• • • • 1. چه عواملی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس تاثیر دارد؟

۱-۵-۲- سوال های فرعی تحقیق

1. 1. تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. 1. تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. 1. تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. 1. تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. 1. تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. 1. تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

1. رتبه بندی عوامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس چگونه است؟

۱-۶- قلمرو تحقیق

۱-۶-۱- قلمرو موضوعی

موضوع پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و یادگیری سازمانی قرار دارد.

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش حاضر شامل کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس می‌باشد.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی پژوهش در سال ۱۳۹۳ پیش‌بینی شده است.

۱-۷- متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱- تعاریف نظری

رهبری مناسب: منظور رهبرانی است که طراح و ناظر هستند و بسترها را به طور مستمر برای شکوفاسازی توانایی‌های کارکنان در جهت شناخت، فهم پیچیدگی ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی فراهم می‌کنند (سنگه، ۱۹۹۰).

فضای تعمیقی: منظور ایجاد فضایی است که کارکنان بتوانند به صورت باز فکر کرده و شکل گیری شرایطی است که کارکنان باور داشته باشند که می‌توانند اشتباه کنند و حق با دیگران باشد. در واقع فضای تعمیقی جلوگیری از جزمیت اندیشی و تک بعدی دیدن مسایل سازمانی است و قابلیت های جستجو، تعمق، بحث و گفتگو را پرورش می‌دهد (سنگه، ۱۹۹۰).

بومی سازی: منظور سوق دادن تصمیم های سازمانی به پایین هرم سازمانی و مسئولیت پذیر کردن کارکنان نسبت ‌به این تصمیمات و تعهد به آن می‌باشد (سنگه، ۱۹۹۰).

ایجاد تعادل بین خانواده و کار: منظور فراهم سازی شرایطی است که کارکنان بتوانند بین تمایلات متفاوت خود از جمله خواسته های شخصی، حرفه ای، سازمانی و خانواده ای تعادل و توازنی ایجاد نمایند (سنگه، ۱۹۹۰).

مدیریت زمان: منظور برنامه ریزی منظم زمانی، هماهنگی و واکنش مناسب است و توانایی ها و مهارت هایی است که به کنترل بهینه زمان توسط فرد منجر می شود (جوهری زاده، ۱۳۸۴).

تجربه اندوزی: منظور ایجاد شرایطی است که کارکنان بتوانند در آن شرایط به کسب تجربه در زمینه شغلی خود نایل شده و می توان از طریق شرکت در کارگاه های آموزشی ضمن خدمت و … به تجربه اندوزی نایل شد (سنگه، ۱۹۹۰).

یادگیری سازمانی: منظور رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سایمون، ۱۹۹۱).

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی

رهبری مناسب: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر رهبری مناسب از سوالات ۱ تا ۷ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

فضای تعمیقی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر فضای تعمیقی از سوالات ۸ تا ۱۴ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

بومی سازی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر بومی سازی از سوالات ۱۵ تا ۱۸ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

ایجاد تعادل بین خانواده و کار: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر ایجاد تعادل بین خانواده و کار از سوالات ۱۹ تا ۲۴ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

مدیریت زمان: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر مدیریت زمان از سوالات ۲۵ تا ۲۹ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

تجربه اندوزی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر تجربه اندوزی از سوالات ۳۰ تا ۳۳ پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی استفاده شده است.

یادگیری سازمانی: در این تحقیق برای عملیاتی کردن متغیر یادگیری سازمانی از سوالات ۳۴ تا ۶۸ پرسشنامه استاندارد سنگه (۱۹۹۰) استفاده شده است.

۱-۸) خلاصه فصل اول

جدول۳-۲- الگو و معیارهای اثر تبلیغات (ویت،۱۹۹۹)

انواع معیارها
انواع متغیرها
مراحل ارتباط

سهام پرداخت و هزینه های خرید میانگین و دسترسی و نرخ ها و نمایش های

سهام و نقاط نرخ خالص و فراوانی

شدت

وارده های تبلیغات مؤسسات

مجله ، روزنامه ، رادیو ، تلویزیون، تابلو بزرگ ، تبلیغ ، اینترنت و تلفن

رسانه

مشاجره و موارد لفظی دیگر ، عکس ها ، صدا و موارد احساسی دیگر ، تصدیق و موارد استنباطی دیگر

محتوای تبلیغ : خلاقیت

مشاجره و موارد لفظی دیگر ، عکس ها ، صدا و موارد احساسی دیگر ، تصدیق و موارد استنباطی دیگر

محتوای تبلیغ : خلاقیت

تفکرات ، شناخت ، یاداوری

شناختی

فرآیندهای ذهنی مصرف کننده

گرما ، علاقه ، نگرش

احساسی

متقاعد کردن ، ثبت خرید

کوششی

آزمایش ، خرید دوباره ، تعویض

انتخاب کامل

نتایج بازار

برخورد ، فراوانی ، ثبت

شدت خرید

فروش ، درامد، سود

حسابداری

۲-۵-۵ اهداف تبلیغات

صرف نظر از اینکه چه کالا یا خدمتی را می‌خواهیم تبلیغ کنیم مجموعه ای از اهداف در راستای اجرای تبلیغات موردنظر می‌باشد که این اهداف در پژوهش های و کتب مختلفی مورد بررسی قرار گرفته اند که به برخی از آن ها در ذیل اشاره می شود و پس از آن به طور ویژه اهداف تبلیغات در نظام بانکی با توجه به ماهیت و محتوای خدمات بانکی و آنچه که نظام بانکی در پی آن است، اشاره می شود:

جدول ۴-۲- اهداف تبلیغات ( محقق ساخته )

سال
نتیجه گیری اهداف تبلیغات
محقق
۲۰۰۳

• • ایجاد نگرش مثبت – جایگاه سازی محصول در بازار

• • حفظ روابط – اقناع

• • حمایت از سازمان یا شرکت – معرفی محصول

• • مقابله با فعالیت رقبا – ایجاد تمایز

• برقراری ارتباط

Formby
۲۰۰۸

• • ایجاد اگاهی

• • تغییر تمایلات و طرز فکر

• • ساختن ذهنیت و تصویر نسبت به شرکت

• تقویت وفاداری به برند

Poultry
۲۰۰۲

• • برانگیختن نیاز

• • بهبود پیوند با یک برند به گونه ای که آن را بر سایرین ترجیح دهد

• • تسهیل فرایند خرید

• • ترغیب افراد به منظور اماده سازی آن ها برای خرید

Vary
۲۰۰۱۱

• • درگیر شدن با تبلیغ

• یاداوری تبلیغ

McKay-Nesbit; et.al
۲۰۰۷

• • ایجاد تمایل به تبلیغات

• • ایجاد تمایل به برند

• قصد خرید

Doses; et.al
۱۹۹۹

• • ایجاد هویت برای نام تجاری

• موضع یابی برند از طریق متمایز سازی درون داده ها ، فرایندها و برون داده ها

Metal
۱۹۹۹

• • ایجاد هویت برای نام تجاری

• موضع یابی برند از طریق متمایز سازی درون داده ها ، فرایندها و برون داده ها

Metal
۲۰۰۰

• • ایجاد رضایت و ایجاد اطمینان

• • اثرگذاری بر کیفیت تصمیمات ایجاد ارزش ویژه برند

• ایجاد مزیت برای مصرف کننده از طریق کاهش هزینه های تصمیم گیری

Pavlov & Stewart

۲-۵-۶ اهداف تبلیغات در بازاریابی بانکی

الف ) اهداف تبلیغات بر مبنای ایجاد آگاهی ، ایجاد ترغیب و یادآوری

1. اهداف آگاهی رسانی

• • آگاه ساختن مشتری از خدمات جدید بانکی و مزایای این خدمات

• • آگاه ساختن مشتریان از تغییرات درصد سودهای بانکی

• • آگاه ساختن مشتریان در رابطه با طرز کار خدمات بانکی با فناوری های جدید

• • ایجاد تصویر مناسب برای نام و نشان تجاری بانک

• تصحیح تصاویرذهنی غلط در رابطه با نام و نشان تجاری بانک ( منافی ، ۱۳۸۸)

1. اهداف ترغیب مشتریان

• • ایجاد ترجیحات نسبت به محصولات و خدمات شرکت نزد مشتریان

• • تشویق و ترغیب مشتری برای خرید محصولات شرکت به جای رقبا

• • تغییر و تصحیح ادراک مشتری نسبت به ویژگی های محصول

• تشویق مشتری برای برقراری تماس تلفنی با بخش فروش یا بازاریابی شرکت ( بیرانوند ، ۱۳۸۹)

1. اهداف یادآوری کننده

• • یاداوری این موضوع به مشتریان که خدمات ممکن است در آینده نزدیک موردنیاز باشد .

• • یاداوری موقع خرید در زمان‌های خلوت

• حفظ تداوم ارتباط با مشتری با خدمات بانک ( ونوس و صفائیان ، ۱۳۸۴)

ب ) اهداف تبلیغات بر مبنای فرایند خرید : در این تقسیم بندی اهداف تبلیغات را می توان از نیازهای ارضا نشده تا احساسات پس از خرید ، تعیین نمود :

جدول ۵-۲- اهداف تبلیغات بر مبنای فرایند خرید ( کارخانه ای ‌و نظری ، ۱۳۸۱ )

فرایند خرید
اهداف کلی تبلیغات
نمونه ها

نیازهای ارضا نشده

ایجاد آگاهی

1. 1. وام برای خرید خودرو دهیم

1. 1. ضمانت نامه بانکی صادر کنیم

1. خدمات کارت اعتباری ماشین های خودپرداز و نقطه خرید ارائه می‌دهیم

رفتار قبل از خرید

درک خدمات عرضه شده

1. 1. در صورت تگشایش حساب سپرده گذاری در آینده امتیازات ویژه ای قائل می‌شویم.

1. 1. در صورت خوش حسابی عملکرد بالا اعتبار در حساب جاری می‌دهیم .

1. درصورت تقاضای صدور ضمانت نامه بانکی کارمزد کمتری دریافت می‌کنیم

تصمیم گیری خرید

عمل خرید

1. 1. وارد بانک شوید و با مشاور پس انداز ما صحبت کنید.

1. نرخ سود واقعی ما به سپرده های شما بیشتر است

رفتار پس از خرید

اطمینان مجدد

1. 1. بانک مناسبی برای پس انداز شما هستیم

1. هدف ما جلب رضایت شما است .

ج ) اهداف تبلیغات برای تعیین استراتژی های تبلیغاتی: اهداف تبلیغاتی می‌توانند بر مبنای استراتژی های موردنظر به طبقات زیر دسته بندی نمود:

1. 1. شناساندن نام تجاری: زمانی مفید است که نام تجاری شرکت یا سازمان در اذهان مشتریان هدف، به اندازه کافی شناخته شده نباشد.

1. 1. موضع یابی نام تجاری: در این حالت هدف شرکت از انجام این است که تصویر مناسبی از نام تجاری خود در اذهان مشتریان ایجاد کند.

مسئولیّت حقیقی در مقابل خدا است

دو واژه حقّ و مسئولیّت با یکدیگر ملازم هستند؛ لذا هر کجا سخن از حقّ می شود متقابلاً و غیر مستقیم، به مسئولیّت و تکلیف در قبال آن حقّ نیز اشاره شده است. بر اساس بینش دینی، چون همه هستی از آن خدای متعال است و او مالک همه چیز است، هرکجا حقّـی باشد، اصالتاً از آن خدا است و هیچ حقّـی برای کسـی به خودی خود ثـابت نمی شود ؛ مگر اینکه خداوند، آن حقّ را به آن موجود اعطا کرده باشد. لذا خداوند حقّ تصرّف در هر موجودی را خواهد داشت و از آن طرف هیچ موجودی ، حقّی بر خداوند و سایر موجودات ندارد ؛ چون هیچگونه ‌مالکیت و خالقیّتی نسبت به آن ندارد . پس نتیجه می گیریم که مسئولیّت واقعی ما در مقابل خداوند است(مصباح یزدی، ۱۳۸۰، ص ۱۱۴؛ به نقل ازهمان).

در اثبات اینکه مسئولیّت حقیقی در مقابل خداوند است دلایل نقلی بسیاری وجود دارد که ما در اینجا تنها به روایتی از امیرالمؤمنین علی علیه السّلام اشاره می‌کنیم که می فرمایند:
و لَو کانَ لِاَحَدٍ اَن یَجرِیَ لَهُ وَ لا یَجرِیَ عَلَیهِ لَکانَ ذلِکَ خالِصاً لِلّهِ سُبحانَهُ دُونَ خَلقِهِ لِقُدرَتِهِ علی عِبادِهِ وَ لعَدلِهِ فی کُلِّ ما جَرَت عَلَیهِ صُرُوفُ قَضائِهِ وَلکِنَّهُ جَعَلَ حَقَّهُ عَلَی العِبادِ اَن یُطِیعُوهُ وَ جَعَلَ جَزاءَهُم عَلَیهِ مُضاعَفَهِ الثَّوابِ تَفَضُّلاً مِنهُ وَ تَوَسُّعاً بِما هُوَ مِنَ المَزِیدِ اَهلُهُ (سید رضی، ترجمه حسین انصاریان، خ ۲۰۷، ص ۴۷۲؛ به نقل از همان).

“و اگر کسی را بر دیگری حقّی ثابت است و آن کس را بر وی حقّی نباشد این حقّ فقط برای خدای سبحان است نه غیر او؛ بخاطر احاطه قدرتش بر بندگان و عدالتش در تمام آنچه که فرمانش در آن جاری است ولی حقّش را بر بندگان چنین مقرّر فرمود که او را بندگی کنند و مزد عبادت را بر عهده خود، برای بندگان ، چند برابر قرار داد به علّت تفضّل و کرمی که دارد و افزون دهی که شایسته و اهل آن است”. حضرت در این روایت تنها خداوند را صاحب حقّ می‌داند که این حقّ همان اطاعت و بندگی خدا است.

خداوند در وصف مؤمنان می فرماید :
اِنَّما المُؤمِنونَ الّذینَ اِذا ذُکِرَ اللهُ وَجِلَت قُلوبُهُم(سوره انفال، آیه ۲).
“مؤمنان کسانی هستند که هر وقت نام خدا برده شود دلهایشان ترسان گردد”
«وجل»؛ همان حالت خوف و ترسی است که سرچشمه آن گاهی بخاطر درک مسئولیّتها و احتمال عدم قیام به وظایف لازم در برابر خدا می‌باشد که این حالت به عنوان یکی از صفات مؤمنان ذکر شده است(مکارم شیرازی و دیگران،۱۳۵۳-،۱۳۶۶، ج ۷،ص۸۶؛ به نقل از همان).

گناه، احساس گناه و احکام مربوط به آن در اسلام

گناه در لغت فارسی به معنای بزه، جرم، خطا، نافرمانی و امثال این الفاظ آمده، و در لغت عرب از آن به ذنب، اثم و معصیت تعبیر شده است و معنایی که در هر دو آن ها صادق و بلکه جامع همه‌ معانی است، همان نافرمانی و انجام عمل برخلاف قانون و یا سرپیچی از قانون است. مقصود از آن در نزد اهل شرع عبارت است از انجام اعمالی که بر خلاف شرع است؛ و انجام و یا ترک آن نامشروع تلقی می شود ( لغت‌نامه دهخدا، ماده ذنب؛ به نقل جنبش نت،۱۳۹۲ ).

احساس گناه آسیب زا با احساس گناه در معنای عبادی آن کاملا فرق دارد. در معنای عبادی، احساس گناه یعنی پشیمانی عالمانه از ارتکاب آنچه خداوند نهی فرموده است. طبیعی است که ارتکاب گناه از دیدگاه اسلام، نوعی بیماری است. در مقابل پشیمانی از گناه، اگر با عزم بر عدم ارتکاب مجدد آن همراه باشد، نشانه ی سلامتی رفتار است، و در این صورت اوج سلامت رفتار را نیز نشان می‌دهد (بستانی، ۱۳۸۸؛ ص ۲۷۴). اما با توجه ‌به این که ارتکاب گناه با احساس گناه همراه است(انسان دارای دستگاه فطری الهام خیر و شر است): در این صورت باید تنش در رفتار ظاهر شود، و این تنش بر خلاف سایر اشکال تنش که از مظاهر اضطراب به حساب می‌آیند، خصوصیت بهداشتی و بهنجاری روانی دارد. مطابق این احساس، در صورت ارتکاب خلاف، یا برخورد با هر نوع خلاف، بایستی در فرد تنش ایجاد شود، که علت آن به احساس مسئولیت بر می‌گردد، و در غیر این صورت، در حالت بی توجهی به ‌خلاف‌کاری، فرد فاقد احساس مسئولیت خواهد بود. از این رو احساس تنش در بعضی حالات، خصوصیت بهداشتی و بهنجاری دارد (به نقل از همان، ص ۲۷۴و۲۷۵).

در دستورات اسلام ضمن بیان تفاوت‌های مؤمن و غیرمؤمن ‌به این نکته نیز اشاره شده است. بدین ترتیب که در اولی گناه به مثابه ی کوهی است که بر سینه سنگینی می‌کند، و در دومی بمانند پشه ای است که از جلو صورت عبور می‌کند(به نقل از همان، ص۲۷۵).

روشن شد که در بینش اسلام، گناه به مانند کوهی برسینه است، و این اشاره بر این دارد که بروز چنین احساسی و میزان تنش ناشی از آن به واسطه ی شعور بالای عبادی به وجود می‌آید. دستورات دیگری نیز وجود دارد که بر درجات چنین شعوری اشاره دارند، این زبان حال برگزیده ی پیامبران رسول اکرم(ص) و ائمه ی معصومین(ع) از گناه است، آنان از خدا طلب مغفرت می‌کردند، بدون آن که گناهی مرتکب شده باشند، در یکی از این احادیث آمده است:

«رسول اکرم (ص) روزی هفتاد بار نزد خدا توبه می فرمود، بدون آن که گناهی مرتکب شده باشد.»(رسائل، باب ۹۲، حدیث ۴، جهاد النفس؛ به نقل از همان، ص ۲۷۶).

پس نتیجه می گیریم به طور کلی شخص مسلمان احساس تقصیر و کوتاه می‌کند، زیرا خدای تعالی آن گونه که شایسته ی عبادت است، پرستش نمی شود. احساس تقصیر و کوتاه گاهی بدون ارتکاب گناه و گاه با ارتکاب آن، همراه است. و این نوع آخر طبعا با توجه به میزان آگاهی عبادی، در افراد متفاوت است. و تنش روانی که به واسطه ی ارتکاب گناه به دست می‌آید، کاملا بهداشتی و نشانه ی سلامتی است. و این امری است که ما را مجبور می‌سازد تا به یکی از فرایندهای مهم روانی و تنش همراه با آن اعتراف کنیم، یعنی فرایند خجالت از خدا، یا ترس از تنبیه. ترس خود فرایندی بهداشتی است و دارای اثرات فراوان است. زیرا خیلی روشن است که از سلامت دستگاه ارزشی فرد(الهام تقوی) حکایت دارد. و در دستورات اسلام نیز بر این جنبه تأکید شده است، مانند: «مؤمن نیست، کسی که خائف نباشد.»(اصول کافی، باب الخوف و الرجاء، حدیث ۱۱؛ به نقل از همان، ص ۲۷۶) همان طور که در آیات قرآنی نیز می خوانیم، وَلِمَن خافَ مَقامَ ربِّه جَنّتان که اشاره به معنای مذکور دارد.

اما نکته ی قابل توجه آن است، که در دستورات اسلام عنصر ترس با عنصر رجاء و امید همراه شده است. لیس من عبد مؤمن الا وفی قلبه نوران، نور خیفه و نور رجاء لو وزن هذا، لم یزد علی هذا و لو وزن هذا، لم یزد علی هذا (اصول کافی، باب الخوف و الرجاء، حدیث ۱۲؛ به نقل از همان، ص ۲۷۷) : «مؤمن کسی است که در قلب او دو نور جای داشته باشد، نور ترس و نور امید و رجاء، به طوری که اگر این دو را با هم قیاس کند، هیچ یک بر دیگری برتری نداشته باشد.»

اما اهمیّت و ارزش این نوسان و تردّد به واسطه ی ثمراتی است که برآن مترتب است، یعنی کندن از گناه به واسطه ی ترس، و مداومت برانجام طاعات به واسطه ی امید و رجاءِ.

– مراکز، سازمان‌های و ارگان‌های جامعه و کاربرد انگیزش درونی

این مراکز نیز عمدتاًً با مسئله افزایش سطح عملکرد درگیر هستند. این مراکز چه در فرآیندهای اقتصادی و تولیدی یا چه در شاخه‌های دیگر فعالیت نمایند به یک اندازه می‌توانند از برنامه های مبتنی بر فعال‌سازی استفاده نماید و سطح عملکرد کارکنان خود و در نتیجه عملکرد مرکز یا سازمان خود را بالا ببرند. مدیران کارآمد با اتخاذ تدابیری از این برنامه ها در جریان مدیریت و راهبری خویش استفاده می‌کنند.

مهمترین مرحله‌ای که این برنامه ها می‌توانند، فواید ثمربخشی را موجب ‌شوند در مرحله انتخاب و استخدام کارکنان است. توجه به انگیزش‌های درونی افراد عامل بسیار مهمی در پیش‌بینی میزان کارایی آن ها در طول خدمت خواهد بود. بر پایه این نظر به ویژه در محیط و موقعیت‌های شغلی انتخاب کارکنانی که از انگیزش درونی بالاتری برخوردار هستند، بسیار مفید خواهد بود. در میان انگیزش درونی، انگیزش پیشرفت بسیار قابل توجه می‌کند.

افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند به صورت خودجوش عمل می‌کنند و برنامه های خود را سازمان می‌بخشند. این افراد معمولاً دقیق و منظم‌تر از افرادی هستند که انگیزش پیشرفت پایین‌تری دارند. آن ها برنامه های بهتر و پیشنهادات خلاقانه‌تری ارائه می‌کنند و روند کار را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

افراد خودانگیخته یا افرادی که دارای انگیزش درونی هستند، نیاز به استفاده مداوم از انگیزش‌های بیرونی ندارند. هر چند استفاده از این مشوق‌ها آن ها را فعال‌تر و انگیخته‌تر می‌سازد، اما کاهش یا فقدان آن ها چندان تأثیری در کاهش انگیزش آن ها برای فعالیت و در نتیجه کاهش عملکردشان نخواهد داشت.

توجه به سطح انگیزش درونی افراد در کشورهای پیشرفته معمولاً اهمیت و جایگاه ویژه‌ای در مصاحبه های استخدامی ‌دارد و حتی برای سهولت امر از ابزارها و آزمون‌هایی برای سنجش سطح انگیزش فرد استفاده می‌شود. با توجه ‌به این اصل، بحث انگیزش درونی از مباحث هم در یکی از حوزه های تخصصی روان‌شناسی با عنوان روان‌شناسی صنعتی و محسوب می‌شود.

– معایب و مزایای کاربرد سیستم انگیزش درونی

نتایج پایدار و مستمری از کاربرد این سیستم در مقایسه با سیستم انگیزش بیرونی حاصل می‌شود. اما مدت زمان لازم برای ایجاد و راه‌اندازی آن اغلب طولانی است و معمولاً با شیوه های تربیتی و مشاوران کودکی و نوجوانی مرتبط است. بر مبنای این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می‌شود:

الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)

ب) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)

ج) اعتقاد به امکان‌پذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می‌توان قبول شد)

‌بنابرین‏ انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً به دست می‌آورند، برایشان حاصل می‌شود. طبق این نظریه افراد هنگامی‌ اقدام به عمل می‌کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به ‌اندازه کافی انگیزنده و مشوق آن ها باشد. ‌بنابرین‏ هنگامی ‌که احتمال کسب نتیجه دلخواه و مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز زیاد نیست، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می‌یابد. ‌بنابرین‏ انگیزه انجام کار، به «نتیجه مورد انتظار» و «جذابیت آن نتیجه» بستگی دارد.

انگیزش افراد تابعی از «جذابیت نتایج» و «اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می‌شود» و «انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می‌شود» است. مفهوم «جذابیت نتایج» بر شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده می‌گردد، دلالت دارد. ‌بنابرین‏ نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است:

M = (E ® P) ´ å [(P ® O) ´ V]

میزان تلاش و کوشش M-

میزان اعتقاد به اینکه تلاش‌ها به انجام کار منجر خواهد شد – ( E ® P )

میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می‌ انجامد – ( P ® O )

میزان جذابیت نتیجه – V

استفاده از نماد å بر احتمال اقدام فرد از روش‌های گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنابر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف و درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. ‌بنابرین‏ عملکرد متأثر از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از «نتایج کسب شده» و «تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد» است.

پاداش‌ها به دو پاداش‌های درونی و پاداش‌های خارجی تقسیم می‌شوند؛ برای مثال، پاداش‌های درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی‌ در حین انجام کار می‌شود، در حالی که پاداش‌های خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می‌گیرد.

قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمانت با کارکنان علاوه بر موارد فوق نیز حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه تلقی می‌کند.

عوامل مؤثر بر بازدهی

سرمایه گذاری در سهام تابع عواملی نظیر، میزان بازدهی و ریسک و مقایسه سایر دارایی ها است . بازدهی سهام می‌تواند به عوامل متعددی بستگی داشته باشد. به طور کلی می توان این عوامل را به دو گروه کلی تقسیم کرد:

گروه اول، عواملی را در بر می‌گیرد که سود نقدی و مزایای پرداختی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. برخی از عواملی که سود نقدی را تحت تاثیر قرار می‌دهند به شرح زیر می‌باشند :

• • سود نقدی ‌و کارایی بنگاه که مستقیماً به مدیریت آن وابسته است. چگونگی مدیریت بنگاه تاثیر روشنی بر کارایی فعالیت های تولیدی و تجاری، سودآوری، قدرت و سلامت مالی و امکانات رشد بالقوه بنگاه دارد.

• • معافیت های مالیاتی: بازدهی سهام را از دو جنبه تحت تاثیر قرار می‌دهد، از یک طرف موجب افزایش سود بنگاه شده واز طرف دیگر مالیات کمتر بر سرمایه گذاری دردارایی های مالی، موجب افزایش تقاضای سرمایه گذاری در سهام می‌گردد؛ این عوامل نیز اثر خود را در افزایش قیمت سهام نشان می‌دهد.

• • • ظرفیت بازار و نوع کالای تولیدی شرکت نیز به نوبه خود، سود شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد. هرچه ظرفیت بازار برای کالایی که شرکت تولید می‌کند بیشتر باشد، میزان فروش آن بنگاه بیشتر بوده و لذا درآمد و سود بنگاه بیشتر خواهد بود؛ همچنین سود جاری وآینده شرکت تا حد زیادی تحت تاثیر اوضاع و شرایط اقتصادی حاکم بر کشور نیز می‌باشد.

  

• • میزان وابستگی شرکت به ارز: از آنجا که برخی شرکت ها برای ادامه فعالیت خود ناچارند مواد اولیه را از بازارهای خارجی تهیه کنند، وابستگی کمتر در این زمینه، سود بنگاه را تحت تاثیر قرار می‌دهد .

• اندازه شرکت : ازآنجایی که شرکت های بزرگ به منابع مالی ارزان تری دسترسی دارند ، از کارایی و سود دهی بیشتری برخوردارند .

گروه دوم که نرخ بازدهی را تحت تاثیر قرار می‌دهد شامل عواملی است که بر قیمت سهام مؤثر هستند. نرخ بازدهی سهام، علاوه بر سود و مزایای پرداختی، تحت تاثیر قیمت سهام نیز می‌باشد. قیمت سهام نیز تابع عوامل متعددی است، برخی از این عوامل عبارتند از: (احمدی،۵۳:۱۳۸۲)

• • روند آینده اقتصادی (انتظارات سهام‌داران): چنانچه سهام‌داران نسبت به تحولات آتی اقتصاد خوش بین باشند، تقاضای خرید سهام خود را افزایش می‌دهند. تقاضای بیشتر برای خرید سهام، موجبات افزایش قیمت سهام را فراهم می‌سازد و برعکس.

• • کیفیت ترکیب سهام‌داران: بسته ‌به این که اکثریت سهام‌داران بازار سهام کدامیک از ‌گروه‌های سرمایه گذاران کم تحرک، سرمایه گذاران حرفه ای وسفته بازان باشند، تغییرات قیمت سهام متفاوت خواهد بود.

• قابلیت نفوذپذیری سهام، نرخ تورم، چگونگی توزیع درآمد، نحوه قیمت گذاری سهام و میزان عرضه سهام که تحت تاثیر عوامل اقتصادی و غیر اقتصادی است ، قیمت سهام را متاثر می‌سازد.

از عوامل دیگری که سود و مزایای پرداختی و قیمت سهام را تحت تاثیر قرار می‌دهد، می توان به عوامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فنی و تکنولوژیک اشاره نمود.

۲-۲-۵- بازده غیر عادی:

در روش استاندارد پژوهش های رویدادی، بازده غیر عادی عبارت است ازتفاوت بین بازده واقعی و بازده مورد انتظار (عادی).

در عمل برای سنجش بازده غیر عادی روش های زیر متداول است:

1. 1. بازده میانگین تعدیل شده: این کمیت با کسر میانگین بازده سهم j در طول دوره برآورد از بازده واقعی سهم مذکور ‌در دوره رویداد به دست می‌آید. در این روش ریسک سهم یا بازده پرتفوی بازار در دوره رویداد کنترل نمی شود.

1. 1. بازده تعدیل شده بازار: بازده غیر عادی با کسر بازده بازار از بازده سهم j در دوره رویداد به دست می‌آید. در این روش ریسک سهم معادل ریسک پرتفوی بازار در نظر گرفته می شود.

1. خطای پیش‌بینی الگوی بازار: بازده غیر عادی طبق این روش از تفاضل بازده واقعی سهم j در دوره رویداد با بازده پیش‌بینی شده ( بر اساس الگوی بازار) به دست می‌آید. یعنی

در این فرمول ها، A_jt بازده غیر عادی سهم j در دوره t ، r_jt بازده واقعی سهم j در دوره t، E(r_jt) معادل بازده پیش‌بینی شده بر اساس الگوی بازار است. a_j و B پارامتر های برآوردی برای الگوی بازار و R_m بازده واقعی پرتفوی بازار در دوره t است. پارامتر های مذکوربر مبنای روش حداقل مربعات خطا (OLS) از روی رگرسیون زیر و بر مبنای داده های تاریخی برآورد می شود.

بازده غیر منتظره یا بازده غیر عادی در هر دوره زمانی از طریق e_j ( خطای تصادفی) نشان داده می شود. (کرمی و تاجیک،۳۴۵:۱۳۸۷)

از مقایسه الگوی بازار با روش های اول و دوم می توان دریافت که در بازده میانگین تعدیل شده بازارa برابر صفر وB معادل یک در نظر گرفته می شود. روش های اول و دوم از نظر عملیاتی ساده تر است، اما در مجموع استفاده از الگوی بازار رایج تر است. ضمن اینکه ریسک و حرکت بازار در طول دوره رویداد در الگوی بازار کنترل می شود. (کرمی و تاجیک، ۳۴۶:۱۳۸۷)

۲-۳- پیشینه پژوهش:

۲-۳-۱- پژوهش های خارجی:

بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه ساختار سرمایه و هزینه سرمایه در خارج از ایران ، پیرامون مقایسه راه های مختلف تامین مالی و بررسی اثرات هر یک بر ساختار سرمایه ، هزینه سرمایه، بازده و ارزش شرکت ها، تاثیر نوع صنایع مختلف بر تصمیمات ساختار سرمایه و عوامل تعیین کننده اهرم مالی بوده است. این تحقیقات با مطرح شدن مقاله مشهور مودیلیانی و میلر در سال ۱۹۵۸ در زمینه نقش بدهی ها در ساختار سرمایه شروع شد و بعدها مبنای تحقیقات زیادی قرار گرفت. همچنین تحقیقاتی در زمینه تاثیر بدهی ها و اهرم مالی بر بازده و ارزش شرکت ها و عوامل تعیین کننده اهرم مالی وجود دارد.

به طور کلی عقیده بر این است که شناخت و ارزش گذاری شرکت ها بر اساس دارایی ها و چگونگی تامین مالی آنان به شناخت ساختار سرمایه وابسته است. بر اساس پژوهش های صورت گرفته، در شرایطی خاص که بازار کارا نامیده می شود، ساختار سرمایه عاملی اساسی در تعیین ارزش شرکت محسوب می شود. (مودیلیانی و میلر،۱۹۶۳) درست از همین زمان بود که ساختار سرمایه و عوامل مؤثر بر آن مورد توجه محققان قرار گرفت. علت این توجه نیز به دلیل تاثیر پذیری بازده و ریسک شرکت ها از تصمیم گیری های مربوط به نوع تامین مالی است.

مودیلیانی و میلر(۱۹۵۸)، این بحث را مطرح کردند که آیا استفاده از بدهی ها در ساختار سرمایه شرکت ها بر ارزش شرکت وهزینه سرمایه تأثیر می‌گذارد؟ در مدل مورد استفاده آن ها تنها متغیر توضیح دهنده، نسبت اهرمی است. آن ها همچنین از مجذور نسبت اهرمی جهت آزمون خطی بودن رابطه استفاده کردند. این پژوهشگران آزمون های خود را در بخش نفت و گاز و خدمات رفاهی که هر یک دارای ریسک متفاوتی است انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که استفاده از بدهی ها بر ارزش شرکت تأثیر مثبت وبرمیانگین موزون هزینه سرمایه نیز تا حد محدودی تأثیر خواهد گذاشت.F