آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز با حداقل هزینه برای شروع کسب و کار
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های نوآورانه کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های تضمینی و سریع کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین برای کسانی که سرمایه ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه از صفر
  • راهنمای کامل و جامع درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • ✔️ تکنیک های ضروری و طلایی درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • توصیه های اساسی و ضروری درباره میکاپ (آپدیت شده✅)
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – ۲-۲-۵- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی – 4
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۲-۵- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی

دیدگاه های اخلاق کار اسلامی به کار فضیلت و شرافت بخشیده است. اخلاق کار اسلامی، به خاطر نیازهای فرد و ضرورت ایجاد تعادل در زندگی فردی و اجتماعی، کار را بسان عبادت و فضیلت در نظر گرفته است. تلاشی که فرد در کار خود انجام می‌دهد، باید به اندازه ای باشد که برای فرد مستعد آن کار، لازم به نظر می‌رسد. اخلاق کار اسلامی مشورت را روشی برای رفع موانع و دوری از خطاها، در نظر می‌گیرد و روابط اجتماعی کار به منظور ارضای نیازهای افراد و ایجاد توازن در زندگی اجتماعی و فردی آنان، تشویق شده است. بعلاوه کار بعهده گرفته شده، سرچشم استقلال فرد و وسیله پرورش و ترویج رشد، مناعت طبع، رضایت و خودشکوفایی اوست. اخلاق کار اسلامی، کار خلاق را بسان منبع سعادت و کمال می نگرد، و عقیده دارد آنهایی که سخت کار می‌کنند، به احتمال زیاد در زندگی موفق می‌شوند. وانگهی کار سخت مداوم، افراد را با ‌مسئولیت‌هایشان آشنا می‌سازد، و رقابت را به منظور بهبود کیفیت، تشویق می‌کند(علی، ۱۹۸۸ ).

طبق نظر درویش یوسف(۲۰۰۱) از مقایسه بین اخلاق کار اسلامی و اخلاق کار پروتستانی ‌به این نتیجه می‌رسیم که هر دوی آن ها بر روی سخت کوشی، تعهد و ایثار ‌در کار، کار خلاق، اجتناب از روش های غیراخلاقی برای جمع‌ آوری ثروت و همکاری و رقابت در محیط کار تأکید قابل توجهی دارند. ولیکن اخلاق کار اسلامی در مقایسه با اخلاق کار پروتستانی، بیشتر بر روی قصد و نیت کار تأکید دارد تا نتایج کار. همچنین اخلاق کار اسلامی بیشتر بر روی جوانب اجتماعی در محیط کار تأکید دارد. بعلاوه اخلاق کار اسلامی، عدالت و سخاوت در محیط کار را مورد تأکید قرار می‌دهد و اشتغال در فعالیت‌های اقتصادی را وظیفه هر مسلمان می‌داند و زندگی بدون کار را بی معنی می‌داند.

۲-۲-۶- کار از دیدگاه قرآن مجید

هر سببی که آدمی را به خیر و سعادت برساند، خالق سبب ساز برایش آماده کرده و سرانجام خوش فراجامی و بدفرجامی را در گرو کارهایش نهاده است. چنان که در سوره الطور آیه بیست و یک می خوانیم: (کل امری بما کسب رهین ) یعنی (( هر کس در گرو کاری است که می‌کند)). نیز در سوره النجم، آیه چهل و یک چنین می خوانیم : ( و ان لیس للانسان الا ما سعی) ((آدمی را بهره ای نیست مگر به اندازه ای که می کوشد)). از طرفی می‌دانیم که از شرایط اساسی برای نیل به رستگاری همانا عمل صالح است. یعنی کاری که سودش به بندگان خدا برسد. منتها باید دید کار سودرسان در هر مکان و زمان آیا به خوش فرجامی می‌ انجامد یا نه؟ پاسخ درست را آنگاه می توان داد که بدانیم چه نیتی عامل را به کار خیر برانگیخته است؟ اگر نیت او خدمت به عباداللّه در راستای بندگی و خشنودی اللّه باشد، گذشته از اجر معنوی وی را در آخرت پاداش الهی است و اگر هدفش رسیدن به مال و جاه و مقام برتر باشد، بحثی دیگر است و موید این سخن پیامبر(ص) (انّما الاعمال بالنّیات ))می‌باشد.( مرزبان راد، ۱۳۷۷).

شهید آیه اللّه مطهری در این باره مطلبی را به شکل زیر بیان داشته است[۱۹]:

از نظر اسلام راه، راه خدا است و بس. مقصد خدا است نه چیز دیگر. اما راه خدا از میان خلق می گذرد. کار برای خودکردن، نفس پرستی است. و کار برای خلق کردن، بت پرستی است. کار برای خدا و برای خلق کردن شرک و دوگانه پرستی است. کار خود و کار خلق را برای خدا کردن، توحید و خداپرستی است. در روش توحیدی اسلام، کارها باید با نام خدا آغاز شود. آغاز کردن کار به نام خلق، بت پرستی است. و به نام خدا و خلق، شرک و بت پرستی است و تنها به نام خدا توحید و یگانه پرستی است.

کوتاه سخن، راه رسیدن به سعادت جاوید در جهان دیگر که شکی در آن نیست، همانا عمل صالح همگام با ایمان به خدا است.

واژگان عمل صالح و ایمان به خدا به قدری سرنوشت ساز و در قرآن کریم حایز اهمیتند که در بیش از هفتاد آیه با هم آمده اند. از آن میان، در سوره الغافر، آیه چهل و سه( و من عمل صالحا من ذکر او انثی و هو مومن فاولئک یدخلون الجنه یرزقون فیها بغیر حساب). (( هر کس کاری شایسته کند مرد یا زن باشد و ‌با ایمان، پس آن ها به بهشت درآیند و در آنجا بی اندازه روزی داده شوند)). و در سوره القصص، آیه شصت و هفت ( فاما من تاب و آمن و عمل صالحا فعسی ان یکون من المفلحین )). (( و اما آنکه توبه کند و ایمان آورد و عمل شایسته ای نماید، شاید از رستگاران باشد )). و در سوره البقره، آیه دویست و هفتاد و هفت می فرماید: (( هر آینه ‌آنان که به خدا گرویدند و کارهای شایسته نمودند و نماز برپا داشتند و زکات دادند، مزدشان نزد پروردگارشان است)).

۲-۲-۷- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار

آیات :

  • اللّه الذی جعل لکم اللّیل لتسکنو فیه و النهار مبصرا، ان اللّه لذوفضل علی الناس ولکن اکثر النّاس لایشکرون[۲۰].

خدا است آنکه شب تار را برای آسایش و استراحت شما قرار داده و روز را روشن گردانید( تا فعالیت کنید) و خدا در حق مردمان دارای فضل و احسان است. ولیکن اکثر مردم شکر نعمتش به جا نمی آورند.

  • الم نجعل الارض مهادا……. و جعلنا اللّیل لباسا، و جعلنا النّهار معاشا.

آیا ما زمین را مهد آسایش خلق نگردانیدیم؟…….و پرده سیاه شب را ساترالاحوال خلق گردانیدیم و روز روشن را برای تحصیل معاش آنان مقرر داشتیم.

  • انّ الذّین آمنوا و عملوالصالحات لهم اجرغیرممنون[۲۱].

مگرآنانکه ایمان آورده و عمل و کار شایسته انجام دادند که برای آن ها اجری بی منت خواهد بود.

  • افمن هو قائم علی کل نفس بما کسبت[۲۲].

آیا خدایی را که نگهبان همه نفوس عالم و عملکردشان است( فراموش کردند).

  • اللّه یعلم ما تصنعون[۲۳]

خداوند به هرچه انجام دهید، آگاه است.

روایات :

  • قال رسول اللّه (ص): انّ اطیب ما اکل الرّجل من کسبه[۲۴].

پیامبر (ص) فرمودند : گواراترین غذای مرد همان است که از کار و کوشش خود به دست می آورد.

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها – قسمت 20 – 2
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    1. . Circular ↑

    1. . Benevolence ↑

    1. . Tradition ↑

    1. . Conformity ↑

    1. . Security ↑

    1. . Achievement ↑

    1. . Stimulation ↑

    1. . Universalism ↑

    1. . Hedonism ↑

    1. . Self-direction ↑

    1. . Openness to change ↑

    1. . Conservation ↑

    1. . Self- enhancement ↑

    1. . Self- transcendence ↑

    1. . Branwell & Shumaker ↑

    1. . Kim ↑

    1. . Caplan ↑

    1. . Taylor ↑

    1. . Vakse ↑

    1. . Malecki ↑

    1. . Ray & Elliott ↑

    1. . Catrona & Russell ↑

    1. . Alliance ↑

    1. . Social integration ↑

    1. . Belong in ↑

    1. . Being cared for ↑

    1. . Chan ↑

    1. . Hon ↑

    1. . Chien ↑

    1. . Lopez ↑

    1. . Cohen & Wills ↑

    1. . Confirmatory ↑

    1. . Informentional ↑

    1. . Instrumental ↑

    1. . Respect ↑

    1. . Barrera & Ainlay ↑

    1. . Chu ↑

    1. . Catrona ↑

    1. . Ruger ↑

    1. . Conovich ↑

    1. . Hashomoto ↑

    1. . Structural ↑

    1. . Functional ↑

    1. . Bongie ↑

    1. . Bowlby ↑

    1. . Schaffer ↑

    1. Cooier ↑

    1. . Manderson ↑

    1. . Invelin ↑

    1. . Jung ↑

    1. Psychodynamic ↑

    1. . Erickson ↑

    1. . Psycho – Social ↑

    1. . Schulze ↑

    1. Adler ↑

    1. . Maslow ↑

    1. . Rogers ↑

    1. . Cognitive ↑

    1. . Fleming & Baum ↑

    1. . Bandura ↑

    1. . Social – cognitive ↑

    1. . Epigenetic ↑

    1. . Ainsworth ↑

    1. . Lewis ↑

    1. . Cantor ↑

    1. . Cohen &Hoberman ↑

    1. . Cohen & Peterson ↑

    1. . Hersberg ↑

    1. . Kasel ↑

    1. . Wais ↑

    1. . Lewis & Ban ↑

    1. . Hobfoll & Stephen ↑

    1. . Brehm ↑

    1. . Thanatology ↑

    1. . Kubler Ross ↑

    1. . Berk ↑

    1. . Agonal phase ↑

    1. . Clinical death ↑

    1. . Mortality ↑

    1. . Helplessness ↑

    1. . Harmon-Jones ↑

    1. . Langes ↑

    1. . Predatory death anxiety ↑

    1. . Aggressive death anxiety ↑

    1. . Psychoanalysis ↑

    1. . Becker ↑

    1. . Despelder & Strickland ↑

    1. . Eros ↑

    1. . Existentialism ↑

    1. . Kierkegard ↑

    1. . Existential anxiety ↑

    1. . Despir ↑

    1. . Heideger ↑

    1. . Sartre ↑

    1. . Frankel ↑

    1. . Rollo May ↑

    1. . Silverman ↑

    1. . Wright ↑

    1. . Gardner ↑

    1. . Klein ↑

    1. . Templer ↑

    1. . Warren ↑

    1. . Westman & Canter ↑

    1. . Schumaker ↑

    1. . Gordon ↑

    1. . Thomson & Gill ↑

    1. .Canon ↑

    1. . Quinn & Reznikoff ↑

    1. . Neimeyer & Former ↑

    1. . Fegg ↑

    1. . Fontaine ↑

    1. . Saroglou, V. & Garcia ↑

    1. . Walter ↑

    1. . Foote ↑

    1. . Koopman ↑

    1. . Melisa & Dorothy ↑

    1. . Wang ↑

    1. . Tuinman ↑

    1. . Qing ye ↑

    1. . Ditzen ↑

    1. . Grills ↑

    1. . Majercsik & Haller ↑

    1. . Muris & Debsh ↑

    1. . Maxfield ↑

    1. . Suhail & Akram ↑

    1. . Otoom ↑

    1. . Besser & Priel ↑

    1. Tomas ↑

    1. Schwartz Value Inventory (SVI) ↑

نظر دهید »
دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه – ۲-۱-۸-توانمند سازی و مشارکت کارکنان – 9
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۱-۸-توانمند سازی و مشارکت کارکنان

در ساده‌ترین شکل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛ اما معمولاً در عرصه عمل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛ اما معمولاً در عرصه عمل، توانمند سازی، شکلی از مشارکت کارکنان[۳۲] در نظر گرفته شده که مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک‌های آنان به سازمان طراحی ‌کرده‌است. هرچند ممکن است برخی از شکل‌های درگیری یا مشارکت در کار کارکنان را با گذرگاه‌ها یا مسیرهایی آشنا کند که بدان وسیله نفوذشان در تصمیم گیری‌ها افزایش یابد، اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی‌شود، با وجود اینکه مشارکت، فرصت بیشتر در گیر شدن در مسائل را به کارکنان می‌دهد، ولی توانمند سازی از نظر گرایش، بیشتر فرد محور است و در بهترین حالت، شامل گروه‌های کاری کوچک می‌گردد و از این منظر اتحادیه های تجاری را نمی‌توان در زمره ساز و کارهای توانمند سازی قرار داد. علاوه بر این، توانمند سازی، شامل درگیری مستقیم در تصمیم گیری‌های مرتبط با کار نیز هست.

۲-۱-۹-توانمند سازی و تفویض اختیار

یکی از قدیمی‌ترین و عمومی‌ترین قاعده تجربی[۳۳] یا حساب سرانگشتی در واگذاری اختیار[۳۴]، تناسب میزان مسئولیت داده شده با میزان اختیار فراهم آمده است. مدیران عموماً مسئولیت کاری را بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای آن تصمیمات فراهم آورده باشند، تفویض می‌کنند. اگر قرار است زیر دستان موفق باشند، باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده، اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد احساس خود سامانی[۳۵] و احساس کنترل شخصی[۳۶]، که هر دو از ابعاد حیاتی توانمند سازی به شمار می‌آیند در گرو اطمینان از این تناسب است (وتن و کامرون[۳۷]، ۱۹۹۹: ۸۱ به نقل از ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۱۵) .

هرچند مدیران نمی‌توانند مسئولیت نهایی مربوط به قدرت واگذار شده را تفویض نمایند ولی می‌توانند مسئولیت اولیه را واگذار کنند. این بدین معنا است که در نهایت مسئولیت به گردن مدیر است. مدیران نمی‌توانند از زیر بار سرزنش نهایی شکست شانه خالی کنند. اگر چه آنان پاسخگوی نهایی هستند، در عین حال می‌توانند ‌پاسخ‌گویی‌ اولیه را نیز واگذار کنند و این بدان معنا است که می‌توان به زیردستان برای کسب نتایج مطلوب میان مدت مسئولیت داد.

وضعیتی که در آن افراد باید در انجام دادن کار درگیر شوند، وضعیتی است که به توانمند سازی بیشتر نیاز دارد. برای مدیر غیر ممکن است همه کارهایی را که برای انجام دادن مأموریت سازمان لازم است، خود به تنهایی انجام دهد. ‌بنابرین‏، کار و مسئولیت انجام دادن آن باید به دیگران واگذار شود و از این رو همه مدیران، نیازمند آنند که کارکنان خود را توانا سازند. تفویض اختیار معمولاً به واگذاری وظیفه معطوف است و بر کار تکیه دارد. این در حالی است که توانمند سازی بر شیوه های اندیشیدن افراد و احساسات آن‌ ها تکیه دارد.

واگذاری مؤثر اختیارات می‌تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند؛ به گونه‌ای که اثر بخشی آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می‌توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می‌پذیرد، انجام داد. میشرا[۳۸] (۱۹۹۲) نشان داد افرادی که احساس می‌کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساس ندارند، کاراترند. اگرچه تفویض اختیار را می‌توان برای بالا بردن تعهد افرادی که کار را می‌پذیرند، به کار برد، در عین حال وقتی تفویض اختیار به صورتی مؤثر اجرا شود، نتایج منفی متعددی به بار می‌آورد که نه فقط آن افراد توانمند نمی‌شوند، بلکه توانایی انجام دادن کار به وسیله دیگران را نیز به صورت مطلق متوقف می‌سازند؛ برای مثال با واگذاری غیر مؤثر ممکن است به جای آزاد کردن وقت افراد، به وقت بیشتری برای سرپرستی، ارزشیابی، تصحیح و قضاوت ‌در مورد حل اختلافات بین کارکنان نیاز داشته باشیم. کارکنان ممکن است به علت فقدان آگاهی از چگونگی انجام دادن کار و نداشتن تجربه یا اطلاعات دقیق، وقت بیشتری را برای انجام دادن یک کار صرف کنند. وقتی وظایف، مسئولیت‌ها و انتظارات روشن نباشد، ممکن است سطوح فشار روانی و تعارض بین افراد افزایش یابد. مدیران ممکن است آنچه را که بین کارکنان واقعاً وجود دارد، لمس نکنند. همچنین ممکن است کنترل بر اوضاع را از دست بدهند و نیز متوجه شوند هدف‌هایی را پیگیری می‌کنند که با سازمان نا سازگار است و در نتیجه ممکن است در ان بی نظمی بیشتر جایگزین هماهنگی شود. افزون بر این، امکان دارد به تدریج این انتظار در زیردستان به وجود آید که آنان باید در همه تصمیمات دخیل باشند و اینکه هر تصمیمی را که مدیر به تنهایی می‌گیرد، مستبدانه و نا منصفانه است (وتن و کامرون، ۱۹۹۹: ۸۵).

توانمند سازی و تفویض اختیار در انجام دادن کار باید با هم پیوند داشته باشند. تفویض اختیار، پیش از هر چیز، مستلزم تصمیم گیری در این موارد است که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند، چه زمانی آن‌ ها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیردستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند؟

تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش‌های فوق انجام می‌شود، احتمال دست‌یابی به نتایج موفقیت آمیز، تقریباً چهار برابر بیشتر از وقتی است که این پرسش‌ها مطرح نمی‌شوند. پس از تصمیم گیری ‌در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیر دستان را در گیر کار سازند، و اگر تصمیم بر این قرار گرفت که یک گروه شکل بگیرد، تصمیم گیری در این مورد به هر یک از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است (همان: ۷۳).

پژوهشگران و نظریه پردازان سازمانی و مدیریتی تا دهه ۱۹۹۰ توانمند سازی را فرایند تفویض اختیار و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمانی می‌دانستند. اما از دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روان­شناسی سازمانی، توانمند سازی را مفهومی چند وجهی می‌دانند که فقط تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین را شامل نمی‌شود. آنان از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند.

۲-۱-۱۰-رویکردهای توانمند سازی

کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷) به نقل از (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۶) با مطالعه می‌دانی در سطح مدیران میانی شرکت‌های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده‌اند: رویکرد مکانیکی[۳۹] و رویکرد ارگانیکی[۴۰]

۲-۱-۱۱-رویکرد مکانیکی

بر اساس این دیدگاه، توانمند سازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می‌باشد. توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می‌کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می‌کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه‌ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می‌باشد و ساده سازی و روشن سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین. راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :

الف – از مدیریت عالی شروع می‌شود.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | سبک­های شناختی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

مطالعاتی که تاکنون ذکر شد یافته ­های حاصل از بررسی تغییر ادراک خطرات ترافیکی بین تازه­کاران و باتجربه‌ها بود. درعین‌حال مطالعاتی به بررسی این موضوع در بین سالخوردگان نیز پرداخته­اند. ‌با اینکه بیشتر پژوهش­ها بیان کردند که با افزایش سن در رانندگان باتجربه، ادراک خطر آن‌ ها بهبود یافته و وقتی مسن­تر می­شوند حفظ این توانایی را شاهد هستیم ولی از داده ­ها به دست‌آمده در این زمینه نتایج متناقضی گزارش شده است. از طرف دیگر، هورسویل و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهش خود نشان دادند که توانایی درک خطر با افزایش سن (در رانندگان بالای ۶۵ سال)، حتی در نمونه ­هایی که سالم به نظر می­رسند نیز کاهش می­یابد؛ ‌بنابرین‏ برای تعیین تفاوت بین این پژوهش­ها و بیان نظر قطعی­تر تحقیقات بیشتری لازم است. بورووسکی، شینار و اورون-گیلاد (۲۰۱۰) بیان ‌می‌کنند که سن زیاد (رانندگان باتجربه با دامنه سنی ۷۲-۶۵ سال) رانندگان به­ندرت روی ادراک خطر آن‌ ها تأثیر سوء دارد و افراد مسن­تر حداقل تا حدی از محدودیت­های مربوط به سنشان آگاه هستند. در همین راستا، ثورنل (۲۰۱۰) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه­ بین درک خطر و رفتار دیداری بیان می­ کند که افراد مسن­تر (در سنین ۶۰ سال به بالا) نسبت به رانندگان میان‌سال (بین ۳۵ تا ۵۵ سال) در تفسیر شرایط طبقه‌بندی‌شده به­عنوان خطرناک، بخصوص خطراتی زمینه­ای که شامل عابران پیاده و دوچرخه‌سواران، مشکلات بیشتر دارند. کیومبای و واتز (۱۹۸۱؛ به نقل از SWOV، ۲۰۱۴) دریافتند که زمان واکنش به درک خطر در بین سنین ۵۵ تا ۶۴ سال دوباره روبه کاهش است و پاسخ آن‌ ها مشابه پاسخ افراد زیر ۲۵ سال است و این روند کاهش نمره در سنین ۶۵ سال به بالا ادامه می­یابد. هورسویل و همکاران (۲۰۰۹) گزارش ‌می‌کنند که گروهی از افراد سالم با دامنه­ سنی ۷۵ تا ۸۴ سال، نسبت به گروه ­های سنی ۶۵-۷۴ و ۳۵-۵۵، در پاسخ به محرک­های درک خطر کندتر بودند (وتون، هورسویل، هاثرلی، وود، پاچانا، و آنستی، ۲۰۱۰).

ویژگی­های شخصیتی

فرایندهای انگیزشی و شناختی، در ارزیابی درک خطر اهمیت حیاتی دارند (ایوانز و ‌مک‌ دونالد[۱۸۳]، ۲۰۰۲؛ به نقل از یونال، ۲۰۰۶). هاورث، مولهیویل و سیمونز (۲۰۰۵)، این ویژگی­ها را به عنوان ویژگی­های شخصیتی در نظر گرفتند و به عنوان پیش‌بینی کننده های سبک­های ترجیحی در رانندگی در نظر گرفته می­شوند. در اصطلاح درک خطر، ویژگی­های شخصیتی خاص که با رانندگی مخاطره­آمیز مرتبط می­شوند، ممکن است در کم­اهمیت­تر نشان دادن موقعیت­های خطر، سهیم باشند؛ ‌بنابرین‏ زمانی که کم­تجربگی با دیگر متغیرهای شخصیتی خطرپذیری همراه می­ شود، فرایندهای درک خطر بیش­ازپیش وخیم­تر خواهد شد و به حادثه تصادفی بزرگ­تری منجر خواهد شد. در همین راستا، استرادلینگ و مادوز (۲۰۰۱) پیشنهاد کردند که تبدیل شدن به یک راننده سه مرحله دارد. مرحله اول، یک مرحله­ مهارت فنی است، در این مرحله راننده تازه ­کار می­آموزد چگونه ماشین را کنترل کند. مرحله دوم، مرحله جاده خوانی[۱۸۴] است، و در این مرحله راننده تازه ­کار می­آموزد که رفتارهای دیگر کاربران جاده را در غیاب علائم مشخص و واضح از ایجاد خطر، پیش ­بینی کند. درنهایت، آخرین مرحله به عنوان مرحله بیانگر[۱۸۵] است که در آن راننده یک سبک رانندگی خاصی را ایجاد می­ کند که نشان­دهنده نگرش­ها و عوامل شخصیتی است (به نقل از یونال، ۲۰۰۶)؛ ‌بنابرین‏ سبک رانندگی افراد بسیار تحت تأثیر درک خطر اولیه­ آن‌ ها ‌می‌باشد که آن ‌به نوبه‌ی خود متأثر از نگرش­ها و عوامل شخصیتی افراد است.

عوامل شناختی

لازمه­ی درک خطر، سطح بالایی از توانایی‌های شناختی است، مخصوصاً توانایی کنترل جهت­یابی توجه که مسئول تنظیم فرایند حیاتی پیشگیری از تصادفات در جاده است. برای راننده موقعیت­های درونی و بیرونی زیادی وجود دارد که باید به آن توجه کند مانند بررسی کیلومتر شمار ماشین برای حفظ یک سرعت منطقی و تجزیه‌و تحلیل حرکات دیگر وسایل نقلیه اطراف. آن‌ ها پذیرفته­اند که در ادراک خطر و رانندگی، قدرت تصمیم ­گیری و توانایی‌های شناختی جزء مهارت­ های الزامی هستند (فیتزگرالد و هاریزون[۱۸۶]، ۱۹۹۹؛ هاورث، سیمونز و کووالدو، ۲۰۰۰؛ سومر، ۲۰۱۱). علاوه­براین، اساس فرایندهای زیربنایی درک خطر با توانایی‌های راننده­ها در بررسی­ های دیداری، ظرفیت­های ادراکی، و تشخیص شناختی، رابطه بسیار نزدیکی دارند (سومر، ۲۰۱۱). وی در پژوهش خود تحت عنوان روابط روانی-حرکتی و شناختی در درک خطر و رانندگی خطرناک نشان می­دهد که از میان عوامل شناختی، توجه انتخابی، استدلال، و تعقیب­های بصری پیش ­بینی کننده­ نسبتاً مستقل و قوی‌ای برای دقت و صحت تشخیص ادراک خطر در جاده­ها در میان رانندگان حرفه­ای هستند.

پژوهش­های مختلفی گویای این نکته­اند که تجربه می ­تواند توانایی‌های شناختی را تحت تأثیر قرار دهد؛ به عبارت دیگر علت اینکه رانندگان مبتدی برای درگیر شدن در تصادفات مستعدترند این است که آن‌ ها ازنظر شناختی آماده مواجهه با خطر در تکلیف پیچیده­ رانندگی نیستند. از طرفی، علت مشکلات رانندگان سالخورده به محدودیت­های عملکردی، کاهش در توانایی‌های شناختی، توانایی‌های روانی-حرکتی و ادراکی (مثلاً درک خطر) آن‌ ها نسبت داده می­ شود (شانموگاراتنام، کاس و آرودا[۱۸۷]، ۲۰۱۰؛ آنستی، وود، لورد و واکر[۱۸۸]، ۲۰۰۵).

به منظور داشتن یک رانندگی ایمن، افراد باید بر دامنه­ای از توانایی‌های شناختی مانند انواع بازداری­ها، کنترل تکانه، طرح‌ریزی و قضاوت‌های رفتاری و تصمیم‌گیری منطقی مسلط شوند؛ ازآنجایی‌که هدف پژوهش حاضر، مطالعه­ ارتباط بین توانایی‌های شناختی مانند سبک­های شناختی، بازداری رفتاری، بازداری شناختی و درک خطر ترافیکی است، لذا در ادامه به آن‌ ها پرداخته می­ شود.

سبک­های شناختی

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها | قسمت 9 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

با آغاز دهه ۶۰ میلادی، ابتدا در بریتانیا با مطالعات برنز و استالکر(۱۹۶۱) و وودوارد(۱۹۶۵) و سپس در ایالات متحده با آثار تامپسون(۱۹۶۷) و لارنس و لورش(۱۹۶۹)، محققان یک رویکرد موقعیتی و اقتضایی به انطباق سازمانی را توسعه می­ دهند.آنان با در نظر گرفتن سازمان به عنوان سیستم باز، رشد و بقا سازمان را در اتخاذ ساختاری می‌دانند که متناسب با محیط است. طبق نظر آنان، هیچ توالی و ترتیب درون‌سازمانی مشخصی برای تغییر وجود ندارد، بلکه گزینه‌های پیش روی مدیریت همچنان به وسیله ضرورت‌ها و الزامات محیطی و موقعیتی محدود می‌شود.

در این رویکرد، سازمان به عنوان یک سیستم یکپاچه در نظر گرفته می‌شود که با محیط در تعامل است، واین‌که ابزاری در دست مدیران عقلانی است. در اکثر مطالعات، سازمان برحسب متغیرهای کلان ساختاری (همچون تمرکز، رسمیت و استاندارسازی) و ویژگی‌های کلان سازمانی (همچون مقیاس یا بزرگی، کارکرد یا فعالیت‌ها و سیستم‌ها) توصیف می‌شود (لارنس و لورش، ۱۹۶۹؛ پاگ و همکاران، ۱۹۷۱). نقش محیط برجسته و تاثیرگذار است؛ و عمدتاً به ‌عنوان محیط وظیفه‌ای تعریف می‌شود که سازمان‌های متنوع و گوناگون همچون تامین‌کنندگان، مشتریان، رقبا و گروه‌های تنظیم‌کننده را شامل می‌شود، و برای سازمان اهمیت دارند (تامپسون، ۱۹۶۷، صص ۲۷-۲۸). در اکثر مطالعات، محیط برحسب سطوح عدم قطعیت (یعنی درجه پیش‌بینی‌پذیری)، ثبات (یعنی فراوانی و آهنگ تغییر)، پیچیدگی (یعنی درجه ناهمگنی و تعامل) و یا تهدید (برای مثال درجه رقابت) سنجیده می‌شود (برنز و استالکر، ۱۹۶۱؛ خاندالا، ۱۹۷۳؛ لارنس و لورش، ۱۹۶۹).

مطالعات اقتضایی، صرف‌نظر از چند مطالعه موردی عمیق (برنز و استالکر، ۱۹۶۱؛ لارنس و لورش، ۱۹۶۹)، برای یافتن تعیین‌کننده های بافتی یا زمینه‌ای انواع گوناگون ساختارها از تحلیل‌های مقطعی استفاده می‌کند. برای مثال، برنز و استالکر نشان می‌دهند که محیط باثبات به ساختار بوروکراتیک متمرکز نیاز دارد (سیستم مکانیکی مدیریت)، در حالی که شرایط متلاطم و پرآشوب نیازمند ساختار نامتمرکز و منعطف است (سیستم ارگانیک مدیریت)؛ مطالعات موردی پیشرو مانند مطالعات فوق بذر شمار وسیعی از مطالعات کمی مرتبط را می‌افشاند (دونالدسون، ۱۹۹۶).

‌بنابرین‏، انواع تغییر بحث شده در رویکرد اقتضایی عمدتاًً پاسخی ساختاری به شرایط خاص می‌باشند. همچنان‌که قبلاً ذکر شد، مطالعه سیستماتیک فرایند تغییر به خودی خود بخشی از تئوری اقتضایی نیست، بلکه مفروضه پشت این مطالعات آن بود که ” مدیران سازمانی متفکران استراتژیکی هستند که می‌توانند به طور منطقی برنامه‌ریزی کنند و تغییرات افزایش‌دهنده عملکرد را هدایت نمایند” (هیرش و لانسبوری، ۱۹۹۷). واضح است که طبق نتایج برگرفته از این مطالعات، نقش مدیریت عبارت است از واکنش دادن به محیط از طریق تنظیم مداوم و تدریجی طرح سازمان (لارنس و لورش، ۱۹۶۹). هر چند فرایند تغییر سازمانی یک فرایند عمدی درک می‌شود، اما فرایند انطباق تدریجی، محدود و واکنشی است.

در ذیل چهار متغیر مشهور اقتضایی که رابینز بیان می‌کند و از میان صدها متغیر گوناگون انتخاب شده است، ارائه می‌گردد. این متغیرها به طور متداول مورد استفاده قرار می‌گیرند و تصوری برای درک معنی متغیر اقتضایی ارائه می‌کنند.

    1. اندازه سازمان: بر تعداد افراد هر سازمان دلالت دارد و تاثیر عمده ای بر نحوه عملکرد مدیران دارد، زیرا هرچه اندازه سازمان افزایش یابد ، مسئله ایجاد هماهنگی در آن نیز افزایش می‌یابد .

    1. تکراری‌بودن فن‌آوری تولید: هر سازمانی برای دسترسی به اهداف خود از نوعی فن‌آوری استفاده می‌کند که به منظور تبدیل ورودی به خروجی مورد استفاده قرار می‌گیرد. اگر فن‌آوری تکراری باشد، ساختارهای سازمانی، سبک‌های رهبری، و سیستم‌های کنترلی مورد نیاز سازمان با آن چه که در سازمان‌های دارای فن‌آوری‌های غیرتکراری مورد نیاز است، تفاوت دارند.

    1. عدم اطمینان محیطی: میزان عدم اطمینان ناشی از تغییرات مستمر در محیط‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فن‌آوری، و سیاسی بر فراگرد مدیریت اثر می‌گذارد. آن چه برای یک محیط پایدار و قابل پیش‌بینی مناسب عمل می‌کند، ممکن است برای یک محیط غیرقابل پیش‌بینی و در حال تحول سریع و مستمر ، کاملاً نامناسب باشد.

  1. تفاوت‌های فردی: افراد از حیث میزان تمایل به رشد، میزان بلوغ، استقلال، تحمل ابهام و انتظارت و نظایر آن باهم تفاوت دارند. این‌گونه تفاوت‌ها به‌ویژه هنگامی اهمیت می‌یابند که مدیر بخواهد با توجه به وضعیت نیروی انسانی، از میان روش‌های انگیزش، سبک‌های رهبری و طراحی‌های شغلی، گزینه‌های مناسبی را به کار گیرد.

۲-۴- ساختار زنجیره تامین

در دو دهه ۶۰ و۷۰ میلادی، سازمان‌ها برای افزایش توان رقابتی خود تلاش می‌کردند تا با استانداردسازی و بهبود فرآیندهای داخلی خود محصولی با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن‌زمان تفکر غالب این بود که مهندسی و طراحی قوی و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ پیش‌نیاز دستیابی به خواسته‌های بازار و در نتیجه کسب سهم بیشتری از بازار است. به‌همین دلیل سازمان‌ها تلاش خود را بر افزایش کارایی معطوف می‌کردند. در دهه ۸۰ میلادی با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به افزایش انعطاف‌پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه‌مند شدند. در دهه ۹۰ میلادی به‌همراه بهبود در فرآیندهای تولید و به‌کارگیری الگوهای مهندسی مجدد، مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرآیندهای داخلی و انعطاف‌پذیری در توانایی‌های شرکت کافی نیست، بلکه تامین‌کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند. توزیع‌کنندگان محصولات نیز باید با سیاست‌های توسعه بازار ‌تولید کننده، ارتباط نزدیکی داشته‌باشند. با چنین نگرشی، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. از طرف دیگر با توسعه سریع فن‌آوری اطلاعات در سال‌های اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تامین، بسیاری از فعالیت‌های اساسی مدیریت زنجیره با روش‌های جدید در حال انجام است.

مدیریت زنجیره تامین مجموعه‌ای از روش‌های مورد استفاده برای یکپارچگی مؤثر و کارای تامین‌کنندگان، تولیدکنندگان، انبارها و فروشندگان است، به گونه‌ای که به منظور حداقل کردن هزینه های سیستم و تحقق نیازهای خدمات، کالاها به تعداد صحیح و در مکان و زمان مناسب تولید و توزیع گردند.

مدیریت زنجیره تامین هماهنگی در تولید، موجودی، مکان یابی و حمل و نقل بین شرکت کنندگان در یک زنجیره تامین است برای دستیابی به بهترین ترکیب پاسخ گویی و کارایی برای موفقیت در بازار (تینگ چی، ۲۰۰۶).

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 94
  • 95
  • 96
  • ...
  • 97
  • ...
  • 98
  • 99
  • 100
  • ...
  • 101
  • ...
  • 102
  • 103
  • 104
  • ...
  • 182
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 پول درآوردن در خانه
 مشکلات زودرس در روابط عاشقانه
 استفاده حرفه‌ای از Doodly
 فروش دوره‌های آموزشی در یوتیوب
 عاشق شدن مردان
 کسب درآمد از آموزش آنلاین
 بیاهمیتی معشوق در رابطه
 درآمدزایی از فریلنسری
 نشانه‌های عشق واقعی مردان
 نیچ مارکتینگ برای کسب‌وکارهای نوپا
 خرید خانه سگ
 سلامت عروس هلندی با توت فرنگی
 استفاده از ChatGPT
 طراحی لوگو با هوش مصنوعی
 درآمدزایی از مدیریت پروژه فریلنسری
 درمان یبوست سگ
 موفقیت در بازاریابی دیجیتال
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 بهینه‌سازی لینک‌های خروجی سایت
 فروش پوسته وبسایت
 آموزش نشستن به گربه
 معیارهای انتخاب همسر ایده‌آل
 شناخت سگ اشپیتز
 کسب درآمد از ترجمه با هوش مصنوعی
 تبدیل عشق به وابستگی
 ساخت لینک فالو برای سئو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان