ساراسون و دیگران حمایت اجتماعی را دارای ابعاد پنج گانه می دانند.
-
- حمایت عاطفی: داشتن مهارت لازم در کمک گرفتن از دیگران هنگام برخورد با دشواری ها است.
-
- حمایت ابزاری : دسترسی داشتن به منابع مالی و خدماتی در سختی‌ها و دشواری ها گفته می شود.
-
-
- حمایت اطلاعاتی: می‌تواند اطلاعات مورد نیاز خود را برای درک موقعیت به دست آورد.
-
-
- حمایت خودارزشمندی: اینکه دیگران در دشواری ها یا فشارهای روانی به وی بفهمانند که او فردی ارزشمند است و می‌تواند با به کارگیری توانایی ها ویژه خود بر دشواری ها چیره شود.
- حمایت شبکه اجتماعی: به معنای دسترسی به عضویت در شبکه های اجتماعی است (همان:۳۹)
۲-۴ رضایت شغلی
۲-۴-۱- سیر تاریخی رضایت شغلی
از دهه ۱۹۲۰ تاکنون، رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:
۱٫ نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[۵۵] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه‌های کاری و سرپرستان است.
۲٫ اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقوله رضایت شغلی داشت .در سال ۱۹۳۲نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ ، این روند سبب شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینه اندیشه‌های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
۳٫ دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته‌های مدیریت و روانشناسی، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز ه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه‌های فردی و هم در زمینه‌های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آن ها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می‌آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[۵۶]،ترجمه فارسی، ۱۳۸۴).
با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [۵۷]، برادفیلد[۵۸] و ادواردز[۵۹] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می‌دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده‌اند. برای مثال هلریگل[۶۰] ، اسلوکام [۶۱]و وودمن[۶۲] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می‌کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[۶۳] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می‌کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۲- تعاریف رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی را می توان به تلاش کلاسیک که در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپاک[۶۴] تعریف شد، نسبت داد . وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که ” من ا ز شغل خود رضایت دارم تعریف کرده‌است ” (هوی و میسکل[۶۵]، ترجمه فارسی، ۱۳۸۲)
– رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز[۶۶]، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).
– لوک[۶۷] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابرین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، ۱۳۸۶).
– ایوانویچ و دانلی[۶۸] (۱۶۹۸) نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می‌کنند. در کنار این تفکر رویکرد روی های رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه‌های مختلف شغل در نظر می‌گیرد.
– شفیع آبادی (۱۳۷۶) به نقل از هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود .بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
– فرد لوتانز[۶۹]، رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبت و خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی او است. وی اضافه می‌کند رضایت شغلی، نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل آن ها را به خوبی فراهم کرده‌است (عباس زادگان، ۲۰۰۰).
