ازجمله هدف‌های برگزاری این کارگاه‌های آموزشی از ابتدای فعالیت تا پایان دوره یافتن مزیت‌های منطقه‌ای بوده است آن‌هم با حضور تولیدکنندگان و صادرکنندگان. در این راستا همواره تلاش بر آن بوده است که به مشکلات اساسی شهرستان‌ها و نیازهای آنان توجه شود تا دست آوردهای حاصله با پتانسیل‌های هر شهرستان هماهنگی و همخوانی داشته باشد. به عبارت دیگر در مسیر حرکت، دو نوع فعالیت شکل‌گرفته است:
۱-ارائه برنامه های بینش، دانش و روش
۲-رسیدن به مزیت‌های رقابتی و حفظ مزیت‌های نسبی
شکل ۳-۲ فرایند آموزش
(استوارت، گرگ ال-اعرابی سیدمحمد، فیاضی مرجان،۱۳۹۰: ۳۱۴)
۵-۳-۵-۲ اهداف برگزاری کارگاه‌های آموزشی
مرتفع شدن مسائل و مشکلات پیش روی صادرات و فراهم آوردن بستر مناسب برای توسعه آن نیازمند ارتقاء دانش متصدیان و ایجاد هماهنگی معنی‌دار و هدفمند بین تمام عوامل مؤثر است. به گونه‌ای که همه اجزای ذی‌ربط چون مجموعه‌ای واحد عمل کنند. طرح ملی ارتقاء پایدار صادرات غیرنفتی نیز تلاش داشت با تعامل و مشارکت در همراهی همه متصدیان امر صادرات با برگزاری کارگاه‌های آموزشی، زمینه را برای رسیدن به اهداف زیر آماده سازد:
۱-ارتقاء دانش تولیدکنندگان، صادرکنندگان و متصدیان در زمینه های مرتبط با صادرات.
۲-ساماندهی و ایجاد شبکه های اطلاعاتی موردنیاز تولیدکنندگان و صادرکنندگان به منظور تأمین اطلاعات و شناسایی پتانسیل‌های تولید و صادرات.
۳-توضیح و شفاف ساختن قوانین، شیوه ها و مراحل به‌کارگیری آن ها، مشخص شدن نقایص قانونی و روش‌های تماس با دستگاه‌های اجرائی.
۴-ایجاد ارتباط بین تولیدکنندگان و صادرکنندگان یک منطقه و هر منطقه با سایر مناطق از طریق سیستم الکترونیکی و سایر طرق سهل‌الوصول.
۵-ارائه کمک‌های فنی خاص افراد و مناطق مشخص، با همکاری تولیدکنندگان و صادرکنندگان مجرب، مراکز بین‌المللی و کارشناسان موضوعی فنی.
۶-تلاش برای کوتاه کردن مراحل، بهینه‌سازی، کاهش هزینه ها و پایدار کردن صادرات از طریق تشکیل گروه‌های کاری بین دستگاه‌ها.
۷-فراهم آوردن زمینه‌های رقابت در ارائه خدمات مرتبط با صادرات.
۸-زمینه‌سازی برای نیل به استراتژی صادراتی با در نظر گرفتن تمام جوانب امر.
۹-پرهیز و جلوگیری از بروز مغایرت‌ها و دوباره‌کاری‌ها، اتخاذ راه حل های عملی مناسب و اصلاح قوانین.
پس از مشخص شدن اهداف آموزش باید در:
– محتوا[۲۱] (چه مفاهیمی به مخاطب انتقال داده شود؟)
– روش‌ها[۲۲] (چگونه می‌توان به مخاطب کمک کرد تا محتوای برنامه را بیاموزد؟)
– رسانه (چگونه می‌توان محتوا و روش هارابه مخاطب انتقال داد؟)
و روش‌های کاربردی آموزش (چگونه می‌توان به مخاطب کمک کرد تا آموخته‌ای خودرادرشغل به کار بندد؟) تصمیم‌گیری کرد.
۵-۵-۲ اصول اساسی برای استفاده اثربخش از آموزش
آموزش می‌تواند تعهدوانگیزه کارکنان را افزایش دهد، می‌تواند منجر به بهبودعملکردآنهاشودومی تواند به سازمان کمک کندتااهداف استراتژیک خودراتحقق بخشد. به منظور بهره‌مندی از این مزایا آموزش نباید تنها به یادگیری منجر شود، بلکه بایدکاربردرانیزدربرگیرد. کاربردی کردن آموزش زمانی اتفاق می‌افتد که کارآموزان آموزش‌های ارائه شده رادرمشاغل خود مورداستفاده قرار دهند. برای تحقق این هدف، دوعنصراساسی می‌تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند:
مدیران، کارکنان و متخصصان منابع انسانی باید با یکدیگر مشارکت کنند. سازمان، شرکت و… بایدازیک فرایند نظام مندبرای طراحی و اجرای آموزش استفاده کند.
شکل ۴-۲ مدل های طراحی برنامه ریزی آموزشی
الف (مدل سنتی طراحی برنامه های آموزشی ب) مدل سریع طراحی برنامه های آموزشی
نیازسنجی
نیازسنجی ههای این طرح در استان چهار محال و بختیاری از نیمه دوم سال ۱۳۷۹ عملاً برگزار گردید
طراحی و اجرا ارزیابی
ارزیابی
طراحی و اجرا واجار
زمــــــــــــــــــان
(حریری رضا، رهنمودهایی در شیوه های تسهیل تجاری، ۱۳۷۶: ۲۲۳)
مدل الف جهت شرایطی است که زمان کافی در اختیار است. یا هزینه اشتباه بسیار بالا است ویاسازمان تنها یک فرصت مناسب برای آموزش برخی کارکنان در اختیار دارد در این شرایط نباید از الگوی سریع استفاده کرد. و مدل ب درزمانی استفاده می‌شود که زمان برایشان اهمیت بسیار دارد.
۶-۵-۲ روش‌های افزایش کاربردی کردن مفاهیم آموخته‌شده
کاربردی نمودن مفاهیم آموخته‌شده طی سه مرحله صورت می‌گیرد:
۱-قبل از آموزش، در این مرحله بایدمدیران درگیر آموزش شوند. به عنوان‌مثال: مدیران می توانندکاربردآموخته هارابه یک استاندارد عملکردی تبدیل کنند، به کارکنانی که آموخته‌هایشان را به کارمی گیرند پاداش دهند، آموزش را برای گروه همکاران ارائه دهندوبه اشکال مختلف کارکنان راترغیب کنندتادربخش های مختلف فرایند آموزش مشارکت کنند.
۲-حین آموزش، مربی می توانددرهنگام آموزش حداقل با استفاده ازدورویکردمتفاوت، زمینه‌های کاربردی رافراهم کند. دررویکرداول، آموزش رامی توان به شیوه‌ای ساختاردهی کرد که به کارآموزان کمک کرد تا آموخته‌ای خود را به محیط شغلی تعمیم دهند. بدین منظور آموزش رامی توان بر اصول کلی متمرکز کردوشرایط محیط آموزشی را تغییر داد. به عنوان‌مثال، مدیران آموزشی برای مدیریت بازنگری عملکردبایدبه جای تاکیدبرپیروی مطلق از یک فرایند مشخص، قواعد کلی تدوین کند که در شرایط گوناگون، انعطاف‌پذیری لازم را داشته باشد. در نتیجه کارآموزان مدیریتمی توانند بازنگری عملکردرادرموقعیت هوشرایط مختلف تمرین کنندوبدین ترتیب برای مواجهه بهترباشرایط گوناگون آماده شوند. رویکرد دوم که آموزش ممانعت از بازگشت[۲۳] نامیده می‌شود. به طور مستقیم شرایط را موردتوجه قرارمی دهد که به‌کارگیری آموخته هادشواراست و ممکن است کارآموز به الگوهای رفتاری قدیمی بازگشت کند. در این روش مباحثی درباره فرایند کاربردی کردن آموخته‌ها، موانع بالقوه و استراتژی‌های غلبه برآنهابه مخاطب ارائه می‌شود.
۳-بعد از آموزش: پس از اتمام دوره آموزش، مدیران و کارکنان بایدازکاربردمفاهیم ارائه شده مطمئن شوند. استفاده از تقویت‌کننده های مثبت برای کارکنانی که آموزه‌های خودراکاربردی کرده‌اند، پیش‌بینی جلسات کاربردی حمایت از انجمن‌های آموزشی و گزارش موفقیت‌های ناشی از بکارگیری آموخته‌های جدیدفازجمله روش‌هایی است که مدیرانمی توانندازآنهااستفاده کنند.
۶-۲ توسعه چیست؟
میر دال معتقد است توسعه، حرکت رو به بالای کل نظام اجتماعی است و به لحاظ منطقی این تنها تعریف قابل‌پذیرش است. این نظام اجتماعی، علاوه بر عوامل اقتصادی، تمامی عوامل غیراقتصادی را هم دربر می‌گیرد.
