۲-۱۵ اهداف مدیریت تحول:
هر نوع حرکت و اقدامی به سوی تحول معمولا از نظر هدف شناختی قابل تجزیه و تحلیل بوده و __________________________________________
Gary Hamel -1
مقاصد مشخصی را به شرح زیر دنبال می‌کند: دستیابی به بالاترین اثربخشی ممکن در شرایط کنونی سازمان و در هریک از مراحل بعدی، ایجاد فضا و زمینه مناسب برای مقاومت های خودجوش، اتخاذ تصمیمات بر پایه آخرین دستاوردهای علمی، هماهنگی و همکاری کامل بین افراد و بخش ها، کاهش یا از بین بردن اختلافات.
تحول در سازمان به سادگی و به سرعت صورت نمی گیرد و تحقق هر مرحله از اهداف نیاز به صرف زمان و بررسی دقیق توان و امکانات دارد. برآورد نتایج تحول در هر مرحله و مقایسه آن با اهداف عملیات توسعه در هدف گذاری مرحله بعد نقش مستقیم دارد. با توجه به این، آنچه که مدیران باید با تلاش و کنترل زیاد در هر مرحله از عملیات قبل از پرداختن به هدف مرحله بعد، دنبال کننده اثربخشی سیستم در حد بالا است و هدف گذاری مرحله یا مراحل بعدی باید با توجه به میزان اثربخشی سازمان در هر مرحله انجام گیرد تا بیشترین اثربخشی را داشته باشد. بالاترین اثربخشی ممکن در هر مرحله از تحول نشان دهنده توانایی‌های به فعالیت درآمده سیستم است که به آن امکان می‌دهد بر پایه مقدار کار معینی که از یک شخص یا یک واحد انتظار می رود برنامه ریزی کند. سیستمی که در موقعیت تغییر قرار دارد از نوآوری استقبال کرده و به نوسازی مستمر عوامل و اجزا اهمیت می‌دهد. این امر موجب می شود ساختار سیستم از انعطاف برخوردار شود و تطبیق ساختار با فعالیت ها و عملیات ضروری به جای تطبیق فعالیت ها و عملیات ضروری به جای تطبیق فعالیت ها با ساختار موجود، ملاک اصلی برنامه های تحول قرار گیرد. بنابرین یکی از ضروریات سیستمی که در معرض تحول قرار می‌گیرد، تطبیق دادن خود با برنامه های تعیین شده و عملیات مورد نیاز برای تغییر و نوآوری است. هدف گذاری برای تحول امری فراگیر و دارای طیف وسیع است که نهایت آن همگام ساختن سازمان با پیشرفت های جهانی و در نتیجه رسیدن به بالاترین سطح کارایی است. آنچه موجب تسهیل این روند می شود، تحلیل درست و دور اندیشانه مدیران از مجموعه عواملی است که به نحوی در امر تحول دخالت دارند و این در صورتی حاصل می شود که: توان دسترسی به منابع طبیعی و میزان آن معین گردد، حدود تغییرات مطلوب زیر بنایی برآورد شود، اطلاعات کافی از پیشرفت های تکنولوژیکی فراهم و حدود بهره مندی از آن ها معلوم شود، از آرا و افکار متفاوت و چندگانه برای دستیابی به هدف مشترک استفاده شود، نظام تولید و خدمات با تاثیر گرفتن از شاخص های رشد به هنگام گردد، زمینه‌های طبیعی رشد و نیز عوامل سیاسی شتاب دهنده یا تعدیل کننده آن شناخته شود، موجبات هدف گذاری شایسته تحول و نوآوری فراهم آید.
پس از پرداختن به این امور می توان از عوامل بارزتر و رونق به عنوان اهداف عملی و اجرایی سخن به میان آورد. از قبیل تقویت سیستم های کارآمد و جایگزینی آن ها با سیستم های از کار افتاده، جذب و تربیت عوامل انسانی توانمند و خالق، استفاده حداکثر از وسایل و ابزارها و جلوگیری از استهلاک آن ها، اعمال نظارت همه جانبه به اجرای عملیات، حصول نتیجه مطلوب، یافتن نقاط قوت و تقویت آن ها، مقاوم سازی سازمان در مواجه با فشارها و تهدیدات، سعی در پیشی گرفتن از رقبا و قانونمند نمودن تحول با بهره گرفتن از آموزش های مناسب. در غیر این صورت میان اهداف مدیریت برای تحقق تحول و تغییر و نوآری و اهداف مدیریت برای حفظ وضع موجود تفاوتی وجود نخواهد داشت.
۲-۱۶ مدل های تحول سازمانی:
اندیشمندان عصر حاضر بر این نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمانی نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می‌گیرد. با این فرض و دور از تقسیم بندی انواع استراتژی های تحول سازمانی به منظور ایجاد نماهای کلی از مدل های تحول عمده نظریه های تحول سازمانی در زیر نشان داده شده است. با ملاحظه این نکته که مدل های یاد شده عموما به جنبه‌های مختلفی از تغییر و تحول در سازمان می پردازند. به اجمال برخی از مهمترین آن ها که ارتباط بیشتری با موضوع پژوهش دارند بررسی می‌شوند.
۲-۱۶-۱ مدل سه مرحله ای کرت لوین
کرت لوین مدل سه مرحله ای فرایند تغییر را طراحی نمود که شامل مراحل زیر می‌باشد:
مرحله اول) خروج از انجماد (ترک رفتار): ایجاد انگیزه و آمادگی برای تغییر از طریق احساس خطا دانستن رفتار قبلی، احساس اضطراب در انجام رفتار قبلی، احساس امنیت روانی از عدم انجام رفتار قبلی.
مرحله دوم) تغییر از طریق بازسازی باز شناختی: کمک به متقاضی تغییر، جهت دیدن، قضاوت کردن و احساس کردن آنچه در پیرامون وی است به نحوی متفاوت و بر پایه نقطه نظرات جدید از طریق تعیین هویت متقاضی تغییر با مدل جدید نقش خود و کنکاش در محیط برای دریافت اطلاعات جدید و مناسب.
مرحله سوم) انجماد مجدد(تثبیت رفتار جدید): کمک به متقاضی تغییر برای شکل دادن به یک دیدگاه جدید درباره شخصیت فردو روابط مهم و حساس.
در مرحله اول احساس خطا دانستن روابط پیشین، نوعی ناراحتی ایجاد می‌کند که موجب اضطراب و احساس ناخوشایند در فرد می‌گردد و در نهایت در وی نوعی انگیزه برای تغییر ایجاد می‌کند. اما تا زمانی که فرد با رفتارهای قبلی راحت و آسوده باشد تغییر رخ نخواهد داد. ضمنا شخص باید به منظور جایگزینی به منظور جایگزینی رفتارهای جدید با رفتارهای پیشین احساس نوعی امنیت روانی کند.
در مرحله دوم شخص به بازسازی شناختی می پردازد. شخص برای اینکه نشان دهد تغییر مطلوب است و ممکن، به یک سلسله اطلاعات و مدارک و شواهد نیاز دارد. این امر از طریق مدل سازی رفتار یک الگو یا به وسیله جمع آوری مناسب از محیط صورت می‌گیرد.
__________________________________________
۱-Kurt Lewin
در مرحله سوم وظیفه عمده، القای رفتارهای جدید به درون نگرش ها و شخصیت فرد است. یعنی تثبیت تغییرات، مستلزم نوعی آزمون است تا معلوم شود آن ها با فرد متناسب هستند یا خیر. عبارت روابط مهم و حساس به افراد با نفوذ و مهم در محیط اجتماعی اشاره می‌کند. به اعتقاد ما، مدل کرت لوین روش بسیار خوبی برای اندیشیدن در مورد تغییر برنامه ریزی شده فراهم می‌کند.(فرنچ بل ۱۳۸۵)
