در سال ۲۰۰۶ میلادی، ون هوت^[۶۴] تحقیقی را با عنوان”ارتباط میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان ” در دبیرستان های بلژیک انجام داد و طبق نتایج حاصله، میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان رابطه معنا دار وجود دارد. همچنین، فرهنگ بر مدارس نیز بر رضایتمندی شغلی آنان و پیگیری امور حرفه ایشان تأثیر گذار است.

پیلای و ویلیامز^[۶۵] (۲۰۰۴) با هدف بررسی رابطه میان رهبری تحولی، کفایت نفس، انسجام گروهی، تعهد و عملکرد بر روی ۳۰۳ نفر از کارکنان آتش نشانی پژوهشی انجام دادند که یافته­ نشان داد در گروه ­های کاری، فرایند رهبری تحولی ضمن تأثیرگذاری بر کفایت نفس و انسجام گروهی، موجب افزایش تعهد و بهبود عملکرد پیروان خواهد شد.

در پژوهش یو، لیتوود و جانتزی^[۶۶](۲۰۰۲) با عنوان بررسی آثار رهبری تحولی بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ­کنگ نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحولی رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحولی پیش ­بینی­کننده ۷/۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان ‌می‌باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحولی که مورد بررسی قرار گرفته بودند، مؤلفه تحریک انگیزه بیش­ترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت.

آرنولد، بارلینگ و کلوی^[۶۷] (۲۰۰۱) در مطالعه­ ای در خصوص رهبری تحولی و قفس آهنی، کدام یک پیش‌بینی کننده خوبی برای اعتماد، تعهد و کارایی تیمی کارکنان ‌می‌باشد؟ بدین نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحولی با اعتماد، تعهد و کارایی تیم رابطه معناداری دارد.

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) یافته ­های بیش از دویست تحقیق را بررسی و مشخص نمودند که تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت و با تحصیلات رابطه ای ضعیف و منفی دارد به عبارت دیگر هر چه میزان تحصیلات افراد بیشتر باشد میزان تعهد آنان کمتر خواهد بود. هم چنین در این فرا تحلیل مشخص گردید که بین سنوات خدمت و تعهد سازمانی، رابطه ای ضعیف و بین نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت و بین چگونگی ارتباطات رهبری و رهبری مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی قوی و مثبت وجود دارد و کارکنان رسمی و قراردادی ازمیزان تعهد مشابهی برخوردارند. در پژوهشی که توسط ای لینگ سیو^[۶۸] (۲۰۰۲) در زمینه بررسی میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان مدیریتی و غیر مدیریتی در نمونه ­های هنگ کنگی و چینی انجام شد، نتایج نشان داد که میزان تعهد سازمانی در کارکنان غیرمدیریتی بیشتر از کارکنان مدیریتی است.

مانو^[۶۹] و همکاران (۲۰۰۷) از یک طرح چند مقطعی برای تعلق خاطر و پیش آیندهای آن استفاده کردند که در آن منابع شغلی نسبت به الزام های شغلی تعلق خاطر را بهتر پیش‌بینی می کرد. کنترل شغلی و عزت نفس سازمانی بهترین پیش‌بینی کننده های سه بعد تعلق خاطر بودند.

نتایج تحقیقات یون و آلن^[۷۰] (۲۰۰۵) نشان داد عوامل فردی در افزایش تمایل افراد نسبت به شرکت در فعالیت های اشتراک دانش، نقش مؤثری داشته است. انگیزه های فردی به عنوان یک عامل مهم در این رابطه شناسایی و به سازمان­ها پیشنهاد شده است. علاوه بر توجه به دیگر عوامل، به انگیزه های فردی که ناشی از شخصیت فرد می‌باشند نیز توجه ویژه ای داشته باشند.

کانلی و کلاوی^[۷۱] (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل سازمانی چون حمایت مدیریت، فرهنگ تعاملی و فناوری های مرتبط با اشتراک دانش و عوامل فردی چون سن، جنسیت و پست سازمانی بر فرهنگ اشتراک دانش کارکنان پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که دو عامل سازمانی (یعنی، حمایت مدیریت و فرهنگ تعاملی)؛ همچنین یک عامل فردی (یعنی جنسیت) تأثیری بسزا در فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان دارد.

نئو^[۷۲] (۲۰۰۲) در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکت های خبری سنگاپور، در می‌یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می‌گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش هستند.

المشان اوس^[۷۳] (۲۰۰۱) تحقیقی با عنوان استرس شغلی و رضایت شغلی و ارتباط آن ها با نوروتیسم انجام تیپ A رفتار و کانون کنترل در بین کارمندان کویتی انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که میزان استرس شغلی، روان رنجورخویی و کانون کنترل بیرونی در زنان بیشتر از مردان است در حالی که مردان به طور معناداری نمرات بالاتری در رضایت شغلی کسب کردند. همچنین همبستگی مثبتی بین روان رنجورخویی و کانون کنترل افراد با استرس شغلی و همبستگی منفی بین رضایت شغلی با کانون کنترل بیرونی به دست آمد. همچنین رضایت شغلی فقط با رفتار تیپ A زنان همبستگی داشت. در نهایت یک همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی به دست آمد.

۲-۲-۳- نتیجه گیری

با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می توان گفت متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمان و اشتراک دانش تحت تاثیر متغیرهای گوناگونی قرار می گیرند و سطح آنان با توجه به متغیر تاثیر گذار بر آنان تغییر می‌یابد. در این بین نقش تعلق کاری و تعلق سازمانی بیشتر نمایان می شود. تاثیرات این متغیرها می‌تواند کارایی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. نتایج تحقیقات مختلف نشان د هنده اثر پذیری متغیرهای وابسته از عوامل مختلفی بود که مهمترین آن می‌تواند تعلق کاری و سازمانی باشد. در این بین و در دهه های اخیر تعلق سازمانی بیشتر مورد بحث قرار گرفته و اثرش بر متغیرهای دیگر سازمانی بررسی شده است. در پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع تعلق سازمانی رابطه آن را با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان بررسی می‌کنیم.

فصل سوم

روش تحقیق

1. 1. – Shukui & Xiaomin ↑

1. 1. – Zhang & Faerman ↑

1. 1. Spector ↑

1. 1. – Vitell ↑

1. 1. – Meyer & Allen ↑

1. 1. – Affective Commitment ↑

1. 1. – Continuance Commitment ↑

1. 1. – Normative Commitment ↑

1. 1. – Chang & Miao ↑

1. 1. – Jaramillo, Nixon & Sms ↑

1. 1. – Leach ↑

1. 1. – Gautam, Van Dick & Wagner ↑

1. 1. -Riege ↑

1. 1. – Cognitive Contentment ↑

1. 1. – Affective Contentment ↑

1. 1. – Rozze ↑

1. 1. – LockiTj ↑

1. 1. – Morhed ↑

1. 1. Hoy & Miskel ↑

1. 1. – Hammer ↑

1. 1. – Hammesh ↑

1. 1. – Billmore ↑

1. 1. – Keith ↑

1. 1. – Jonson & Jonson ↑

1. 1. – Blood et al ↑

1. 1. – Cohen ↑

1. 1. – Erdheim, Wang & Zicker ↑

1. 1. – Dawn Dobni, BrentRitchie & Zerbe ↑

1. 1. – Lincolon ↑

1. 1. – Chandna & Krishnan ↑