اصل۱: عمومیکردن نیاز به درک مرزهای سازمانی و گفتگو درباره آن دارد.
اگر دانش به اشتراک گذاشته نشود، یادگیری بلند مدت اتفاق نخواهد افتاد. بنابرین شناخت مرزها و گفتگو در باره آن ها یکی از اصول مهم عمومیکردن ایده است. مهمترین مرزهایی که ایده باید از آن ها عبور کند مرز زمان، مرزهای عمودی و افقی سازمان، مرزهای خارجی و همچنین مرزهای جغرافیایی است.
اصل۲: عمومیکردن ایده هایی که به استراتژی متصل هستند، اولویت دارند. ایده ها باید به ترتیب اولویت مرتب شوند و ابتدا ایده هایی که به استراتژی سازمان مرتبط هستند، عمومیشوند.
اصل۳: عمومیکردن نیازمند تفکر منطقی سازگار است.
برای استفاده کامل از آنچه یاد گرفته ایم تنها نیاز به تغییر رفتار نیست بلکه نیاز به شناسایی علت اتفاق افتادن چیزهای مطلوب و تکرار دوباره آن نیز هست. سازمانهایی که در عمومیکردن خوب هستند تأکید بر تفکر منطقی دارند.
تفکر منطقی سازگار بسیار مهمیاست زیرا بسیاری از شرکتها ایده را میپذیرند اما آن را به شرایط موجود تطبیق نمیدهند. تفکر منطقی سازگار بر علت ها متمرکز است تا معلول ها. در بسیاری از شرکتها برای ارتقای یادگیری معلول ها را گسترش می دهند، در واقع آن ها بدون آماده نمودن بستر، تجارب فوق را انتقال می دهند.
اصل۴: عمومیکردن نیازمند آن است که سازمانها با انتقال فراتر از یک تجربه به قابلیتها مسلط شوند.
عمومیکردن تنها از طریق انتقال یک ایده اتفاق نمیافتد بلکه لازم است کل فرایند انتقال ایده نهادینه شود، تا انتقال رخ دهد.
اصل۵: عمومیکردن نیازمند آن است که ایده های به اشتراک گذاشته شده اثر گذار باشند.
ایده اگر باعث تغییر در رفتار نشود تاثیر کمیبر عملکرد سازمان دارد(یانگ و همکاران،۹-۴۵؛۱۹۹۹).
آشکناس[۴۲] و همکاران(۱۹۹۵)،قابلیت یادگیری را اینگونه معرفی کرده اند: «توانایی یک سازمان در یادگیری درسهایی از تجربیات و عبور دادن آن ها از زمان ومرزها.»(آزولای،وینستین،۱۹۹۹).
در حلقه عمیق یادگیری، مهارتها و قابلیت های یادگیری عوامل بوجودآورنده تحول در تفکر و باورهای افراد هستند. قابلیتهایی که می توانند تحولات شگرف در تفکر و تعامل افراد ایجاد کنند را به سه قابلیت تدوین آرمان،بازخورد و مفهوم سازی تقسیم می کند. تدوین آرمان قابلیتی است که طی آن افراد، تیم و سازمانها خودشان را به سوی آنچه که برایشان مهم است هدایت
میکنند. قابلیت بازخورد ظرفیت افراد برای بازخورد بر فرضیات پایه و الگوهای رفتاری را ارتقا میبخشد؛ و مفهوم سازی قابلیتی است که طی آن افراد توانایی مشاهده سیستم های بزرگتر را پیدا میکنند(سنگه،۱۹،۱۹۹۴).
سنگه اظهار میدارد این قابلیتها از نوع قابلیتهای تخصصی مانند حسابداری نبوده بلکه از نوع قابلیتهایی است که افراد را به سوی آگاهی های جدید سوق میدهد.قابلیتهای فوق که قابلیت یادگیری نام دارند مجموعه ای از مهارت ها وچیرگی ها هستند که باعث می شود تا افراد ظرفیتشان را برای تولید نتایجی که برای آن ها مهم است ارتقا دهند (سنگه و همکاران،۴۵؛۱۹۹۹).
در مقاله ای با عنوان “سرمایه فکری و عملکرد توسعه محصول جدید: با وساطت نقش قابلیت یادگیری سازمانی”قابلیت یادگیری سازمانی به دو قسمت قابلیت جذب و قابلیت انتقال تقسیم بندی می شود که ادامه کارهای کوهن و لوینت هال[۴۳](۱۹۹۰) و گارود و نایار[۴۴](۱۹۹۴) بود. کوهن و لوینت هال (۱۹۹۰) قابلیت جذب را به عنوان عنصر خارجی بیان میکنند و آن را توانایی برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید، ارزیابی و به کارگیری آن برای اهداف تجاری تعریف
میکنند.گارود و نایار(۱۹۹۴) قابلیت انتقال را عنصری درونی و توانایی برای انتخاب تکنولوژیها، نگهداری و راه اندازی و تلفیق آن ها با تکنولوژی های مدرن و به روز شده تعریف میکنند. بر این اساس ون چنگ فانگ و همکارش قابلیت یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب و انتقال دانش جدید و به کارگیری آن برای توسعه محصولات جدید با مزیت رقابتی و سرعت تولید بالا،بیان میکنند(ون چنگ فانگ و یا هوی سو ۲۰۰۸).
۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی
۲-۷-۱ تحقیقات استیتا
بنابر تحقیقات به دست آمده تا پایان دهه ۸۰، مشکل صنایع آمریکا مربوط به مسئله نوآوری بوده است و بیشتر از آنکه به نوآوریهای محصولات و تکنولوژی بستگی داشته باشد، از فقدان مدیریت نوآور رنج میبرده است. استیتا[۴۵] بیان می کند که تنها مزیت رقابتی پایدار، سرعت یادگیری افراد و سازمان است. یادگیری سازمانی از خلال دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی مشترک به وجود
می آید(استیتا،۱۹۸۹).
وی تفکر سیستمی، برنامه ریزی برای یادگیری، بهبود کیفیت، رفتار سازمانی و سیستم های اطلاعاتی را جنبههای قابل توجهی در یادگیری سازمانی میداند. همچنین فضای باز،هدفمندی و کار تیمیرا از جنبههای رفتار سازمانی در نظر میگیرد و بیان می کند که این آیتم ها سبب بهبود شرایط یادگیری و نهایتاًً افزایش قابلیت یادگیری می شود. سیستمهای اطلاعاتی مناسب می تواند مدیران را در جهت شناخت کارکنان، تصمیم گیری بهتر و شناخت ابعاد کسب و کار کمک کند. مدیریت سیستمهای اطلاعاتیداده ها را به اطلاعات تبدیل می کند و مدیران را در جهت تبدیل آن ها به دانش و سپس عمل، کمک می نماید(استیتا،۱۹۸۹). وی همچنین مدیریت نوآور و پذیرش تکنولوژیهای نو را در بهبود قابلیت یادگیری مؤثر میداند.
۲-۷-۲ تحقیقات سنگه
مشهورترین ابزار ساخت سازمان یادگیرنده،مدل ۵ فرمان سنگه(۱۹۹۹) است. در این مدل توسعه ۵ مهارت: ساخت آرمان مشترک[۴۶]،قابلیتهای فردی[۴۷]،مدلهای ذهنی،یادگیری تیمی[۴۸] و تفکر سیستمیک[۴۹] برای تبدیل سازمانها به سازمان یادگیرنده مطرح می شود و به عبارتی بهبود موارد ذکر شده، مترادف ارتقای قابلیت یادگیری میباشد.
قابلیتهای فردی، نظامیاست که طی آن فرد به طور مستمر دیدگاه های خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، واقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد، انرژی و توان خود را متمرکز می کند و صبر و بردباری خود را برای حصول آرمانهای شخصی گسترش میدهد.
مدل های ذهنی، انگاشتهای بسیار عمیق و یا تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم افراد از دنیا و نحوه عمل آن ها اثر میگذارند.
ساخت آرمان مشترک آرمانی است که اکثریت افراد سازمان به آن تعلق دارند و مانند نیرویی عظیم افراد را وادار به عمل می نماید.
یادگیری تیمی، مهارت تعامل گروهی از طریق تکنیکهایی مانند دیالوگ و مباحثه است که طی آن افکار و یادگیری تیم ها انتقال مییابد و انرژی لازم برای حصول آرمان مشترک به وجود
میآورد؛ در این صورت توانایی و آگاهی تیم از مجموع توانایی افراد بیشتر می شود.
تفکر سیستمیک، چارچوب مفهومیاست که می تواند نمای کل را شفاف تر نشان دهد و یادگیری افراد را در درک ارتباطات داخلی پدیده ها و شکل دادن پیآمدهای اقدامات آن ها بهبود بخشد(کمال و روشن،۱۳۷۵).
