1. 1. فهم هیجانات و توانایی فهم علل هیجانات

1. 1. کنترل هیجانات و به کار گرفتن روش های مؤثر از احساسات برای دستیابی به اهداف (کارسیو،۱۹۹۹نقل از گلستان جهرمی،۱۳۸۳).

   

در تعریف و مدل مایر و سالووی از هوش هیجانی بیشتر به بعد بیولوژیک و روان شناختی هیجانات توجه شده و ادراک هیجانات نقش اساسی دارد. هوش هیجانی در این تعریف به قابلیت های اجتماعی تعمیم نیافته اما در بهداشت و سلامت روان نقش مؤثری دارد.

دانیل گلمن در سال ۱۹۹۵ با انتشار پر فروش ترین کتاب سال((چراهوش هیجانی مهم تر از هوش عمومی است؟)) هوش هیجانی را واژه فراگیر در محافل عمومی و علمی کرد.

درتعریف گلمن(۱۹۹۵)هوش هیجانی توانایی درک، توصیف، دریافت وکنترل هیجان هاست. ‌هر شخصی با برخورداری از هوش هیجانی در مواجهه با وقایع مثبت یا منفی زندگی به موضع گیری پرداخته و به سازش با آن ها می پردازد. انسان با برخورداری از هوش هیجانی به زندگی خود نظم و ثبات می بخشد. در تعریف دیگری ازگاردنر، هسته هوش بین فردی، توانایی درک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش ها وخواسته های افراد دیگر است. به نظر گاردنر در هوش درون فردی، کلید خود شناسی عبارت است از آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و توانایی متمایز کردن و استفاده از آن ها برای هدایت رفتار خویش.

توصیف گلمن ازهوش هیجانی چهار زمینه راشامل می شود:

1. 1. خودآگاهی

1. 1. خود مدیریتی

1. 1. آگاهی اجتماعی

1. مدیریت رابطه

از نظرگلمن مفهوم هوش هیجانی بیست قابلیت مختلف را شامل می شود ‌بنابرین‏ نسبت به سالووی و مایر دید گسترده تری دارد از طرفی بعضی قابلیت های مورد نظر گلمن ممکن است اصلاً توانایی نباشند ‌بنابرین‏ از نظر تکنیکی نمی توانند هوش محسوب شوند ولی احتمالاً خصوصیات شخصیتی را نشان می‌دهند(برادبری وگریویز،۱۳۸۴) در تعاریف فوق به ابعاد بین فردی و روابط جمعی در تعریف هوش هیجانی توجه و تأکید شده است اما در تعریف دیگر به اهمیت کنترل هیجانات اشاره شده است.

هین(۱۹۹۶) هوش هیجانی را مهارت ‌در کنترل هیجان‌ها دانسته است به طوری که تعادل بین هیجان و منطق را به نحوی افزایش دهد که فرد به شادکامی دراز مدت برسد(نقل از خلیل ارجمندی،۱۳۸۳).

بار- اُن- (۲۰۰۰)، هوش هیجانی یک مفهوم جدیدی است. داده های موجود بیانگرآن است که می‌تواند به قدرتمندی بهره هوشی باشد وگاهی اوقات حتی بیشتر و دست کم بر خلاف بهره هوشی ما را قادر می‌سازد تا بر احساسات و هیجانات خودمان و دیگران نظارت کنیم. تفاوت های بین آن ها را تشخیص دهیم و از آن برای هدایت تفکر و عملکردمان استفاده کنیم. بار- اُن معتقد است افرادی که از نظر هیجانی باهوش اند عموماً خوش بین، انعطاف پذیر، واقع گرا، موفق در حل ﻣﺴﺄله وکنارآمدن با استرس بدون از دست دادن کنترل هستند.(گلستان جهرمی،۱۳۸۳).

بار- اُن (۱۹۹۹)، هوش هیجانی یا هوش غیر شناختی به عنوان یک توانایی اجتماعی شخصی و عاطفی است که فرد را برای سازگاری کارآمد و مؤثر با نیازها و فشارهای محیطی آماده می‌سازد مؤلفه های این مفهوم ‌عبارتند از:

1. 1. مؤلفه درون فردی که توانایی شخص را ‌در آگاهی از هیجان ها وکنترل آن ها مشخص می‌کند

1. 1. مؤلفه بین فردی که توانایی شخص برای ساز گاری با دیگران در مهارت اجتماعی را بررسی می‌کند.

1. 1. مؤلفه ساز گاری که انعطاف پذیری، توان حل ﻣﺴﺄله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار می‌دهد.

1. 1. مؤلفه اداره یا کنترل تنش ها، توانایی تحمل تنش وکنترل تکانه ها را بررسی می‌کند.

1. مؤلفه خلق و خوی عمومی، نشاط و خوش بینی فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد(نقل از خلیل ارجمندی،۱۳۸۳).

بار- اُن(۲۰۰۱)هوش هیجانی را دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی‌های غیر شناختی می‌داند که توانایی موفقیت فرد در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی را افزایش می‌دهد و از جمله اشخاصی است که به هوش هیجانی به عنوان یک ویژگی شخصیتی می نگرد. در برداشت دیگر به هوش هیجانی به عنوان یک توانایی ذهنی نگریسته شده(مایر و سالووی وکارسیو،۲۰۰۰،نقل از کوچک انتظار- قدسی،۱۳۸۳).

در تعاریف گلمن و بار- اٌن هوش هیجانی به عنوان توانایی سازگاری با اجتماع نگریسته شده و اشاره ای به قدرت تأثیر گذاری فرد بر محیط نشده است بلکه این تصور وجود دارد که افرادی با انعطاف پذیری بالا در کارهای گروهی و اموری که با مراجعه افراد گوناگون سر و کار دارند موفق ترند و مدیرانی که از این ویژگی برخوردارند به دلیل اهمیت دادن به دیگران محبوب ترند. از تعریف بار- اُن از هوش هیجانی که با نظریات گلمن هماهنگی بیشتری دارد بر کنترل و تنظیم هیجانات تأکید می شود. ازآنجا که در این تحقیق مقیاس اندازه گیری هوش هیجانی، آزمون بار- اُن (۱۹۹۷) بوده و این مقیاس با تعریف مفهوم هوش هیجانی از نظر بار- اُن انطباق بیشتری دارد به تعریف ها و نظریات بار- اُن درباره هوش هیجانی تأکید بیشتری می‌کنیم.

با وجود آنکه مبحث هوش هیجانی علاقه مندان زیادی یافت اشکالات نیز نسبت به آن در چگونگی تعریف، میزان اهمیت و نحوه سنجش آن مطرح شده است. نظریه پردازان شناختی اظهار می دارند که نظریه پردازان قبلی به شیوه معکوس به تعریف هوش دست یافته اند. آن ها ابتدا آزمون های هوش را ساختند سپس آن ها را ﺇجرا کردند و پس از تجزیه و تحلیل داده ها آنگاه به تعاریفی ازهوش پرداختند. (حمیدی،۱۵:۱۳۸۴).

به نظر سی موراپشتاین^[۲۳](۱۹۹۸) درتعرف هوش هیجانی که شامل چندین توانایی مختلف است ابهاماتی وجود دارد یک اشکال در تشخیص اهمیت ابعادی از هوش عملی است که جزو هوش هیجانی محسوب نشدند و شاید مهم تر از موارد دیگر بودند اشکال دیگر در درک تأثیر تفکر ناخودآگاه و ناهشیار ذهنی است.

کارسیو(۱۹۹۹) ابراز کرد: هوش هیجانی تنها منبع پیش‌بینی کننده موفقیت و رضایت شغلی یا رهبری نیست بلکه یکی از عوامل مهم است. هوش هیجانی و مهارت های اجتماعی موفقیت های فرد را افزایش می‌دهد اما درغیاب مهارت های لازم آن را تضمین نمی کند. به نظر کارسیو بعضی مشاغل به سطح بالایی ازهوش هیجانی نیاز ندارد مثل مشاغلی که به طور انفرادی انجام می شود یا کاری که با افراد ثابت صورت می‌گیرد.

ویتازوسکی^[۲۴](۲۰۰۱) منتقد دیگری است که متذکر می شود نظریه گلمن درمورد اهمیت فراوان هوش هیجانی در موقعیت های گوناگون اغراق آمیز بوده است(ارجمندی،۱۳۸۳).

در حالی که گلمن(۲۰۰۱) تأکید ‌کرده‌است بهره هوشی یاIQ قبل از ورود به اجتماع، درمراحل اولیه زندگی و در فعالیت های انفرادی از هوش هیجانی نیز مهم تر است، ولی بعداً ثبات در یک شغل و یا در مشاغل خاص هوش هیجانی مهم تر از هوش شناختی خواهد بود.گلمن همچنین ادعا ‌کرده‌است که بسیاری از محققان مانند ماییر و سالووی منظور او را از اهمیت بیشتر هوش هیجانی به درستی در نیافته اند. هوش هیجانی در مشاغلی مانند فروشندگی که با مراجعان زیادی سر وکاردارد و یا در فعالیت هایی که با همکاری افراد مختلف در یک گروه انجام می شود نقش بیشتری دارد.

جاذبه و فلسفه مطرح شدن هوش هیجانی در این بود که میزان کارایی بهره هوشی را مورد تردید قرارداد و می خواست برای این سوال که علت موفقیت افراد چیست پاسخ درستی پیدا کند.

علاقه مندان به هوش هیجانی می پرسیدند چه چیزی باعث می شود افرادی باهوش شناختی بالا همواره در زندگی اجتماعی موفق نباشند و دلیل آن را درکمبود هوش هیجانی عنوان می‌کردند.

۱-۶-۲- «انفال» مفهومی فقهی

انفال از نظر ادبی، به معنای بخشش است و از نظر لغوی جمع نَفل یا نَفَل است و ریشه آن از نظر نحوه استعمال از زمانی حادث شد که غنائمی که در جنگل‌های صدر اسلام به دست می‌آمد، بنام نَفَل به کار می‌رفت. به تعبیر دیگر هر عملی که واجد جنبه خوب و نیکی و با میل و رغبت و به طور استحباب انجام گیرد نفل نامند یا اینکه هر چیزی که زائد بر اصل باشد نفل گفته می شود همانند انجام نمازهای مستحبی که نافله گویند(گلزار غفوری،۱۳۴۲).

انفال در فرهنگ دهخدا، «انفال(ع –مص) غنیمت دادن.(منتهی الارب) ناظم( الاطباء) ( آنند راج) نفل غنیمت دادن – (از اقرب الموارد) بتر گرفتن جهت بریدن قناد شتر را .

انفال.(ع ا) ج نفل(ن-ف) (منتهی الارب) (ناظم الاطباء) از اقرب الموارد غنیمت ها که از کفار گیرند.(غیاث اللغات) یسئلونک عن الانفال.قرآن سوره ۸ آیه ۱ می پرسد ترا از ‌غنیمت‌ها که از دشمن یارند( کشف الاسرار، ج۴،ص۲) سلطان را رغبت افتاد که انفال آن اغفال در وجه بری وافی و حسنه باقی صرف کنند(ترجمه تاریخ یمینی) انفال (اخ) سوره هشتم از قرآن مدنی و دارای ۷۵ آیه است»( دهخدا،۱۳۷۷))در فرهنگ معین، (انفال) (anfal)(ع)- جمع نفل(nafal) ‌غنیمت‌ها- بهره ها- بخش ها(معین،۱۳۷۴).

در ترمینولوژی حقوق آمده است، انفال اموالی است که به موجب قانون متعلق به شخص اول اسلام(پیغمبر یا امام) می‌باشد این اموال عبارتند از ، اراضی انفال- جنگل‌های طبیعی و نیزارها و نظایر آن ها- اموال کسی که وارث قانونی ندارد- اموال شخصی روساء ممالک خارجی که در جنگ با حکومت اسلامی مغلوب می‌شوند- اشیاء مطلوب و بندگان خوب و زیبا که از غنیمت جنگ قبل از تقسیم آن خود پیامبر (ص) یا امام(ع) جدا کنند و آن ها را صفایا گویند- غنیمت جنگی در جنگی که بدون دستور امام صورت گرفته باشددریا- اقیانوسها- رودهای طبیعی که ملک اشخاصی شناخته نشده است آنچه که از دریا و رودخانه ها صید می شود مانند مروارید و ماهی و غیره(جعفری لنگرودی،۱۳۸۷).

در منبع اخیر الذکر، نویسنده مصادیقی را برای انفال بیان نموده اند، عبارتند از :۱-زمین موات و اراضی غیر موات اجانب در صورتی که بدون اعمال قدرت(به وسیله نیروهای مسلح مسلمین) به حکومت اسلامی واگذار شده باشد، ۲-اراضی غیر موات اجانب در صورتی که با اعمال قدرت نیروهای مسلح مسلمین در جنگی که بدون اذن امام (ع) صورت گرفته باشد و به جنگ مسلمین آمده باشد، ۳-اراضی بدون مالک، ۴-اراضی که صاحبان آن ها به علل بلاهای آسمانی یا زمینی بکلی نابود شده و یا از آن ها دست کشیده باشند، ۵-اراضی خالصه روسای ممالک خارجی مغلوب در جنگ با حکومت اسلامی ۶-اراضی متوفائی که وارث قانونی ندارد، ۷-سواحل دریاها و رودخانه هایی که آب از آن ها خارج می شود(جعفری لنگرودی،۱۳۸۷).

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که با توجه به موازین شرعی و فقهی تدوین یافته در اصل ۴۵ خود با ذکر کلمه انفال برخی از مصادیق آن را ذکر می‌کند:« انفال و ثروتهای عمومی از قبیل زمین‌های موات یا رها شده- معادن- دریاها- دریاچه ها و رودخانه ها و سایر آبهای عمومی- کوه ها- دره ها- جنگلها- نیزارها- بیشه های طبیعی- مراتعی که حریم نیست- ارث بدون وارث و اموال مجهول المالک و اموال عمومی که از غاصبین مسترد می شود در اختیار حکومت اسلامی است تا بر طبق مصالح عامه نسبت به آن ها عمل نماید. تفضیل و ترتیب استفاده از هر یک را قانون معین می‌کند»^[۵].

انفال به معنای اراضی خراج نیز مصطلع بوده است، اراضی آباد دشمن که از راه پیکار و به کار بردن نیروهای جنگی به دستور رئیس حکومت اسلامی به دست مسلمانان افتاده باشد پس از اخراج خمس آن اراضی، خراج نامیده می شود و متعلق به عموم ملت اسلام است، خواه در تاریخ فتح آن زنده باشند یا قبلاً بدنیا آمده باشند و عین آن زمین ها غیر قابل انتقال است و قابل افراز نمی باشد و بهره آن ها صرف نیازمندی‌های عمومی می شود اراضی«مفتوح عنوه» مرادف اصطلاح بالا است.

‌در مورد معنی انفال در قران نیز می توان گفت، سوره انفال مشتمل بر ۷۵ آیه است و برحسب برخی روایات در جریان جنگ بدر نازل گردید. از علی بن ابیطالب علیه السلام نقل شده که رسول خدا صلی اله علیه و آله و سلم در جنگ بدر از خمس غنائم شتری به او داد انفال و غنائم از جمله پشتوانه های مالی مهم مسلمین و بیت المال محسوب شده است و به همین اصل، یکی از سوره های قران که در جزء نهم آمده است به نام انفال نامگذاری شده است.

در آیه اول این سوره آمده است که«یسئلونک عن الانفال قل الانفال لله و الرسول، فاتقوالله و اصلحوا ذات بینکم و اطیعوالله و رسوله، ان کنتم مؤمنین» ترجمه: از تو درباره انفال و غنائم و هر گونه مال بدون مالک مشخص سؤال می‌کنند بگو: انفال مخصوص خدا و پیامبر است پس از مخالفت فرمان خدا بپرهیزد و میان برادرانی که با هم ستیزه دارند آشتی دهید و اطاعت خدا و پیامبرش را بنمائید اگر ایمان دارید^[۶].

من باب شأن نزول سوره انفال، از ابن عباس چنین نقل شده که پیامبر « صلی اله علیه و آله و سلم» در روز جنگ بدر برای تشویق مسلمانان و جنگجویان جوایزی تعیین کرد و مثلاً فرمود: کسی که فلان فرد دشمن را اسیر کند و نزد من آورد چنین پاداشی به او خواهم داد این تشویق که علاوه بر روح ایمان و جهاد که در وجود آن ها شعله ور بود سبب شد که سربازان جوان پیامبر(ص) در یک مسابقه افتخار آمیز با سرعت بسوی هدف بشتابند ولی پیر مردان و افراد سالخورده در زیر پرچم ها توقف کردند. هنگامی که جنگ«بدر» پایان یافت جوانان برای گرفتن پاداش های خود به سوی پیامبر شتافتند، اما پیر مردان به آن ها گفتند که ما نیز سهمی داریم، زیرا ما تکیه گاه و مایه دلگرمی شما بودیم و اگر کار بر شما سخت می شد و عقب نشینی می کردید حتماً بسوی شما می آمدیم، در این موقع میان دو نفر از انصار مشاجره لفظظی پیدا شد و راجع به غنائم جنگ با یکدیگر گفت و گو کردند آیه فوق نازل شد و صریحاً غنائم را متعلق به پیامبر دانست و اعلام کرد هر گونه که حضرت بخواهد رفتار خواهد کرد. پیامبر(ص) نیز به طور مساوی در میان جنگویان تقسیم کرد و دستور داد که میان برادران دینی صلح و اصلاح شود^[۷].

اعتقاد بر آن است که در حقیقت انفال، مال شخصی رسول و امام نمی باشد بلکه از این لحاظ که عهده دار امور مسلمین و اداره کننده آنان می‌باشند در اختیار آنان گذاشته می شود و اگر از این قبیل اموال وجود داشته باشد به امام بعدی که قائم به امور مسلمین است می‌رسد نه به وارث او، به تعبیر دیگر انفال مال امامت است و از حیث اینکه رهبری اسلامی را عهده دار است در اختیار امام قرار می‌گیرد. حیثیت در اینجا تقییدیه است یعنی نه به اعتبار شخص، بلکه به اعتبار منصب این اموال در اختیارش گذرانده می شود.

علی بن راشد از امام علی النقی(ع) نقل می‌کند که فرموده اند اموالی که به سبب و اعتبار ولایت در اختیار پدرم گذاشته اند امروز به من می‌رسد و در اختیار من است و آن دسته که به جهات شخصی مثلاً بیع، ارث، هبه و نقل و انتقال به دست آمده است طبق کتاب خدا ارث و ترکه می‌باشد(مشکینی،بی تا).

۲- همان طور که می­دانیم اعمال دولت را از لحاظ موضوع به دو دسته اعمال تصدی و اعمال حاکمیت تقسیم کرده ­اند. گاهی دولت در لباس یک تاجر ظاهر می­ شود و در اصطلاح حقوق اداری «اعمال تصدی» انجام می­دهد که به نظر می­رسد اصل ۷۷ و ۱۲۵ قانون اساسی منصرف از این اعمال باشد و تنها آن دسته از اعمال دولت را دربرمی­گیرد که دولت در مقام یک قدرت عمومی و سیاسی انجام می­دهد و در اصطلاح به آن ها «اعمال حاکمیت» گفته می­ شود. ‌بنابرین‏ قراردادهای تجاری حتی اگر توسط دولت یا نماینده دولت (مثلاً توسط شرکت ملی نفت ایران در قراردادهای بای‌بک) منعقد شود چون از جمله اعمال تصدی به شمار می‌آید، تابع حقوق خصوصی و تجارت بوده و از محدوده حقوق عمومی خارج می­گردد، ‌بنابرین‏ از شمول اصول ۱۲۵ و ۷۷ قانون اساسی منصرف بوده و نیازی به تصویب مجلس ندارد. از لحاظ عملی نیز اگر هر قراردادی که دولت ایران با سایر دول در زمینه ­های مختلف تجاری منعقد می­ کند، نیاز به تصویب مجلس داشته باشد، وقت و هزینه زیادی را از مجلس که وظیفه اصلی آن قانونگذاری ‌می‌باشد، تلف می­ کند و مشکلات عملی بسیاری را نیز برای دولت به وجودمی آورد. (طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۹: ۲۶۸)

‌بنابرین‏، در قراردادهای تجاری که دولت با دیگر شرکت­های خصوصی یا دیگر دولت­ها منعقد می­ کند هر چند که مهم باشد، نیازی به تصویب مجلس ندارد و نظریه شورای نگهبان که در پیش از این به آن اشاره شد و همچنین رویه کنونی دولت و مجلس نیز شاهد بر همین مدعا ‌می‌باشد.

گفتار دوم: وضعیت مصوبات مجلس شورای اسلامی در برنامه ­های پنج‌ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور در خصوص قراردادهای بای‌بک

در قانون برنامه اول توسعه مصوب ۱۳۶۸ بند «ی» تبصره ۲۹ آمده است : «به دولت اجازه داده می­ شود به منظور رفع قسمتی از نیازهای بخش صنعت و معدن در امور مربوط به تولید، صادرات و سرمایه ­گذاری­های ذیربط، به روش بای‌بک تا سقف ده میلیارد دلار اقدام نماید.»

در قانون برنامه دوم توسعه نیز در بند «و» تبصره ۲۲ چنین مجوزی به دولت اعطا گردیده و در بند «م» همین تبصره مقرر گردیده: «به دستگاه­های اجرایی ذیربط اجازه داده می­ شود در چارچوب اعتبارات این قانون… سقف شش میلیارد و پانصد میلیون دلار با بهره گرفتن از روش­های بای‌بک … و تا سقف سه میلیارد و پانصد میلیون دلار از طریق تعهدات فایناس… اجرا نمایند.»

ملاحظه این قوانین و مجوزها پیرامون بای‌بک که همگی دارای رقم­های بسیار کلان است و هر سال نسبت به سال پیش از افزایش بیشتری برخوردار می­ شود، نمایان­گر این است که به رغم همه انتقادانی که کارشناسان فنی و حقوقی ‌به این قالب قراردادی دارند، وزارت نفت تمایل بیشتری به انعقاد قراردادهای نفتی در قالب بای‌بک نشان می­دهد. در برنامه سوم توسعه نیز که در تاریخ ۱۷/۱/۷۹ به تصویب مجلس رسید، در بند «هـ» ماده ۸۵ مجوز انعقاد این شیوه قرارداد پیش ­بینی شده است.

در قانون برنامه چهارم توسعه مصوب ۱۱/۶/۱۳۸۳ نیز بر انعقاد قراردادهای بای‌بک در زمینه ­های مختلف بویژه نفت و گاز تأکید شده است. در بند (ب) ماده ۱۴ همین قانون مقرر گردیده است: «به منظور افزایش ظرفیت تولید نفت و حفظ و ارتقای سهمیه ایران در تولید اوپک، تشویق و حمایت از جذب سرمایه­ها و منابع خارجی در فعالیت­های بالادستی نفت و گاز، اطمینان از حفظ و صیانت هر چه بیشتر با افزایش ضریب بازیافت از مخازن نفت و گاز کشور، انتقال و به کارگیری فناوری ­های جدید در توسعه و بهره ­برداری از میادین نفتی و گازی و امکان استفاده از روش­های مختلف قراردادی بین ­المللی به شرکت ملی نفت ایران اجازه داده می­ شود… به انعقاد قراردادهای اکتشافی و توسعه میدان­ها با تأمین منابع مالی طرف خارجی یا شرکت­های صاحب صلاحیت داخلی … اقدام نماید…»

در قراردادهای بیع متقابل ریسک «تجاری نبودن میدان» به شرکت طرف قرارداد منتقل می­گردد. در همین راستا بند « هـ» ماده ۱۴ قانون برنامه چهارم توسعه اعلام می­دارد : «… در صورتی که در پایان مرحله اکتشاف میدان تجاری در هیچ نقطه­ای از منطقه کشف نشده باشد قرارداد خاتمه خواهد یافت و طرف قرارداد حق مطالبه هیچ گونه وجهی را نخواهد داشت.» (شیروی، ابراهیمی، ۱۳۸۸: ۲۴۸)

این ویژگی (یعنی عدم حق مطالبه هزینه­ های انجام گرفته برای اکتشاف ناموفق منابع مربوطه) نیز دلالت بر پذیرش بیع متقابل به نحو مرسوم که مورد نظر این نوشتار است، دارد.

گفتار سوم: تأثیر قوانین بودجه سالانه بر روند معاملات بای بک و روابط بین‌المللی

تا قبل از سال ۱۳۶۸ سرمایه گذاری خارجی در زمینه نفت و گاز تنها در بخش پایین دستی وجود داشت. با پایان جنگ تحمیلی و ضرورت بازسازی صنایع تخریب شده کشور جذب سرمایه گذاری خارجی در دستور کار دولت و برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قرار گرفت.

برنامه های پنج ساله اول و دوم و سوم و چهارم، قالب قراردادی بای‌بک را در این زمینه پیش‌بینی نموده بودند. اکنون باید به قوانین بودجه سالانه کشور نظری افکنده شود تا مجوزها و راهکارهای لازم برای انعقاد این شیوه قراردادی روشن گردد. در قوانین بودجه سالانه کشور معمولاً در تبصره ۲۹ این قانون، طرح‌های مشمول قراردادهای بای‌بک پیش‌بینی شده است. در اینجا در بین قوانین بودجه تنها به قسمت اول بند«ب» تبصره ۲۹ قانون بودجه سال ۱۳۷۲ کل کشور بسنده می‌کنیم: «… به شرکت ملی نفت ایران اجازه داده می‌شود تا مبلغ ۶/۲ میلیارد دلار جهت احداث، توسعه و بازسازی واحدهای مشروحه زیر:

• • طرح تکمیل پالایشگاه بندرعباس.

• • احداث پالایشگاه مایعات گازی بندر عسلویه.

• • توسعه میادین نفتی بلال و سیری.

• بازسازی و نوسازی تأسیسات میادین نفتی ابوذر، سروش و بهرگانسر از طریق انعقاد قرارداد با شرکت‌های ذیصلاح خارجی ایجاد تعهد نماید، به نحوی که بازپرداخت اقساط مربوط به هر یک از واحدهای فوق تنها از محل صادرات تولید همان واحد انجام شود. (‌علی محمدی، ۱۳۸۱: ۱۴۲)

اشاره به قانون بودجه سال ۱۳۷۲کل کشور ‌به این دلیل است که پس از پایان جنگ تحمیلی، سرمایه‌‌گذاری خارجی در ایران به نسبت سال‌های اوایل انقلاب و دوران جنگ، به طور محسوس و ملموسی رشد چشمگیری داشت. بخش اخیر این بند نیز تأکید بر روش بای‌بک دارد؛ چرا که پرداخت هزینه ها و منافع شرکت‌های خارجی را فقط از طریق «محل صادرات تولید همان واحد» قابل اجرا دانسته است. در قانون بودجه سال ۱۳۷۳ تا ۱۳۸۵ کل کشور طرح‌های گوناگونی مورد شمول قراردادهای بای‌بک گردیده است که به دلیل کفایت مباحث در این زمینه از ذکر آن ها خودداری می‌شود.

در قانون بودجه سال ۱۳۸۵ کل کشور نیز مجوز سرمایه‌گذاری از طریق بای‌بک پیش‌بینی شده است. در قسمت اخیر جزء (۱) بند «د» تبصره ۱۱ قانون مذکور آمده است: «…سرمایه‌گذاری‌های موضوع این بند در صورت امکان از طریق بای‌بک و در صورت عدم امکان از طریق فاینانس در چارچوب قانون استفاده از منابع مالی خارجی مصوب ۲۱/۸/۱۳۸۴ مجمع تشخیص مصلحت نظام قابل اجرا خواهد بود.»

شدن در کار الترش

درگیری کارمند^[۲۶]دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر و اسمیت هایز، ۲۰۰۲)

ممیزی محیط کار گالوپ^[۲۷]

(منبع: سیمسون، ۲۰۰۸، ۷)

شوفلی و همکاران با مطالعات خود ‌به این نتیجه دست یافتند که درگیری عاطفی و ذهنی و تحلیل رفتگی اگر چه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر هستند، اما دو مفهوم متمای زند. به نظر آنان، این دو مفهوم دو وجه مخالف یک پیوستار نبوده، بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه گیری شوند. بر این اساس، فردی که تحلیل رفته نیست، الزاماًً نمی توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری عاطفی و ذهنی در کار است. آن ها از اصطلاح درگیری عاطفی و ذهنی در کار در مدل خود استفاده و آن را ” حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار ” تعریف می‌کنند. از این منظر، درگیری عاطفی و ذهنی دارای سه بعد است :

1. 1. شور و حرارت : سطح بالایی از انرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش در آن کار علی رغم سختی آن

1. 1. وقف شدن : دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت، جدیت و چالش در کار

1. و غرق شدن : تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی هنگام کار؛ به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده، جدا شدن او از کار به سختی صورت می‌گیرد. (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۸)

بخش دوم: رفتار ضد شهروندی

۲-۸ مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای ان فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند.

به طوری رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌دهند. ‌به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می‌رسد ( اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

۲-۹ تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی

باتمان و ارگان برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را وضع کردند و آن را این گونه تعریف نمودند. رفتار فردی که داوطلبانه است.بطورصریح و ‌یار ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتار های که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می‌باشد نیز به عنوان عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است و ‌بنابرین‏ می توان آن را روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان نامید. در یک تعریف دیگر از ارگان وی بیان می‌کند. که رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتار هایی است که کارکنان سازمان در ان اثر بخشی عملکرد شان را صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی ارتقا می‌دهند.

در تعریف دیگری از رفتار شهروندی از ان به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود. و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد. از این مزیت برخوردار می‌باشد.

ارگان و کانووسکی۱۹۸۹ ^[۲۸]رفتار شهروندی سازمانی را به دو گروه طبقه بندی کردند. رفتار هایی که مشخصا ضروری هستند و انهایی که ضروری نیستند. از خود گذشتگی، کمک کردن به سرپرست یا کارمند دیگری است که دچار مشکل شده است، حتی اگر این کمک الزامی نباشد. این کار می‌تواند شامل کمک کردن به همکاری باشد که غیبت ‌کرده‌است یا مطرح کردن پیشنهادی برای بهبود شرایط باشد. پیروی^[۲۹] دنباله روی از قوانین با اجرای کاری است که باید انجام داده می شود، مثل سر موقع به محل کار آمدن و هدر ندادن وقت.

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما ابا این وجود توسط وی انجام وباعث بهبود مؤثر وظایف ونقش های ساز مان می‌شوند (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴، ۱۹).

عوامل زیادی به عنوان دلیل رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده است. فرا تحلیل مطالعات ارگان، رایان ۱۹۹۵ پود ساکف، مکنزی، پین و پاچراچ^[۳۰] ۲۰۰۰ درباره رفتار شهروندی سازمانی نشان داد که احتمال بروز این رفتار در صورتی بیشتر خواهد بود.

که کارمند از شغل خود رشد، رضایت داشته باشد و هنگامی اثربخش بودن بسیار بالا را احساس می‌کند که عادلانه با وی رفتار می شود. و رابطه خوبی با سرپرست داشته باشد. علاوه بر این رفتار شهروندی سازمانی ممکن است مسری باشد. افرادی که در گروه ها کار می‌کنند بیشتر احتمال دارد که خود به خود چنین رفتارهایی داشته اند.

۲-۱۰ ابعاد رفتار های سازمانی

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت و همواره فقدان یک اجماع ‌در مورد ابعاد ان نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی های پودساکف ^[۳۱](۲۰۰۰ ) نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است.

برخی از مهمترین این ابعاد عبارتند از :

1. 1. رفتار های کمک کننده ^[۳۲]

1. 1. رادمردی و گذشت ^[۳۳]

1. 1. وفاداری سازمانی ^[۳۴]

1. 1. اطاعت سازمانی^[۳۵]

1. 1. ابتکارات فردی ^[۳۶]

1. 1. رفتار مدنی ^[۳۷]

1. توسعه شخصی^[۳۸]

نهایتاً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند. عبارتند از :

نوع دوستی ^[۳۹]، وجدان^[۴۰]، ادب و ملاحظه^[۴۱]، رادمردی و گذشت^[۴۲]، رفتار مدنی^[۴۳].

این پنج بعد توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. که این مقیاس ها در سال های بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است ( پودساکف و همکاران، ۱۹۹۰ : ۴۲).

نوع دوستی : کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارده و یا کم مهارت کمک می‌کنند..

وجدان : به رفتار های اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.

ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.

نهایتاً منظور از رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی ونیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌باشد. ( پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰)

۲-۱۱ ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد فرهنگ سازمانی

فاصله ی قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت و قدرت دو فرد فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست ـ فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.

فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح داشتن تصمیم های فردی به جای تصمیم‌های گروهی و تأکید بر کارفردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.

مردگرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد، و مونث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگ تر را ترجیح می‌دهند و انگیزه ی نیرومندتری برای کسب موفقیت دارد.

اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش‌بینی سازمان که از سوی اعضا ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند (عسگریان، ۱۳۸۸).

عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، (ارزش ها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طراز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.

لایه ی دیگر فرهنگ سازمانی، لایه ی پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت ها و تشریفات، مفروضات (زارعی، ۱۳۸۷).

در این قسمت ‌در مورد هر یک از عوامل ذکر شده توضیح مختصری داده می شود:

ـ ارزش ها: ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاًً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات، پذیرفته شده اند.

ـ باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی ‌گروه‌های کاری و یا جمع شدندر کنار ‌آب‌سرد کن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار، بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهنده تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجرا کنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. همسو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمانی در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند در غیر این صورت انرژی ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی ‌هدف‌های‌ خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند.

ـ فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فراگیرند. فرایند اجتماعی در سازمان ها به صورت آموزش های توجیه و قبل از خدمات و آموزش های حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به تدریج به آن ها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی می‌باشد. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان، ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

ـ سنت ها و تشریفات: سنت ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی ها، پیروی از شعارها و نهادهای ارتباط (هر شیء، عمل یا رویدادی که برای که برای انتقال معنا به کار می رود)، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و همینطور انتظار متقابل آن ها از سازمان است.

ـ اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیت ها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران را در گذشته به صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزشی کارکنان و پیروی آن ها از الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است، شامل ارزش های مشترکی می شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که در واقع این ارزش ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به سختی قابل تغییر است و تفاوت افراد در سازمان ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است. فرهنگ، الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

مدیریت فرهنگ سازمانی