۴-مشارکت در هدف گذاری: سازمان ها زمانی می‌توانند نسبت به استفاده بهینه از استعداد ها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و آگاهی داشته باشند. بر اساس نظریه هدف گذاری، مشارکت کارکنان در هدف گذاری، تعهد کارکنان نسبت به آن هدف را در پی خواهد داشت. این تعهد باعث خواهد شد که آن ها در جهت دست یابی به اهداف، حتی اهداف مشکل، از خود تلاش بیشتری نشان دهند. مشارکت در هدف گذاری به آن ها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آن ها به وجود خواهد آورد که مالک سازمان هستند.
بدون شک توانمند سازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است. لیکن، برنامه های توانمند سازی مبتنی بر مدیریت مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنان چه این برنامه ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراهی نگردند، راه به جایی نخواهند برد.بنابرین، نظر به اهمیت این دو در موفقیت برنامه های توانمند سازی به تشریح آن ها پرداخته می شود.
الف-عدم تمرکز قدرت: به اعتقاد برخی صاحب نظران، محور اصلی مفهوم توانمند سازی قدرت است. بنابرین، انتظار معقول از فرایند توانمند سازی، افزایش قدرت افرادی است که توانمند شده اند. نظریه پردازان تئوری انتقادی بر این باور اصرار دارند که اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی بدون عدم تمرکز قدرت بی ثمر خواهد بود.
ب-پاداش مبتنی بر عملکرد: کانگر و کاننگو در مطالعات خود دریافتند که پاداش نقش مهمی در فرایند توانمند سازی کارکنان ایفا می‌کند. پاداش ها، به ویژه آن هایی که همراه تحسین و قدردانی مدیر عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن ها را بر می انگیزاند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. مطالعات نیز نشان می‌دهد که پاداش مبتنی بر عملکرد با تحت تاثیر قرار دادن ادراک افراد از حق انتخاب و شایستگی در توانمند سازی روانشناختی آن ها نقش بازی می‌کنند(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)
نتایج تحقیقات حکایت از آن دارد که سازمان ها در ارتباط با برنامه های توانمند سازی خود نیاز به نوعی رویکرد منطقی دارند. استراتژی توانمند سازی سازمان باید از طریق برنامه های غنی سازی شغلی، نظام پیشنهاد ها، تیم سازی و هدف گذاری مشارکتی مورد حمایت واقع شده و متناسب با این برنامه ها، نظام پاداش اصلاح گردد. بنابرین ، در برنامه های توانمند سازی سطح پایین(مانند غنی سازی شغلی و نظام پیشنهاد ها) که عمدتاً تأکید بر عملکرد فرعی است باید نظام های پاداش مبتنی بر عملکرد فرعی داشته باشد و در برنامه های توانمند سازی سطح بالا( مانند تیم سازی و هدف گذاری مشارکتی) که عمدتاً تأکید بر عملکرد گروهی است باید پاداش ها به سمت عملکرد گروهی(تیمی) سوق داده شوند(محمدی، ۱۳۸۲)
۲-۵ فرایند توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاش‌های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده‌است:
۱ – تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزش‌ها ( چه چیز راهنمای عمل شما است ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام میدهید)،نقش‌ها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام میدهید چطور مورد حمایت قرار می‌گیرد) مشخص می‌شود.
۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت‌های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می‌کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود(فوکس، ۱۹۹۸)
۲-۶ استراتژی های توانمند سازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می‌شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می‌سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمان‌ها، ویژگی‌های سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت.چادیهابه سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می‌کند.
استراتژی ۱: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاش‌های مبتنی بر همکاری می شود(چادیها و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۴)
وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می‌کنند و یا انعـکاس می‌دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند”. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروه‌های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند(راپاپورت[۱۷]، ۲۰۰۵)
استراتژی ۲: آموزش مهارت‌های حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت‌های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارت‌های حل مسئله می‌تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
