۲-۱-۶٫ ثبات پرخاشگری

آیا پرخاشگری دوران کودکی، در سال های بعد نیز ثابت می ماند و اثری پایدار در طول عمر دارد؟ این سؤالی است که عده ای از پژوهشگران را به تکاپو انداخته است. در واقع ثبات پرخاشگری، همانند ثبات هوش است، همان طور که میزان هوش در کودکی می‌تواند حاکی از سطح رشد شناختی آینده باشد، آگاهی از وضعیت پرخاشجویی کودک نیزآینه نسبتا مناسبی برای مشاهده، تخمین و ارزیابی رفتارهای آتی وی به حساب می‌آید. به احتمال زیاد کسانی که در سال های اولیه کودکی به شدت ‌پرخاش‌جو هستند، در دوران جوانی و بزرگسالی نیز چنین خواهند بود، و افرادی که در کودکی عاری از این ویژگی هستند در دوران بزرگسالی کم­تر پرخاشگر می‌باشند. برخی از محققان طی تحقیقاتی که رفتار ۶۰۰ آزمودنی را در یک دوره ۲۲ ساله از سن ۸ تا ۳۰ سالگی مورد مشاهده قرار دادند، دریافتند کسانی که در ۸ سالگی پرخاشگری بیش تری داشتند، هنوز پس از گذشت سه دهه از عمر خود نسبت به همسالانشان خشمگینانه تر عمل می نمودند و به احتمال قوی ازنظر محکومیت های کیفری، بدرفتاری با همسر و تخلفات رانندگی نیز درسطح بالاتری بودند. (هیوسان و همکارانش ۱۹۸۴) (، دفتر همکاری حوزه ‌و دانشگاه تهران، ۱۳۷۵، ۵۰۰).

۲-۱-۷٫ تفاوت های جنسیتی در پرخاشگری

پسرها پرخاشگرتر از دخترها هستند. این تفاوت در بیش تر فرهنگ ها و تقریبا در همه سنین دیده می شود. پسرها بیش از دخترها پرخاشگری بدنی و لفظی دارند. از سال دوم زندگی این تفاوت ها آشکار می شود. ‌بر اساس مطالعات مشاهده ای ‌در مورد کودکان نوپای بین سنین ۱ تا ۳ سال تفاوت های جنسیتی از لحاظ تعدد پرخاشگری بعد از ۱۸ ماهگی ظاهر می شود و قبل از آن اثری از آن نیست. پسرها به خصوص هنگامی که به آنان حمله ای می شودیا کسی مخل کارهایشان می شود، تلافی می‌کنند. در یک مطالعه مشاهده ای ‌در مورد کودکان پیش از مدرسه، پسرها فقط اندکی بیش از دخترها مورد حمله قرار گرفتند، ولی دو برابر دخترها تلافی کردند.

چه چیزی این تفاوت های جنیستی را توجیه می‌کند؟ در این مورد، هم توجیهات فیزیولوژیکی ارائه شده و هم توجیهات اجتماعی. بعضی از نظریه پردازان معتقدند که ثبات تفاوت های جنسیتی که در همه فرهنگ ها و همه حیوانات دیده می شود، از شواهد محکم در اثبات دخیل بودن عوامل بیولوژیکی است. البته، مطالعاتی که رابطه بین هورمون های جنسی و پرخاشگری را می آزماید نتایج مبهمی دربر داشته است. شاید این که پسر بچه بالقوه پرخاشگر است یا می‌تواند آن را بیاموزد، علتی فیزیولوژیکی داشته باشد، ولی محققان در مشخص کردن این که نظام زیست شناختی تا چه حد در این مسئله دخالت دارد، چندان پیشرفتی نداشته اند.

تجربه اجتماعی پسرها و دخترها از لحاظ پرخاشگری کاملا متفاوت است. پرخاشگری بخشی از قالب رفتاری مردانه است و غالبا از پسرها انتظار رفتار پرخاشگرانه می رود و به طور تلویحی تشویق می شود (هزی پاول ماسن و همکاران، ۱۳۷۷، ۴۳۰).

گرچه رفتارهای پرخاشگرانه میان مردان و پسران شیوع بیش تری دارد اما بنا به گفته ابوحامد غزالی زنان زودتر از مردان خشمگین می‌گردند. البته توجه ‌به این نکته لازم است که زنان و دختران گرچه زودتر عصبانی می‌شوند اما در مقایسه با مردان، کم تر به رفتارهای پرخاشگرانه اقدام می ورزند، و در این جهت تحمل بیش تری از خود نشان می‌دهند (فیض کاشانی، ۱۳۳۸، ۳۰۵).

۲-۱-۸٫ نقش ادراک مقاصد دیگران در نحوه پرخاشگری

اطفال که به تدریج شروع به شناخت انگیزه های خود و دیگران می کند، برای این که رفتار وی پرخاشجویی آشکار تلقی نگردد، راه هایی را برای برخورد با این انگیزه ها فرا می‌گیرد. او ممکن است قبل از کسب این شناخت، از غریبه ها بهراسد و فقط نسبت به افرادی که به گمان وی قادر به تلافی نیستند پرخاش نماید. البته این امر چه بسا کودک را به سوی کسب عادت پرخاش به افراد ضعیف و اجتناب از آن در برخورد با افراد قوی سوق دهد. گرچه کودکان به موازات رشد، در پی بردن به نیات دیگران توانایی‌های روزافزون کسب می نمایند، اما در شناخت صحیح نیات دیگران با یکدیگر تفاوت دارند. برخی از آنان به ویژه کودکان بسیار پرخاشگر در این زمینه مشکلات بیش تری دارند.

‌بر اساس نظریه داج (۱۹۸۲) در موارد رفتارهای مبهم که نیات پرخاشجویانه و یا نیکوکارانه واضح نیست، نحوه برخورد کودکان شدیداً پرخاشگر متفاوت از سایر خردسالان است. احتمالا در وضعیت های مبهم، این افراد واکنش خصمانه نشان می‌دهند، چنانچه گویی طرف مقابل در رفتار خود قصد آسیب رساندن و پرخاش داشته است. پسران پرخاشگر کردار دیگران را به گونه ای خاص تفسیر نموده و بیش از بقیه، پرخاشگری را در دیگران می بینند، تا آن جا که گویی جهان و جهانیان را خصمانه و تهدیدآمیز تلقی می نمایند. البته طبق برداشت های داج و فریم شاید بتوان برای دیدگاه های ویژه کودکان پرخاشگر مبنایی در واقعیت جست وجو نموده و ریشه آن را در تجارب خاص آنان یافت. زیرا آنان علاوه بر این که بیش از بقیه همسالان خویش آغاز گر رفتارهای پرخاشگرانه بی دلیل هستند، بیش از سایرین نیز در تیررس حملات خشم گینانه واقع می‌شوند (محی الدین بناب، ۱۳۷۴، ۶۱).

۲-۱-۹٫ علل و عوامل پرخاشگری

برای پرخاشگری نیز همچون هر پدیده­ دیگری علل و عواملی ذکر شده است که در ادامه مختصراً به آن ها اشاره می شود.

۲-۱-۹-۱٫ عوامل خانوادگی پرخاشگری

عوامل خانوادگی به عنوان یکسری از عوامل محیطی در بررسی عوامل تربیتی افراد مؤثر می­باشند، چرا که خانواده به عنوان اولین محیط اجتماعی زندگی افراد بسیار حائز اهمیت است و خیلی از رفتارها را افراد در سال­های اولیه حیات اجتماعی خود در آن می آموزند. خانواده می ­تواند از جهات مختلف موجب بروز یا تشدید پرخاشگری شود که مهمترین این عوامل به طور اجمالی عبارتند از:

۱- نحوه برخورد والدین با نیازهای کودک: معمولا کودکی که وسایل و اسباب بازی مورد علاقه خود را در دست دیگری می­بیند برانگیخته می شود و در صدر گرفتن آن حتی با اعمال خشونت می شود. تجربه نشانگر آن است که چنانچه در کودکی همیشه توقعات و انتظارات فرد برآورده شده باشد او بیشتر از کسانی که توقعات و انتظاراتشان برآورده نشده است خشمگین وپرخاشگر می شود.

• • قدرت پاداش: سرپرست قدرت اعطای پاداش را دارد؛

  

• • قدرت قهرآمیز: سرپرست قدرت اعمال تنبیه را دارد؛

• • قدرت مرجعیت: با سرپرست و قدرت چنین شخصی همگام و هماهنگ شود؛

• • قدرت مشروع: سرپرست حق رهبری فعالیت‌های آنان را دارد؛

• قدرت تخصص: سرپرستان دانش و مهارت خاصی دارند که موجب می شود هدایت فعالیت‌های فرودستان به وسیله آن ها منطقی باشد (اونز، ۱۳۷۷، ص۱۱۶).

مهمترین عامل برای موفقیت سازمانی که می‌خواهد در راستای بهبود مداوم قرار داشته باشد، مشارکت دادن کارکنان در امور است. مشارکت کارکنان، هم رشد فرد و هم تعالی سازمان را در پی دارد و سبب تقویت روحیه، رضایت شغلی و احساس ارتقاء قدر و منزلت شغلی کارمند، افزایش بازدهی و بالا رفتن کیفیت، کاهش تعارض، کاهش مقاومت‌های منفی مانند غیبت، تأخیر و کم کاری و افزایش کارایی کارکنان خواهد شد (بختیاری، ۱۳۸۰، ص۲۵).

همه اصول و نظریه های مدیریت، کم‌ یا زیاد، دربردارنده سطحی از اختیار، قدرت، برنامه ریزی، تصمیم گیری و فعالیت‌های توسعه ‌یافته واگذار شده به سطوح ارشد می‌باشد. همه این موارد به پایین در سطوح مختلف در ساختار سلسله مراتبی، انتقال می‌یابند. در همه سازمان‌ها مشارکت و همکاری همه افراد در همه سطوح به صورت‌ یکسان نمی باشد. در ساختار سلسله مراتبی، جایگاه و ارزش افراد در سازمان تعیین می شود که بسته به صلاحیت‌های فردی دارد. افراد ابزارهای اجرایی وظایف محول شده هستند و بسته به شغلی که به آن ها داده شده، مورد ارزیابی قرار می گیرند. پتانسیل‌های انسانی، نگرش رفتار، صلاحیت‌ها و خصوصیات فردی در سازمانی که ساختار سازمانی مهم تر از صلاحیت‌های انسانی است، اغلب نادیده گرفته می شود. کلیه اصول و فنون مدیریتی در سازمان‌های مدرن بر پایه نظریه مدیریت بالا به پایین، همراه با مشارکت افراد در صورت امکان است (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۴۵).

۲-۱-۹-۳-۱٫ مدیریت مشارکتی

یکی از تصمیماتی که هر مدیر می بایست اتخاذ کند ‌این است که تا چه حد به کارکنان اجازه مشارکت در مدیریت داده شود. تقاضا برای افزایش مشارکت، باعث شده سازمان‌های بسیاری روش مدیریت خود را تغییر دهند تا به کارمندان فرصت داده شود، در مدیریت و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند. مدیریت مشارکتی ‌این گونه تعریف شده است: مدیریت مشارکتی نوعی مدیریت است که وجه مشخصه آن تفویض اختیار و قدرت به سطوح پایین تر کارکنان است. مدیریت مشارکتی، کارکنان را در تصمیم گیری، اشتراک، حل مشکلات، برنامه ریزی فرایندها و ارزیابی نتایج، شرکت می‌دهد. همچنین از‌ این مزیت برخوردار است که، تصمیم گیری را به سمت سطوح پایین می کشاند که بیشترین میزان اطلاعات مربوط با موضوع تصمیم گیری، در آن سطوح قرار دارد و همچنین نتیجه تصمیم، بیشترین تاثیر خود را در آن سطوح خواهد گذشت. البته بدین معنا نیست که مدیریت از مسئولیت خود در برابر تصمیم نهایی که باید اتخاذ شود، شانه خالی می‌کند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۴۳۱).

این رویکرد دربردارنده اجماع افراد با‌ یکدیگر و سازنده پل ارتباطی میان افکار انسان و دستیابی تعاملی به اهداف با بهره گرفتن از تقسیم بینش‌ها و ارزش‌های اشخاص است. این رویکرد مدیریتی مستبدانه، سلسله مراتبی و سنتی نیست. سطوح مقام‌ها، جایگاه‌های اجتماعی و سازمانی و سایر موارد چندان با اهمیت نمی باشد، بلکه هدف عمده دستیابی به اهداف سازمان از طریق‌ یکپارچگی افراد، انسجام، پایداری در دستیابی به اهداف، مشارکت و مبادله نقطه نظرها و تقسیم خرد برای تصمیم گیری به صورت جمعی است. افراد تنها برای ایفای وظایف محول شده به آن ها ‌یا دریافت پول و منافع مادی کار نمی کنند، بلکه آن ها با قلب و روح خود کار می‌کنند. رویکرد مشارکتی و‌ یکپارچه، الگوی جدید مدیریتی است که افراد و سازمان‌ها از توانایی رشد با ‌یکدیگر به طور همزمان برخوردار می‌باشند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۴۷).

۲-۱-۹-۳-۲٫ اهداف مدیریت مشارکتی

الف. هر فرد در یک سازمان، جزیی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی است دارای قدرت تفکر و هوش و استعداد که با تجربه های گرانقدر آمیخته شده و در صورتی که زمینه و شرایط مساعد فراهم شود، خواهد توانست همه چیز را به نفع جامعه، سازمان و خود تغییر دهد؛

ب. روش جاری انجام هر کاری، لزوماً بهترین و مفیدترین روش ممکن نیست و به طور قطع می توان همان کار را به شیوه های بهتر انجام داد و ‌این بهبود مستمر به کمک افراد همان مجموعه و کسانی که با آن ارتباط دارند، انجام می‌گیرد؛

ج. مشارکت کارکنان کمک می‌کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزیی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد. البته باید برای اجرای نظام مدیریت مشارکتی از زیرنظام‌های مربوطه، که گردش کار از پیش تعیین شده‌ای دارند، استفاده کرد (بختیاری، ۱۳۸۰، ص۲۸).

۲-۱-۹-۳-۳٫ مدیریت مشارکتی در کتابخانه

در گذشته اکثر کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع رسانی، به وسیله ساختار سلسله مراتبی سنتی، سازماندهی می شدند، و روش مدیریت متعارف، آمرانه بود. سازمان‌های آمرانه از بالا به پایین کنترل می‌شوند، و تمامی تصمیمات اساسی توسط مدیران سطوح بالا اتخاذ می شود. در‌ این نوع سازمان‌ها، دستورات با بهره گرفتن از زنجیره فرامین، از بالا به پایین انتقال می‌یابند و از کارمندان انتظار می رود وظایف خواسته شده از آن ها را انجام دهند. امروزه رهبران پی برده اند که روش‌های رهبری آمرانه، کارایی پایینی دارند، به طوری که اکنون کتابداران، خواهان مشارکت بیشتری در تصمیم گیری‌ها هستند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۴۳۱).

رهبری عامل اساسی در مدیریت هر سازمان به شمار می‌آید. رهبری مسئولیت تصمیم گیری، طراحی، سازماندهی، اجرا، ارزیابی و دستیابی به نتیجه نهایی است. به دلایل روشنی رهبری دربردارنده اختیار و قدرت^[۸۴] است. این حقیقتی است که اختیار و قدرت در سطح وسیع آن واگذار شده به مقامات ارشد، ساختار سلسله مراتبی کتابخانه است. دستورات، نظم و هدایت موضوع‌های مربوط به رده‌های بالای سلسله مراتب اداری است و این موارد توسط کارکنان سطوح پایین تر قابل اجرا و مورد احترام است. مفهوم جدید مدیریت تأکید کننده نظام مشارکتی بر پایه توزیع قدرت و کنترل متقابل بر روی کلیه رخدادهای کتابخانه است. افراد سطوح میانی ‌یا ارشدتر دارای قدرت و اختیار واگذار شده ای برای تلاش در راستای هدایت و ترغیب و جستجوی پیشنهادها و مشارکت قابل احترام زیردستان می‌باشند. سازماندهی و اجرای کلیه فعالیت‌های کتابخانه با مشارکت فعالانه و پشتیبانی کلیه نیروهای کاری در سطوح مختلف صورت می پذیرد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۴۳).

۴-مشارکت در هدف گذاری: سازمان ها زمانی می‌توانند نسبت به استفاده بهینه از استعداد ها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و آگاهی داشته باشند. بر اساس نظریه هدف گذاری، مشارکت کارکنان در هدف گذاری، تعهد کارکنان نسبت به آن هدف را در پی خواهد داشت. این تعهد باعث خواهد شد که آن ها در جهت دست یابی به اهداف، حتی اهداف مشکل، از خود تلاش بیشتری نشان دهند. مشارکت در هدف گذاری به آن ها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آن ها به وجود خواهد آورد که مالک سازمان هستند.

بدون شک توانمند سازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است. لیکن، برنامه های توانمند سازی مبتنی بر مدیریت مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنان چه این برنامه ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراهی نگردند، راه به جایی نخواهند برد.‌بنابرین‏، نظر به اهمیت این دو در موفقیت برنامه های توانمند سازی به تشریح آن ها پرداخته می شود.

الف-عدم تمرکز قدرت: به اعتقاد برخی صاحب نظران، محور اصلی مفهوم توانمند سازی قدرت است. ‌بنابرین‏، انتظار معقول از فرایند توانمند سازی، افزایش قدرت افرادی است که توانمند شده اند. نظریه پردازان تئوری انتقادی بر این باور اصرار دارند که اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی بدون عدم تمرکز قدرت بی ثمر خواهد بود.

ب-پاداش مبتنی بر عملکرد: کانگر و کاننگو در مطالعات خود دریافتند که پاداش نقش مهمی در فرایند توانمند سازی کارکنان ایفا می‌کند. پاداش ها، به ویژه آن هایی که همراه تحسین و قدردانی مدیر عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن ها را بر می انگیزاند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. مطالعات نیز نشان می‌دهد که پاداش مبتنی بر عملکرد با تحت تاثیر قرار دادن ادراک افراد از حق انتخاب و شایستگی در توانمند سازی روانشناختی آن ها نقش بازی می‌کنند(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)

نتایج تحقیقات حکایت از آن دارد که سازمان ها در ارتباط با برنامه های توانمند سازی خود نیاز به نوعی رویکرد منطقی دارند. استراتژی توانمند سازی سازمان باید از طریق برنامه های غنی سازی شغلی، نظام پیشنهاد ها، تیم سازی و هدف گذاری مشارکتی مورد حمایت واقع شده و متناسب با این برنامه ها، نظام پاداش اصلاح گردد. ‌بنابرین‏ ، در برنامه های توانمند سازی سطح پایین(مانند غنی سازی شغلی و نظام پیشنهاد ها) که عمدتاً تأکید بر عملکرد فرعی است باید نظام های پاداش مبتنی بر عملکرد فرعی داشته باشد و در برنامه های توانمند سازی سطح بالا( مانند تیم سازی و هدف گذاری مشارکتی) که عمدتاً تأکید بر عملکرد گروهی است باید پاداش ها به سمت عملکرد گروهی(تیمی) سوق داده شوند(محمدی، ۱۳۸۲)

۲-۵ فرایند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاش‌های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه ‌کرده‌است:

۱ – تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزش‌ها ( چه چیز راهنمای عمل شما است ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌،نقش‌ها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می‌گیرد‌) مشخص می‌شود.

۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت‌های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می‌کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود(فوکس، ۱۹۹۸)

۲-۶ استراتژی های توانمند سازی

وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می‌شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می‌سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمان‌ها، ویژگی‌های سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.چادیهابه سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می‌کند.

استراتژی ۱: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاش‌های مبتنی بر همکاری می شود(چادیها و همکاران^[۱۶]، ۲۰۰۴)

وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می‌کنند و یا انعـکاس می‌دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌”. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در ‌گروه‌های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند(راپاپورت^[۱۷]، ۲۰۰۵)

استراتژی ۲: آموزش مهارت‌های حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت‌های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارت‌های حل مسئله می‌تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.

پیشینه عملی تحقیق

آزموده و همکاران (۱۳۸۶) عنوان کردند که بین جهت گیری مذهبی و متغیرهای شادکامی و سرسختی روانشناختی رابطه معنادار وجود دارد و افراد با جهت گیری درونی نسبت به افراد با جهت گیری بیرونی از تعهد، مهار و مبارزه جویی بیشتری برخوردارند. دیگر نتایج آن ها دلالت می کرد که بین زنان و مردان از نظر سرسختی روانشناختی تفاوت معنی داری هست و دختران از سطح سرسختی روانشناختی قوی تری برخوردارند.

نریمانی (۱۳۸۶) نشان داد بین متغیرهای سرسختی روانشناختی، سبک های تفکر و مهارت های اجتماعی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مثبت معناداری وجود دارد و از سه متغیر پیش بین تنها متغیرهای سرسختی روانشناختی و سبک های تفکر قابلیت پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را داشتند.

درتحقیق کامیار(۱۳۸۶) رابطه معناداری بین عوامل خود انگیزی در هوش هیجانی با عوامل سرسختی دیده نشد. یافته دیگر این پژوهش حاکی بود که زنان و مردان از نظر سرسختی و هوش هیجانی تفاوتی ندارند (یاسمی نژاد، محمدیان و فعلی، ۱۳۹۰).

مصاحبی(۱۳۸۳) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین رضایت زناشوئی و میزان انعطاف پذیری بین زن وشوهرها ‌به این نتیجه رسید که همسانی در انعطاف پذیری یکی از ویژگی های شخصیتی افراد است که با رضایت از زندگی زناشوئی ارتباط دارد.

در پژوهش نادری و همکاران(۱۳۸۸) رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با رضایت از زندگی سالمندان، نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و رضایت از زندگی، همچنین بین هوش هیجانی و رضایت از زندگی رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون با روش ورود نشان داد که متغیرهای هوش معنوی، هوش هیجانی به ترتیب پیش‌بینی کننده رضایت زندگی بودند.

اسماعیل خانی و همکاران(۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی روابط ساده و چندگانه هوش هیجانی، خود کارآمدی و سرسختی روان شناختی با سبک مدیریت تعارض سازش در دانشجویان، نشان دادند که: الف) بین هوش هیجانی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه معنی داری وجود ندارد. ب) بین خود کارآمدی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. ج) بین سرسختی روان شناختی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. د) نتایج تحلیل رگرسیون به روش ورود مکرر نشان داد که بین متغیرهای پیش بین با متغیر سبک مدیریت تعارض سازش، همبستگی چندگانه وجود دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که از میان مجموع متغیرهای پیش بین تنها متغیرهای سرسختی روان شناختی و هوش هیجانی به ترتیب، قادر به پیش‌بینی سبک مدیریت تعارض سازش هستند.

در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی که توسط سلیمانیان و محمدی (۱۳۸۸) انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و هوش هیجانی به تنهایی ۳۰ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین می‌کند. همچنین این تحقیق نشان داد بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی (توجه، وضوح، بازسازی خلقی) و رضایت زناشویی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیون چند گانه گام به گام نشان داد عامل توجه بیشترین توانایی تبیین تغییرات رضایت زناشویی را دارد و ۱۹ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین می‌کند. عامل وضوح ۷ درصد و عامل بازسازی ۳ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین کرده‌اند. نتیجه تحقیق همچنین نشان داد میزان هوش هیجانی در زنان به طور معناداری بیشتر از مردان است

در پژوهش کامیار و یزدی (۱۳۸۶) با عنوان بررسی رابطه سرسختی با هوش هیجانی و مقایسه آن در زنان و مردان دانشجوی شاغل دانشگاه های شهر تهران، نتایج نشان داد که بین سرسختی و هوش هیجانی دانشجویان، رابطه معنادار وجود دارد؛ همچنین بین مؤلفه‌ های تعهد، کنترل، و چالش در سرسختی و مؤلفه‌ های خودآگاهی، خودکنترلی، هشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی در هوش هیجانی رابطه وجود دارد؛ نیز، رابطه معناداری بین مؤلفه‌ های خودانگیزی در هوش هیجانی با مؤلفه‌ های سرسختی دیده نشد. آخرین یافته های این پژوهش حاکی از آن است که زنان و مردان از نظر سرسختی و هوش هیجانی تفاوتی ندارند.

فروغی، حسینیان و یزدی (۱۳۸۷)در بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مؤلفه‌ های آن با رضایت زناشویی کارکنان بیمارستان به نتایج زیر رسیدند بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (r<0.39 p<0.01). همچنین بین مؤلفه‌ های هوش هیجانی (خود آگاهی، همدلی، خودکنترلی و مهارت های اجتماعی) و رضایت زناشویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مؤلفه‌ خود انگیزی و رضایت زناشویی رابطه معناداری به دست نیامد.

صلاحیان و همکاران(۱۳۸۹) در بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بخشودگی با تعارضات زناشویی نتایج به دست آمده از تحلیل رگرسیون نشان داد که هوش هیجانی و بخشودگی زوج ها پیش بین متغیر تعارضات زناشویی بوده است.

در پژوهش زرگر، نجاریان و نعامی (۱۳۸۷) که به بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی (هیجان خواهی، ابراز وجود، سرسختی روانشناختی)، نگرش مذهبی و رضایت زناشویی با آمادگی اعتیاد به مواد مخدر در کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز پرداختند. یافته های پژوهش نشان داد که کارکنانی که نارضایتی بیشتری از همسر دارند آمادگی به اعتیاد بیشتری دارند. کارکنان هیجان خواه بالا، سرسختی روانشناختی پایین و نگرش مذهبی پایین، آمادگی به اعتیاد سربالاتری داشتند. بالاترین ضریب همبستگی مربوط به رضایت از همسر بود که مهمترین متغیر پیش بین در این پژوهش می‌باشد. بین ابراز وجود و آمادگی به اعتیاد، رابطه معنی داری به دست نیامد. ضرایب تحلیل رگرسیون با روش ورود مکرر برای ترکیب خطی متغیرهای رضایت از همسر، هیجان خواهی، سرسختی روانشناختی، نگرش مذهبی و ابراز وجود با آمادگی به اعتیاد در سطح کمتر از ۰٫۰۰۱ معنی دار بود

عطاری و همکاران (۱۳۸۳) در مقایسه سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی در بین مردان و زنان مبتلا به سرطان و افراد عادی مراجعه کننده به مراکز مشاوره و روان درمانی شهر اهواز، ‌به این نتایج رسیدند که: بین مردان و زنان از لحاظ متغیرهای سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی، سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی تفاوت دیده نشد و فقط بین ‌گروه‌های سه گانه مردان و زنان سرطانی، برادران و خواهران سرطانی و برادران و خواهران عادی از لحاظ متغیرهای هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف- سمی تفاوت وجود دارد.

ایوبی، تیموری و نیری (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان سرسختی، کیفیت زندگی و احساس بهزیستی نتایج نشان دادند که بین سرسختی، کیفیت زندگی و بهزیستی مدیران همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. عامل های سرسختی (تعهد، مهار و چالش) توانستـند به ترتیب ۱۸٫۲، ۲۸٫۵ و ۱۰٫۱ درصد از واریانس کیفیت زندگی را تبیین کنند. یافته ها در ارتباط با نقش سرسختی در سلامت مدیران مورد بحث قرار گرفتند.

در پژوهش حسینی (۱۳۸۸) با عنوان رابطه امید به زندگی و سرسختی روان شناختی نتایج نشان داد که بین امید به زندگی و سرسختی روان شناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیری برای ترکیب خطی متغیرهای امید به زندگی، جنسیت، وضعیت تاهل و سن، با سرسختی روان شناختی دانشجویان معنادار بود.

۱- بند ۱۱ ماده ۷۱ قانون شوراها

از جمله وظایف شورای شهر در امورات غیر مالی همکاری با شهرداری در امر تصویب طرحهای جامع ،تفصیلی ،شهرها نقشه جامع و تفصیلی می‌باشد و قوانین شهرداری مرتبط در این راستا عبارتند از ۱- ماده ۲ قانون شهرداری ۲- تبصره ۱ ماده ۴ قانون تعاریف و تقسیمات کشوری

«همکاری با شهرداری جهت تصویب طرح حدود شهر با رعایت طرحهای هادی و جامع شهرسازی پس از تهیه آن توسط شهرداری با تأیید وزارت کشور و مسکن و شهرسازی»

مواد قانونی مرتبط: الف) ماده ۲ قانون شهرداری:

«حدود حوزه هر شهرداری به وسیله با تصویب انجمن شهر تعیین می شود و پس از موافقت شورای شهرستان و تصویب وزارت کشور قابل اجرا است».

ب) تبصره ۱ ماده ۴ قانون تعاریف و تقسیمات کشوری^[۶۵]

«تعیین محدوده شهری به پیشنهاد شورای شهر و تصویب وزارتین کشور و مسکن و شهرسازی خواهد بود».

ج) ماده ۵ قانون تأسيس شورای عالی شهرسازی و معماری ایران^[۶۶]

«بررسی و تصویب طرحهای تفصیلی شهری و تغییرات آن ها در هر استان یا فرمانداری کل به وسیله کمیسیونی به ریاست استاندار یا فرماندار کل و به عضویت رئیس انجمن شهرستان و شهردار و نمایندگان وزارت فرهنگ و هنر و مسکن و شهرسازی و نماینده مهندس مشاور تهیه کننده طرح انجام می شود آن قسمت از نقشه های تفصیلی که به تصویب انجمن شهر برسد برای شهرداری لازم الاجراخواهد بود. تغییرات نقشه های تفصیلی اگر در اساس طرح جامع شهری مؤثر باشد باید به تاییدیه شورای عالی شهرسازی برسد».

۲- بند ۱۹ ماده ۷۱ قانون شوراها

نظارت شورای شهر در این بخش از امورات غیر مالی به مسائل فرهنگی و بهداشتی اعم از سینما ها و مراکز فرهنگی ، سالن‌های تئاتر و غیره بوده که در این راستا بند های ۱۴ و ۲۰ ماده ۵۵ قانون شهرداری مرتبط با این وظیفه شورای شهر می‌باشد.

«نظارت بر امور تماشاخانه ها، سینماها و دیگر اماکن عمومی که توسط بخش خصوصی، تعاونی و یا دولتی اداره می شود با وضع و تدوین مقررات خاص برای حسن ترتیب، نظارت بهداشت این قبیل مؤسسات بر طبق پیشنهاد شهرداری و اتخاذ تدابیر احتیاطی جهت جلوگیری از خطر آتش سوزی و مانند آن». هر چند که قسمت اولیه بند ۱۹ ماده ۷۱ قانون شوراها در امر نظارت به تماشاخانه ها و سینماها با وجود اداره فرهنگ و ارشاد منسوخ شده است. قسمت اخیر قانونی مذکور همچنان جزء وظایف شورای شهر محسوب می‌گردد که در این راستا مواد قانونی مرتبط با آن عبارتند از:

الف( بند ۱۴ ماده ۵۵ قانون شهرداری

«اتخاذ تدابیر مؤثر و اقدام لازم بر حفظ شهراز قبیل سیل و حریق و همچنین رفع خطر از بناها و دیوارهای شکسته و خطرناک واقع در معابر عمومی و کوچه ها و اماکن عمومی و دالان عمومی و خصوصی پر کردن و پوشاندن چاه ها و چاله های واقع در معابر و جلوگیری از گذاشتن هر نوع اشیاء در بالکن ها و ایوان های مشرف و مجاور به معابر عمومی که افتادن آن ها موجب خطر برای عابرین است و جلوگیری از ناودان ها و دودکش های ساختمان که باعث زحمت و خسارت ساکنین شهرها باشد».

ب) بند ۲۰ ماده ۵۵ قانون شهرداری

جلوگیری از ایجاد و تأسيس کلیه اماکن که به نحوی از انحاء موجب بروز مزاحمت برای ساکنین یا مخالفت با اصول بهداشت در شهرهاست . شهرداری مکلف است از تأسيس کارخانه ها،کارگاه ها، گاراژهای عمومی و تعمیرگاههاودکانهاو هم چنین مراکزی که مواد محترقه می‌سازند و اصطبل چارپایان و مراکز دامداری و به طور کلی تمام مشاغل و کسب هایی که ایجاد مزاحمت و سروصدا کنند یا تولید دود و یا عفونت و یا تجمع حشرات و جانوران نماید جلوگیری کند و در تخریب کوره های آجر و گچ و آهک پزی خزینه گرمابه های عمومی که مخالف بهداشت است اقدام نماید و با نظارت و مراقبت در وضع دودکش های اماکن کارخانه ها و وسائط نقلیه که کارکردن آن ها دود ایجاد می‌کند از آلوده شدن هوای شهر جلوگیری نماید و هرگاه تأسیسات مذکور فوق قبل از تصویب این قانون به وجود آمده باشد آن ها را تعطیل کند و اگر لازم شود آن ها را به خارج از شهر انتقال دهد. به نظر می‌رسد با وجود قانون حفاظت محیط زیست و بهداشت جلوگیری از آلوده شدن هوا و اماکن کارخانه های وسائط نقلیه با ادارات محیط زیست و مرکز بهداشت می‌باشد و این وظیفه به طور ضمنی از دوش شهرداری برداشته شده است.

۳- بند ۲۰ ماده ۷۱ قانون شوراها

از جمله وظایف غیر مالی شورای شهر تصویب پیشنهاد های شهر داری در خصوص اراضی غیر محصور و بدون دیوار می‌باشد که پیشنهاد های قانونی شهرداری بند ۱۴ ماده ۵۵ وماده ۱۱۰ قانون شهرداری می‌باشد.

«تصویب مقررات لازم جهت اراضی غیر محصور شهری از نظر بهداشت و آسایش عمومی و عمران و زیبائی شهر»

مواد قانونی مرتبط: الف) بند ۱۴ ماده ۵۵ قانون شهرداری:

این بندازقانون شهرداری ‌در مورد تدابیر شهرداری‌ها در امر رفع خطر های خرابی دیوار های در حال ریزش مشرف به معابر عمومی و خطرات سیل و حریق بوده که شرح مفصل آن در شق الف بند ۲ مبحث دوم روابط غیرمالی شهرداری و شورای شهر بیان شد.

ب: ماده ۱۱۰ قانون شهرداری

«نسبت به زمین یا بناهای مخروبه و غیرمناسب با وضع محل و یا نیمه تمام واقع در محدوده شهر که در خیابان یا کوچه و یا میدان قرار گرفته و منافی با پاکی و پاکیزگی و زیبائی شهر یا موازین شهرسازی باشد، شهرداری با تصویب انجمن شهر می‌تواند به مالک اخطار کند منتها ظرف دو ماه به ایجاد نرده یا دیوار و یا مرمت آن که منطبق با نقشه مصوب انجمن شهر باشد اقدام کند اگر مالک مسامحه و یا امتناع کرد شهرداری می‌تواند به منظور تامین نظر و اجرای طرح مصوب انجمن در زمینه زیبایی و پاکیزگی و شهرسازی هر گونه اقدامی را که لازم بداند معمول و هزینه آن را به اضافه صدی ده از مالک یا متولی و یا متصدی موقوفه دریافت نماید در این مورد صورت حساب شهرداری بدوا به مالک ابلاغ می شود در صورتی که مالک ظرف پانزده روز از تاریخ ابلاغ به صورت حساب شهرداری اعتراض نکرد صورت حساب قطعی تلقی می شود و هر گاه ظرف مهلت مقرره اعترا ض کرد موضوع به کمیسیون مذکور در ماده ۷۷ ق. ش ارجاع خواهد شد».

۴- بند ۲۳ ماده ۷۱ قانون شوراها

این وظیفه شورای شهر به مسائل شهری اعم از تصویب طرحهای تعریض و ایجاد پارکها و نیاز های شهری عمومی می‌باشد و مواد قانونی شهرداری مرتبط با آن عبارتند از بندهای۱و ۱۴ ماده۵۵ قانون شهرداری می‌باشد.

«نظارت بر اجرای طرح های مربوط به ایجاد و توسعه معابر، خیابان‌ها، میادین و فضای سبز و تأسیسات عمومی شهر بر طبق مقررات موضوعه»

مواد قانونی مرتبط: الف)بند ۱ ماده ۵۵ قانون شهرداری

« ایجاد خیابان ها ، کوچه ها، میدان ها، باغ های عمومی، مجاری آب و توسعه ی معابر در حدود قوانین موضوعه»

ب) بند ۱۴ ماده ۵۵ قانون شهرداری:

شرح مفصل آن در ش ق الف بند۲ مبحث دوم روابط غیرمالی شهرداری و شورای شهر بیان شد.

۵-بند۲۴ ماده ۷۱ قانون شوراها

تأسيس کمیسیونی تحت عنوان کمیسیون نامگذاری معابر و کوچه ها از جمله وظایف شورای شهر بوده که این قضیه در بند ۲۴ ماده۷۱ قانون شوراها ذکر شده مواد قانونی شهرداری مرتبط با آن عبارتند از بند ۲۷ ماده ۵۵ قانون شهرداری