توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان[۴۱] و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است (ساجدی، ۱۳۸۶).
توانمندسازی کارکنان موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند (دراکر[۴۲]، ۲۰۰۹).
هدف از توانمندسازی منابع انسانی تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی میباشد (محمدی، ۱۳۸۰).
توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در اثربخشی و کارایی سازمان دارد (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱).
توانمندسازی را بایستی در سازمان به عنوان یک فرایند که شامل مراحل مشخص و قابل سنجش میباشد، در نظر گرفت. توانمندسازی کارکنان را میتوان به صورت زیر مطرح نمود:
۱- مرحله تسلط[۴۳] : اشاره به اشراف و اقتدار مدیریت نسبت به نیروی انسانی تحت نظارت دارد.
۲- مرحله مشورت[۴۴] : اشاره به اهمیت مشاوره با کارکنان بهویژه در مراحل بحرانی و در امور مهم از کارکنان در تصمیم گیریها دارد.
۳- مرحله مشارکت[۴۵] : اشاره به اخذ تصمیم گیریها به صورت اشتراکی میان مدیریت و کارکنان دارد.
۴- مرحله تفویض اختیار[۴۶] : در این مرحله به افراد اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند و اجرا نمایند (امیرکبیری، ۱۳۸۵).
۲-۳-۲- دیدگاه های محققان نسبت به توانمندسازی کارکنان
رابینز (۲۰۰۲) برای توانمندسازی کارکنان عوامل و فاکتورهای متعددی را مطرح نموده است که از آن جمله میتوان به عوامل روانشناختی (ویژگیهای شخصیتی کارکنان) و ویژگیهای محیطی (شرایط سازمانی و اجتماعی) اشاره نمود (رابینز و همکاران[۴۷]، ۲۰۰۲).
جزینی (۱۳۸۵) در پژوهشی جهت بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی افسران ستادی ناجا به این نتیجه رسیده است که آموزش و سبک رهبری در مقوله توانمندسازی نیروهای پلیس، موجب ارتقا و رشد سطح توانمندی کارکنان میگردد (جزینی، ۱۳۸۵).
پورکیانی و پیرمرادی (۱۳۸۷) در پژوهشی که به منظور شناسایی عوامل تأثیرگذار در توانمندسازی کارکنان انجام داده اند، از سازمان های توانمندکننده یاد نموده و ساختار سازمانی را مؤثر در ایجاد توانمندی کارکنانی بر میشمارند (پورکیانی و پیرمرادی، ۱۳۸۷).
اسماعیل و همکاران[۴۸] (۲۰۱۱) در پژوهشیهای خود به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین سبک رهبری انتقالی و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد (اسماعیل و همکاران، ۲۰۱۱).
والاییشریف (۱۳۸۴) معتقد است که شرکت دادن کارکنان در همه امور بهویژه در تصمیم گیری نهایی و سرنوشتساز، علاوه بر افزایش احساس تعهد و مسئولیت در کارکنان، سطح توانمندسازی آنها را افزایش میدهد (والاییشریف، ۱۳۸۴).
والاس و استورم[۴۹] (۲۰۰۲) با ارائه مدلی که در این پژوهش نیز به عنوان اساس کار انتخاب شده است سعی نموده اند که عناصر تأثیرگذار و سهیم را در توانمندسازی کارکنان مشخص سازند. به زعم والاس و استورم در توانمندسازی کارکنان ۴ عامل یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری و مشارکتپذیری نقش دارند (والاس و استورم، ۲۰۰۲)
واژه (EMPOWERMENT) در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن (۱۹۹۵) معتقد است، توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از آن سهل و ممتنع است. هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش میدهد، اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد میدانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، ۱۳۸۲).
رابینز و همکاران[۵۰] (۲۰۰۲) در تعریف توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. کارتر[۵۱] (۲۰۰۱) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته میشوند.
می توان گفت توماس و ولتوس (۱۹۹۰) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کردهاند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند.به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن (کروبی و همکاران، ۱۳۸۸).
بی شک توجه ویژه به عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان (علی الخصوص کارکنان و مربیان شاغل در حوزه آموزش های مهارتی) میتواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.
از نظر فوکس (۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه مییابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت میشود (رجاییپور و همکاران، ۱۳۸۵).
