بنظر می‌رسد هر یک از این سه بخش تعهد تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ونتیجه ای از پیش شرط های متفاوت هستند.
پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل به چهار دسته طبقه بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، تجربیات کاری و ویژگی‌های ساختاری.
همچنین جزءمستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل ، حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می شود. به نظر بیگر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی که آن ها در سازمان کرده‌اند دارد. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین، هزینه های متصور ، ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابرین کارکنانی که می دانند جایگزین های شغلی کمتری برای آن ها وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرمای(سازمان) فعلی قوی تر خواهد بود.
در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که جزء تکلیفی تعهد سازمانی، به وسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی) ، تحت تأثیر تجربیات فرد پس از ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) قرار می‌گیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی- فرهنگی یک کامند، اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به فرایند اجتماعی شدن سازمانی، کارکنانی که به وسیله شیوه های مختلف سازمانی در جهت وفاداری به سازمان راهنمایی می‌شوند، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتری نسبت
به سازمان دارند. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل شماره(۲-۱) نمایش داده می شود.
رفتارهای شغلی:
-عملکرد
-غیب-رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی
جبران متقابل (منظور جبران کردن خدمات و امکاناتی است که سازمان برای فرد فراهم نموده است.
سرمایه گذاری سازمان
اثرپذیری(اجتماعی شدن)
-فرهنگی/خانوادگی
-سازمانی(حمایتها)
فرصت‌های شغلی جایگزین
سرمایه گذاری
ویژگی‌های فردی
ویژگی‌های ساختاری
-تجربیات کاری
-احساس آرامش
– شایستگی
تعهد تکلیفی
تعهد مستمر
ترک خدمت
ویژگی‌های شغلی
تعهد عاطفی
تعهد رفتاری
شکل (۸-۲) مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن (۱۹۸۷،ص۶۱)
۲-۴-۳-۲ مدل ماتیو و زا جاک
ماتیو و زاجاک با تجربه و تحلیلیافته‌هایی بیش از دویست تحقیق در زمینۀ تعهد سازمانی به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته‌اند:
شکل ۹-۲ عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیووزاجاک،۱۹۹۰ :۱۷۴ )
۱- عوامل پیش نیاز، ضروری و مؤثر وموجب تعهد سازمانی.
۲- عوامل همبسته با تعهد سازمانی.
۳- نتایج ، اثرها و پیامدهای تعهد سازمانی.
عوامل ضروری و موثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می‌شوند که عبارت اند از:
۱- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی: ویژگی هایی همانند سن، جنسیت، تحصیلات ، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش مؤثر است.
۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:تحقیق ماتیو وزاجاک در این خصوص تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنۀ شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی، رابطۀ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند، رابطۀ مثبت و قابل توجهی داشته است.
۳- تأثیر روابط با رهبر بر تعهد: در این باره: به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظۀ کاری و ساخت دهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره است.
۴- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی:در تعدادی از مطالعات، میان اندازۀ سازمان و تعهد سازمان همبستگی معنادار مشاهده شده است. به نظر می‌رسد در سازمان های بزرگ، که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهد سازمانی می انجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می‌کند.
۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. با توجه به مطالعات انجام شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است(اسماعیلی:۱۳۷۹).
۳-۴-۳-۲ مدل مودی و همکاران
مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی رابیان کرده‌اند.
ویژگی های شخصیتی:
سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت
نتایج :
– تمایل به بقا در سازمان
– حضور به موقع و کاهش
– غیبت و تأخیر
– حفظ کارمندان
– افزایش عملکرد شغلی
ویژگی های شغلی(مرتبط بانقش): هویت شغلی،تضاد و ابهام نقش
تعهد
ویژگیه های ساختاری:
اندازۀ سازمان، تمرکز حیطۀ نظارت و پیوستگی شغلی
تجربیات کاری:
نگرش های شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی،تعلق به سازمان
شکل۱۰-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی، پورتر استیرز،۱۹۸۲: ۲۵۳)
۱- ویژگی های شخصیتی و فردی: ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقۀ خدمت، سطح آموزش ، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقۀ خدمت باتعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
۲- ویژگی‌های مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارت اند از: حیطۀ شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.
۴-۴-۳-۲ مطالعه پورتر، استیرز(۱۹۷۴)
پورترو استیرزتعدادی از عواملی را که ممکن است منجر به تعهد اولیه سازمانی بیشتری در کارکنان تازه استخدام شده با کارفرما می شود پیشنهاد کرده‌اند . مدل کامل آن ها در شکل (۲-۲) نشان داده شده است.
شکل (۱۱
-۲ )عواملی که موجب تعهد اولیه می‌شوند
