شدن در کار الترش
درگیری کارمند[۲۶]دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر و اسمیت هایز، ۲۰۰۲)
ممیزی محیط کار گالوپ[۲۷]
(منبع: سیمسون، ۲۰۰۸، ۷)
شوفلی و همکاران با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری عاطفی و ذهنی و تحلیل رفتگی اگر چه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر هستند، اما دو مفهوم متمای زند. به نظر آنان، این دو مفهوم دو وجه مخالف یک پیوستار نبوده، بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه گیری شوند. بر این اساس، فردی که تحلیل رفته نیست، الزاماًً نمی توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری عاطفی و ذهنی در کار است. آن ها از اصطلاح درگیری عاطفی و ذهنی در کار در مدل خود استفاده و آن را ” حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار ” تعریف می‌کنند. از این منظر، درگیری عاطفی و ذهنی دارای سه بعد است :
-
- شور و حرارت : سطح بالایی از انرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش در آن کار علی رغم سختی آن
-
- وقف شدن : دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت، جدیت و چالش در کار
- و غرق شدن : تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی هنگام کار؛ به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده، جدا شدن او از کار به سختی صورت می‌گیرد. (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۸)
بخش دوم: رفتار ضد شهروندی
۲-۸ مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای ان فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند.
به طوری رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می‌رسد ( اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۹ تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی
باتمان و ارگان برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را وضع کردند و آن را این گونه تعریف نمودند. رفتار فردی که داوطلبانه است.بطورصریح و یار ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتار های که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می‌باشد نیز به عنوان عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است و بنابرین می توان آن را روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان نامید. در یک تعریف دیگر از ارگان وی بیان می‌کند. که رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتار هایی است که کارکنان سازمان در ان اثر بخشی عملکرد شان را صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی ارتقا می‌دهند.
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی از ان به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود. و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد. از این مزیت برخوردار می‌باشد.
ارگان و کانووسکی۱۹۸۹ [۲۸]رفتار شهروندی سازمانی را به دو گروه طبقه بندی کردند. رفتار هایی که مشخصا ضروری هستند و انهایی که ضروری نیستند. از خود گذشتگی، کمک کردن به سرپرست یا کارمند دیگری است که دچار مشکل شده است، حتی اگر این کمک الزامی نباشد. این کار می‌تواند شامل کمک کردن به همکاری باشد که غیبت کرده‌است یا مطرح کردن پیشنهادی برای بهبود شرایط باشد. پیروی[۲۹] دنباله روی از قوانین با اجرای کاری است که باید انجام داده می شود، مثل سر موقع به محل کار آمدن و هدر ندادن وقت.
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما ابا این وجود توسط وی انجام وباعث بهبود مؤثر وظایف ونقش های ساز مان می‌شوند (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴، ۱۹).
عوامل زیادی به عنوان دلیل رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده است. فرا تحلیل مطالعات ارگان، رایان ۱۹۹۵ پود ساکف، مکنزی، پین و پاچراچ[۳۰] ۲۰۰۰ درباره رفتار شهروندی سازمانی نشان داد که احتمال بروز این رفتار در صورتی بیشتر خواهد بود.
که کارمند از شغل خود رشد، رضایت داشته باشد و هنگامی اثربخش بودن بسیار بالا را احساس می‌کند که عادلانه با وی رفتار می شود. و رابطه خوبی با سرپرست داشته باشد. علاوه بر این رفتار شهروندی سازمانی ممکن است مسری باشد. افرادی که در گروه ها کار می‌کنند بیشتر احتمال دارد که خود به خود چنین رفتارهایی داشته اند.
۲-۱۰ ابعاد رفتار های سازمانی
از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت و همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد ان نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی های پودساکف [۳۱](۲۰۰۰ ) نشان داد که تقریبا ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است.
برخی از مهمترین این ابعاد عبارتند از :
-
- رفتار های کمک کننده [۳۲]
-
- رادمردی و گذشت [۳۳]
-
- وفاداری سازمانی [۳۴]
-
- اطاعت سازمانی[۳۵]
-
- ابتکارات فردی [۳۶]
-
- رفتار مدنی [۳۷]
- توسعه شخصی[۳۸]
نهایتاً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند. عبارتند از :
نوع دوستی [۳۹]، وجدان[۴۰]، ادب و ملاحظه[۴۱]، رادمردی و گذشت[۴۲]، رفتار مدنی[۴۳].
این پنج بعد توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. که این مقیاس ها در سال های بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است ( پودساکف و همکاران، ۱۹۹۰ : ۴۲).
نوع دوستی : کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارده و یا کم مهارت کمک می‌کنند..
وجدان : به رفتار های اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.
ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.
نهایتاً منظور از رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی ونیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌باشد. ( پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰)
