– همدلی درمانگر، اطمینان به مراجع و توانایی کمک به مراجع، همگی بر صحبت درباره تغییر متمرکز است که همه آن­ها تغییر را تسهیل می‌کنند (میلر و رول نیک ، ۲۰۰۲).

-راه حل لزوماًً مرتبط با مشکل نیست

به خاطر وجود محدودیت یا عدم زمان برای بررسی راه حل که به فرد اجازه می‌دهد، وارد مشاوره راه حل محور شود، بارها اتفاق افتاده است که راه حل مرتبط با مشکل نیست. در عوض، راه حل با آینده مطلوب مراجع ارتباط دارد. در این روش درمانگران SFT، به گذشته زندگی مراجع توجه می‌کنند و با دقت در آن به جستجو می پردازند و حضور این آینده مطلوب را جستجو می‌کنند (دیشازر و دیگران، ۲۰۰۷).

-زبان گسترش راه حل، از زبان مورد نیاز برای توصیف یک مشکل، متفاوت است

آلبرت انشتین^[۳۰۲]، یکبار گفت که شما نمی توانید یک مشکل را با همان فکری که آن را خلق کرده اید، حل کنید. SFT ‌به این جمله، زبان را اضافه می‌کند که می بایستی به خوبی متفاوت باشد. برای مثال، تفاوت را در این جمله ببینید:

– من مجبورم(باید) فردا سر کار بروم

– من قصد دارم(تمایل دارم) فردا سر کار بروم

گفتگو در جمله اول منفی است، جمله دوم مثبت است. قطعاً ما زبان منفی را هر روز بدون اینکه تأثیرش را متوجه شویم، به کار می گیریم. افرادی که به درمان می‌آیند ناامیدند، جملات منفی نظیر، آنچه که در بالا آمده است دارند. آن­ها چیزهایی مانند این می‌گویند: “من افسرده ام”. وظیفه ما به عنوان درمانگر این است که کمی امید در داخل این جمله بیاوریم. “خوب، شما که با افسردگی مبارزه می کنید”، یا “شما به درستی اکنون افسرده شدید”. این تغییرات مختصر در زبان، امیدواری را در مراجع فرا می­خواند و این تغییرات، زبان دیگری را فرا می‌خواند (متکالف،۱۹۹۸).

توصیف مشکل

درک راه حل( توصیف مجدد)

کودک نافرمان

کودکی که از مستقل بودن لذت می‌برد.

ناسازگاری در رابطه حسنه

یک الگوی نامطلوب تعاملات که بر اساس تفاوت ها، به عنوان مخالفت با الگوی تعاملی مطلوب قبلی که بر اساس تشابهات بود، گسترش پیدا ‌کرده‌است.

افسردگی

یک احساس غمگینی که گاهی اوقات برای تجربه خوشحالی شما، مزاحمت ایجاد می‌کند.

اعتیاد

عادتی از استمرار یک رفتاری که برای شما مؤثر نیست.

با صحبت کردن در دیدگاه راه حل محور، ما مراجعانمان را دعوت می‌کنیم به جای اینکه در مشکل غرق شوند و مشکل بر آن ها احاطه پیدا کند، ‌در مورد راه حل ها فکر کنند. ما همچنین امید را به موقعیتی که امکان دارد در همان زمان وجود نداشته باشد، تزریق می‌کنیم.

-مشکل همیشه اتفاق نمی افتد، همیشه استثناهایی وجود دارد.

یکی دیگر از جنبه‌های مهم رویکرد SFT، این است که استثناها را جستجو کنیم و آن ها را به کار گیریم. استثناها غالباً کوچک هستند و ممکن است خارج از حوزه آگاهی فرد دارای مشکل اتفاق بیفتد. اما یکبار در زندگی فرد اتفاق افتاده اند که می‌توانند ارتقا یابند و قدرتمند تر شوند. ‌بنابرین‏ در این مواقع، ما می‌توانیم استعدادهای پنهان مراجعین را که غالباً منجر به راه حل می شود، کشف کنیم (کانی و متکالف، ۲۰۰۹).

-آینده قابل آفرینش است.

این بهترین بخش SFT است. زمانی­که افراد را به عنوان افراد گیر افتاده نبینیم و در عوض به عنوان افرادی ببینیم که همه ابزارها را جهت رهایی از مشکل در آینده دارند، آینده به عنوان یک ابزار امیدوارکننده دیده می شود (دیشازر،۲۰۰۷). همچنین میلر و برگ (۱۹۹۵) ۸ مؤلفه کلیدی رویکرد راه حل – مدار را توصیف کرده‌اند.

– بدانیم که این رویکرد، تنها رویکرد کار با هر مراجعی نیست، به مراجعان کمک کنیم تا راه حل ها را شناسایی و کامل کنند و برنامه فردی مراجعان را توسعه دهیم.

– به مراجعان کمک کنیم تا گستره ای از راه حل های ممکن را مورد بررسی قرار دهند.

– به مراجعان کمک کنیم که طیفی از راه حل های ممکنه را که برای آن ها سودمند است، توسعه دهند و بدانیم که لزوماًً راه حل و مشکل به یکدیگر ربطی ندارند.

– به مراجعان کمک کنیم که برنامه های فردی شان را که یک برنامه انعطاف پذیر، ساده و آسان باشد، توسعه دهند.

– باور داشته باشیم که افراد می‌توانند بهبودی را به سرعت کسب کنند.

– به مراجعان کمک کنیم برنامه ای را طراحی کنند که بر اساس تلاش های قبلی آن ها باشد.

– به مراجعان کمک کنیم تا توانمندی ها و نقاط قوت شان را برای انجام طرح یکپارچه کنند.

– به مراجعان کمک کنیم که به آینده توجه داشته باشند و یک نقشه عینی و واقعی به جایی که آن ها می­خواهند بروند، در عوض نگاه کردن به گذشته هم داشته باشند (میلر و برگ،۱۹۹۵).

همچنین کوبا و لود^[۳۰۳] (۲۰۱۰) اصول درمان راه مدار را این­گونه بیان می می‌کنند:

– مشکلات همیشه رخ نمی دهد و راه حل ها از استثنائات به وجود می‌آیند.

– اعضای خانواده برای انجام رفتارهای موفقیت آمیز به جای اینکه خودشان را با راهکارهایی که برای دیگران سودمند است تطبیق دهند به توانایی‌های خودشان تکیه کنند.

– موفقیت های کوچک و ناچیز هم امید زیادی درباره خود و زندگی شان به وجود می آورد.

– راه حل هایی که درمانجو تاکنون نتوانسته کشف کند به وسیله دیگران خلق شده اند.

– هیچ گونه رابطه ای بین مشکل و راه حل وجود ندارد و هر راه حلی بی همتاست. هر یک از این اصول درمان راه حل محور، بسیار به هم مرتبط و جدایی ناپذیرند (کوبا و لود، ۲۰۱۰).

اهداف درمان راه حل- مدار

درمان راه حل- مدار کوتاه مدت درباره تغییر، تعامل و رسیدن به اهداف چند ایده اساسی دارد. درمانگر راه حل- مدار معتقد است که افراد از توانایی مشخص کردن اهداف معنی دار و امکانات لازم برای حل کردن مشکلات خود برخوردارند. اهداف هر درمانجو منحصر به فرد هستند و درمانجو آن­ها را برای آینده ای غنی تر تعیین می‌کند (پروچاسکا و نورکراس، ۲۰۰۳). درمانگران راه حل-مدار روی تغییرات کوچک، واقع بینانه و دست یافتنی تمرکز می‌کنند که به پیامدهای مثبت منجر خواهد شد. درمانگران سوال هایی از این قبیل استفاده می‌کنند که تغییر را بدیهی فرض کرده، پاسخ­های متعددی را ایجاب می‌کنند و هدف گرا و آینده گرا هستند: “از دفعه قبل تا حالا چه کاری انجام دادید و چه چیزی تغییر ‌کرده‌است؟” یا “به نظر شما چه چیزی بهتر شده است؟” (کوری، ۲۰۰۵). بخش مهمی از فرایند درمان راه حل- مدار بر مذاکره پیرامون شناسایی “اهداف قابل دسترسی” سپری می شود. در حالی که تحلیل گران بر فرایند تغییر شخصیت و آسیب شناسی روانی^[۳۰۴] تأکید می‌کنند. کوشش های راه حل درمانگران بر آن است تا مراجعین را در جهت بنیانگذاری اهدافی روشن سوق دهند (دیشازر، ۱۹۸۵).

در این رویکرد، اهداف درمانی کارساز دارای ویژگی های زیر است:

– مثبت بودن: به جای در سر پرورندان اهدافی چون “من از شر افسردگی خلاص خواهم شد” باید اهداف را به صورت مثبت تعریف نمود. درمانگر راه حل –مدار می‌تواند بپرسد “به جای افسرده بودن، چه کارهایی می توانی انجام دهی”.

تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از ۸۵% از کارکنانی که با مشتریان در ارتباط هستند در خدمت درگیر شده اند.

(هاریس و آگبانا، ۲۰۰۲)شش فاکتور برجسته و مهم که روی کارشکنی درخدمت تاثیر دارند را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این مطالعه آن ها متوجه شدند تمایل یک کارمند برای کارشکنی و خرابکاری ناشی از فرسودگی هیجانی است و خواست های یک کارمند برای باقی ماندن در جایگاه فعلی،آگاهی نظارتی ‌و ادراک کنترل فرهنگی به صورت معکوس رفتارها و روش های کارشکنی در خدمت را تحت فشار قرار می‌دهد . فرسودگی هیجانی را علت کلیدی تمایل کارمندان مرزهای تعیین شده برای کارشکنی در خدمت می دانند. تعارض میان فردی و گران باری نیز به عنوان فاکتور هایی مشاهده شده اند که فرد را به سمت فرسودگی سوق می‌دهد.

فرسودگی هیجانی زمانی وجود دارد که یک کارمند از نظر فیزیکی احساس خستگی کند و یا از نظر روانی و عاطفی تخلیه شده باشد (رایت و کراپانزانو،۱۹۹۸) چرا که آن ها منابع عاطفی کافی برای کنترل فشاری که مداوم با آن مواجه هستند را ندارند(لی^[۸۳] و آشفورد^[۸۴]؛۱۹۹۶) اگر یک سازمان پشتیبانی سازمانی را ارائه دهد سازمان این توانایی را خواهد داشت تا به کارمندان کمک کند با فشارها و چالش های مرتبط با کارشان کنار آیند(آیزن برگر^[۸۵]، هانتینگتون^[۸۶]، هاتکینسون^[۸۷]، سوآ^[۸۸]، ۱۹۸۹) تحقیقات نشان داده که ارائه پشتیبانی مناسب و کافی مقدار واکنش های روانی آزار دهنده را که ناشی از فشارها نسبت به محرک های تنش زا است را کاهش می‌دهد ( به نقل از ایزن برگر،۲۰۰۲)

با ارائه پشتیبانی سازمانی مناسب، کارمندان درک می‌کنند که پشتیبانی فیزیکی و عاطفی مورد نیاز برای مواجه با چالش ها و فشارهای مرتبط با کارشان را دارند. این فشارها شامل خستگی کارمند و اضطراب می‌باشد(رابلی^[۸۹]،۱۹۹۸).

اگر یک سازمان پشتیبانی کافی را ارائه و فراهم نکند کارمند متوجه می شود که آن ها منابع لازم را برای کامل کردن شغل وی ندارند واین موجب سطوح بالاتر فرسودگی هیجانی می شود.

به علت فرسودگی هیجانی، کارمند رفتار خود را تغییر می‌دهد، مانند رفتار کارشکنی در خدمت، که از این تغییر رفتار به عنوان راه و روشی برای نشان دادن نارضایتی خود از سازمان استفاده می‌کند. ‌به این دلیل، این احتمال وجود دارد که پشتیبانی سازمانی لحاظ شده یا درک شده به طور منفی با فرسودگی هیجانی در ارتباط باشد. به عبارت دیگر فراهم کردن و ارائه کردن سطح مناسبی از پشتیبانی سازمانی، فرسودگی هیجانی را در کارمندان کاهش می‌دهد و پشتیبانی سازمانی درک شده به طور منفی با فرسودگی هیجانی برخورد می‌کند. به کلام دیگر فرسودگی هیجانی تا حدی بین پشتیبانی سازمانی درک شده و کارشکنی در خدمت میانجی گری می‌کند. در کنار رابطه منفی فرض شده که بین پشتیبانی نظارتی لحاظ شده و فرسودگی هیجانی وجود دارد. اگر پشتیبانی نظارتی مناسبی برای کارکنان فراهم شود. سپس ناظر این توانایی را خواهد داشت که به کارکنان کمک کند تا با محرک های تنش زا و چالش های مرتبط با شغلشان درگیر شوند.

تحقیقات نشان داده است که پشتیبانی سازمانی می‌تواند اثرات منفی فرسودگی هیجانی کارمندان را به خاطر کنار آمدن با نیازهای شغلی بالا،کم و سبک کند.(باروچ ^[۹۰]، فلدمن ^[۹۱]،برونولو^[۹۲] بندیان^[۹۳]، اسچوارز^[۹۴]، ۲۰۰۲).

۲-۶ ) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی :

۲-۶-۱): نظریه منابع بقا

این نظریه بیان می‌کند فرسودگی هیجانی زمانی اتفاق می افتد که افراد در رابطه با چیزهایی که برای آن ها با ارزش است احساس تهدید کنند(هالبس لبن^[۹۵]،بیوکلی^[۹۶] ،۲۰۰۴؛ هابفال^[۹۷]،۱۹۸۹). این تهدید می‌تواند به علت کاهش منابع عاطفی باشد یا زمانی ایجاد شود که تلاش های شخصی فرد نتایج موردانتظار را به دنبال نداشته باشد . منابع عاطفی به صورت زیر تعریف شده است: اهداف، ویژگی های شخصیتی، شرایط یا انرژی هایی که برای افراد ارزش محسوب می شود و یا به عنوان معنایی برای دستیابی ‌به این اهداف تلقی می شود(هابفال، ۱۹۸۹) به عنوان مثال کاهش منابع عاطفی زمانی اتفاق می افتد که کارمند در شرایط کار اضافی و فشار کاری مداوم قرار گرفته باشد(شیرون، ۱۹۸۹؛رایت وکراپانزانو، ۱۹۹۸) مثال دیگر از فرسودگی هیجانی زمانی است که یک کارمند زمان قابل توجهی را صرف کمک به کارمندان و ارباب رجوعان کند و هیچ توجه و مساعدتی از جانب آن ها به او نشود.فرسودگی هیجانی طولانی مدت باعث می شود کارکنان برای کنترل فشاری که با آن مواجه هستند احساس کنند آن ها به منابع ضروری بیشتری نیاز دارند (و آشفورد، ۱۹۹۶).

به طور کلی نظریه منابع بقا بیان می‌کند که ناظرانی که از کارکنان پشتیبانی و مراقبت می‌کنند، کارمندانی خواهند داشت که توانایی بهتری برای کنترل فشار و تنش های مرتبط با کارشان را دارند. کارکنانی که می‌توانند فشار کار را بهتر کنترل کنند. احساس فر سودگی هیجانی نمی کنند. زیرا آن ها درک خواهند کرد که منابع ضروری برای انجام کارشان را دارند. ‌بنابرین‏، فرض شده است که فراهم کردن پشتیبانی نظارتی،فرسودگی هیجانی کارکنان را کاهش می‌دهد.

پشتیبانی نظارتی لحاظ شده به صورت منفی با فرسودگی هیجانی برخورد می‌کند. به عبارت دیگر، فرسودگی هیجانی تا حدی بین پشتیبانی نظارتی و کارشکنی در کار میانجی گری می‌کند.

‌بر اساس نظریه منابع بقا، هر فرد برای انجام امور و وظایف محوله نیازمند منابع مختلف روانی، فیزیکی و اجتماعی است . در دسترس بودن هر یک از این منابع برای فرد از یک طرف ارزشمند و از طرف دیگر عاملی برای برآوردن تقاضاهای مطرح در نقش ها و وظایف شغلی اش است .بر اساس نظریه منابع بقا، احساس فشار و به دنبال آن در صورت دوام، فرسودگی در شرایطی به وجود می‌آید که فرد منابع لازم برای انجام وظایف محوله را نداشته باشد، یا موقعی که منابع بقای شغلی و فردی در افراد مورد تهدید قرارمی گیرد و سرانجام مواقعی که فرد سرمایه و نیروی زیادی را برای انجام کارها صرف می‌کند، ولی بازدهی و نتیجه، مورد انتظار وی نیست. از دیدگاه نظریه منابع بقا، وقتی شرایط فرد با تقاضای شغلی وی تناسب دارد، احتمال وقوع فرسودگی هیجانی در افراد به حداقل ممکن می‌رسد( به نقل از هالبس لبن، ۲۰۰۴).

۲-۶-۲) رویکرد بالینی ^[۹۸] :

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوری‌های دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی پیش از آنکه به صورت تئوریکی به دست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فراد نبرگر^[۹۹] (۱۹۷۹) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از ‌موقعی که شخص در یک اداره یا مؤسسه‌ کار می‌کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی دارند ‌گروه‌های زیر را ذکر ‌کرده‌است:

الف- کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

فارابی دیگر فیلسوف اسلامی است …او می‌گوید:« وقتى انسان اعمال صالح را تکرار کرد و انجام آن ها براى او عادت شد خلق نیکو به دست می‌آید. در نظر ایشان لذات دو دسته اند لذات محسوس ولذات غیر محسوس. انسان چون به محسوسات آشناتر است و آن ها را بهتر درک می‌کند و آسانتر به آن ها می‌رسد ، گمان می‌کند لذاات محسوس غایت اوست.» (رمضانی،۱۳۸۷ :۳۹۰)

خواجه طوسى وابن مسکویه سعادت را داراى مراتبى می دانند که پائینترین آن مربوط به حیات مادى انسان و مرتبه قصواى آن مربوط به آخرت است و آن را سعادت تام می دانند. آن ها نیز معتقدند که در دنیا سعادت تام حاصل نمی شود زیرا درد و رنج و حسرت، و حرمان از درجه نهایى سعادت وجود دارد و سعادت را این دانسته اند که انسان با حرکت ارادى به کمال «خویش» دست یابد و بالاترین مرتبه فضیلت این است که افعال انسان الهى و خیر محض و بدون نظر به پاداش و کیفر و فقط براى خدا باشد و این خیر محض است که غایتى لنفسه است. «باید فعل او جمله غرض او باشد، نه پاداش و کیفر و این غرض حکمت و ‌منت‌های سعادت است.»(فتحعلی،۱۳۷۴)

صدرالمتالهین سعادت را عبارت از وصول نفس انسان به‏کمال، سرور و بهجتى مى‏داند که نفس بعد از وصول به‏کمال به آن نایل مى‏شود و در این‏باره مى‏گوید: «اعلم ان الوجود هوالخیر و السعاده‏» . به‏ نظر ایشان اصل وجود و هستى و درک آن خیر و سعادت است، لکن از آن‏جا که حقیقت وجود، از نظر کمال و نقص داراى درجات و مراتب مختلف است ‏باید گفت هر موجودى که از لحاظ وجودى تمام‏تر و کامل‏تر باشد و از عدم خالص‏تر باشد، سعادت‏مندتر است .(محامد،۱۳۸۰)

مرحوم نراقى غایت تهذیب نفس و تکمیل آن با فضایل را رسیدن به خیر و سعادت مى‏داند. ایشان در تعریف سعادت مى‏آورد: «سعادت، رسیدن آدمى به کمال نهفته در سرشت‏خود است، با حرکت و فعالیت ارادى نفسانى‏اش‏» .(نراقی، ۱۳۸۵: ۷۴ )از نظر ایشان «فضایل اخلاقى، از امور نجات دهنده آدمى‏اند و انسان را به سعادت ابدى مى‏رسانند و رذایل اخلاقى از جمله مهلکات‏اند و موجب شقاوت سرمدى‏اند» .(همان) از سوى دیگر تنها راه رسیدن به سعادت حقیقى را ، اصلاح جمیع صفات و قواى آدمى در تمام دوران معرفى مى‏کند و مى‏گوید: « سعادت حاصل نمى‏شود مگر با اصلاح دائمى جمیع صفات و قوا. ‌بنابرین‏ این مهم با اصلاح برخى قوا و نادیده گرفتن برخى دیگر و یا اصلاح آن قوا در برخى زمان‏ها و اهمال در برخى دیگر از زمان‏ها حاصل نمى‏گردد; هم چنان که سلامت‏بدن و اداره منزل و کشوردارى قابل دسترسى نیست، مگر با اصلاح جمیع اعضا و اشخاص و طوائف، آن هم در تمام زمان‏ها. بر این اساس سعید مطلق کسى است که تمام صفات و افعالش را به طور ثابت و دائمى اصلاح کرده باشد; به گونه‏اى که تغییرات و تحولات ایام بر سعادت او خدشه‏اى وارد نسازند و تحولات اصلاح او را بر هم نزنند. » (همان)

در میان اندیشمندان اسلامی معاصر می توان از علامه طباطبایی ره نام برد که از برجستگیهای اندیشه ایشان توجه به مباحث فلسفه اخلاق بوده است. اندیشه‌های اخلاقی علامه عمدتاً در کتاب‌های “المیزان ” ، “نهایه الحکمه” و “اصول فلسفه وروش رئالیسم” بیان شده است که در میان اندیشمندان و پژوهشگران اسلامی حائز اهمیت بسیار است. علامه طباطبایی در کتاب المیزان خود بر اساس تفسیری که از آیات قرآن به دست می‌دهد به تعریفی دقیق از سعادت می پردازد که مورد توجه بسیاری از پژوهشگران حوزه اخلاق بوده است.

بخش سوم: کانت و نظریات اخلاقی

۲-۳-۱ ‌‌زندگی‌نامه کانت

«ایمانوئل کانت^[۷] در سال ۱۷۲۴ در کونیسبرگ به دنیا آمد. او چهارمین فرزند از نه فرزند خانواده ای تهیدست و پارسا مذهب بود. پدرش یک زین ساز بود و زندگیشان بسیار ساده بود، سادگی و آرامشی که زمینه ای بود شایسته برای مردی که همه زندگی خود را وقف شناسایی کرد.وی بعدها هنگامی که به عنوان معلم سرخانه به کار آموزش می پردازد با اشتیاق تربیت بسیار شایسته تری را که در خانه خود از آن برخوردار شده بود به یاد می آورد خانه ای که به قول خودش در آن هیچ کار خطا و بدور از اخلاق سر نمی زد. کانت صفای خانوادگی خود را همواره در یاد داشته و از پدر و مادر خود چون نمونه های شایسته از صفا و پرهیزکاری یاد می‌کند. ویژگیهایی که در چگونگی اندیشه و داوری وی درباره انسان و اخلاق تاثیری بسزا داشتند. اومی گوید: من هیچگاه مادر خود را از یاد نمی برم ، او بود که نخستین بذر نیکی را در من کاشت و پرورش داد، او قلب مرا به روی تاثیرهای طبیعت گشود، اندیشه ام را بیدار کردو گسترش داد. آموزش های او همواره در زندگانی من تاثیری بسزا و پاینده داشته است. »(رهنما،۱۳۸۸: ۴)

بیان شد که کانت از یک خانواده پارسا مذهب بوده است. « در آن زمان ، نهضت پارسا مذهبان که جنبشی اصلاح طلب در درون کلیسای لوتری به شمار می‌آمد، نفوذ گسترده ای در طبقات پایین و متوسط در آلمان داشت.پیروان این نهضت سختی زندگی را با آرمان قداست کار و وظیفه، و توسل به دعا و نیایش، برخود آسان می ساختند. نظریه خاص این نهضت در خصوص حاکمیت و اقتدار وجدان تاثیری دیرپا در اندیشه‌های اخلاقی کانت برجای گذاشت.» (اسکروتن،۱۳۸۳: ۱۷)

کانت در هشت سالگی به مدرسه ای فرستاده شد که پارسامذهبان کونیسبرگ تأسيس کرده بودند، ولیکن گویا کانت از آن دوران خاطره خوشی نداشت که در سال‌های بعد از هرنوع ذکر ایام اولیه تحصیلش خودداری می کرد. «او پس از گذراندن دوران ابتدایی و متوسطه در کالج فردریک و آموختن زبان لاتین و تحصیل کلاسیک در سال ۱۷۴۰ یعنی در ۱۶ سالگی به دانشگاه کونیسبرگ راه یافت و در آنجا بیش از هرچیز به آموختن فلسفه،ریاضیات و الهیات پرذاخت.» (رهنما،۱۳۸۸: ۴) شش سال بعد از دانشگاه فارالتحصیل شد و به دلیل از دست دادن پدر و عدم دستیابی به یک شغل دانشگاهی، ناگزیر به عنوان معلم سرخانه مشغول به کار شد. وی در سی ویک سالگی شغلی به عنوان مدرس خصوصی در دانشگاه به دست آورد که دستمزدی نداشت و تنها این امتیاز را داشت که می‌توانست سخنرانی های عمومی برگذار کند و در آمد ناچیزی را از راه تعلیم خصوصی دانشجویان به دست آورد. پس از آن پانزده سال برای تصدی مقام استادی آن دانشگاه صبر کرد.

بررسی‌های گوناگون نشان داده است که، به دلیل گسترده‌تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار، بلکه راندمان و بهره‌وری افزایش قابل ملاحظه‌ای یافته، و کارکنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی‌های فکری معمول می‌دارند.

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود .

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه

در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در بخش‌های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره‌وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارائه شده است.

۲-۱- تعریف بهره‌وری

بهره‌وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه ‌داشته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده های به کار رفته (منابع موردنیاز) برای آن ستانده.

مرکز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می‌داند. مرکز بهره‌وری ژاپن، از زمان تأسيس آن در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان.

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است. سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

۲-۱-۱- تاریخچه بهره‌وری

بهره‌وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، توسط کوتیرنی^[۴] مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر^[۵] بهره‌وری را، قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره‌وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده، عنوان کرد.

۲-۱-۲- اهمیت بهره‌وری

انسان از دیرباز، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمربخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده، که دست‌اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.

در عصر حاضر، بهره‌وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می‌نامند. و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جهان‌بینی می‌نگرند، بهره‌وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد. و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است. برای افزایش بهره‌وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

در اقتصاد خرد^[۶] نیز می‌توان گفت، عمده‌ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به بهره‌وری آن در درازمدت بستگی دارد. سودآوری مبین وضعیت مالی شرکت، در زمان حال است و بهره‌وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده است. یک شرکت، تنها در صورتی می‌تواند به سودآوری مستمر خود امیدوار باشد که، موضوع بهره‌وری را نادیده نینگارد. بهره‌وری، یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می‌کند. و به یک سازمان امکان می‌دهد، تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت نماید. بهره‌وری به مدیران یک سازمان امکان می‌دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی^[۷] محسوب می‌شوند. ملت‌هایی که ثروت خود را افزایش می‌دهند و روز به روز ثروتمندتر می‌شوند، ملت‌هایی هستند که، می‌توانند به سرعت و در هر زمان که اراده کنند، بهره‌وری خود را بهبود بخشند.

۲-۱-۳- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی وجود دارد. و هر یک از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند. و به طور اجمال، عواملی چون ،آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب به طور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر می‌باشد.

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که، برای افزایش سطح بهره‌وری تنها یک علت خاصی را نمی‌توان ارائه نمود. بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره‌وری را باید، معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).

۲-۱-۳-۱- شناخت و توجیه شغل

هر یک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از هدف‌های بلند مدت، اولویت‌ها و چگونگی کسب هر یک از آ نها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه هدف‌هایی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.

۲-۱-۳-۲- حمایت سازمانی^[۸]

منظور، حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت‌آمیز کار، به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از؛ بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است.

۲-۱-۳-۳- بازخورد عملکرد

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است. یک فرایند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می‌دهد.

۲-۱-۳-۴- مشارکت

۱-فصل بندی کتاب نوعی تقسیم کار به اجزا و بخش هاست که مخصوص کتاب یا سایر آثار ادبی و هنری نیست اصولا هر کاری را که قرار است انجام شود یکجا و یک دفعه انجام نمی دهند ‌تولید یک محصول صنعتی نیز با تقسیم کار وتولید اجزا وترکیب نهایی آن ها صورت می‌گیرد .

۲-هدف دار بودن نیز اختصاص به آثار ادبی و هنری ندارد وهمه کارهای بشرحتی سخن گفتن او چنین وصفی را دارد . هریک از اجزا کارهانیز هدفی جزئی ولی در ارتباط با هدف کلی فاعل آن دارند.

۳-درخصوص زبان نگارش ، که قوی ترین دلیل تشابه نرم افزار یا کتاب است . ملاحظات زیر مطرح است .

یکی آنکه اصولا در دوران اخیر که مهندسی نرم افزار مطرح است تنها درصد کمی حدود۲۰ درصد از جریان تولید را کدگذاری و نوشتن برنامه تشکیل می‌دهد و لذا سهم این عامل در محصول نرم افزاری در حدی است که خود به خود جنبه شباهت مذبور را کم اهمیت می‌کند .

دیگر آنکه درهمین مقدار گفته شده نیز باید توجه داشت که این شباهت فقط درمورد زبان های سطح بالا مطرح است در حالی که برنامه های خوبی با ۰ و۱ را شامل نمی شود .

۴-قابلیت ترجمه اگر چه شباهت خوبی است ولی باز در مفهومی وسیع تر اختصاص به آثار ادبی ندارد و زیرا مشابه سازی برای محصولات صنعتی نیز مصداق دارد مضافاً ‌به این که در ترجمه متون ادبی استفاده می شود از متن ترجمه نیز مانند خواننده متن اصلی انسان است در حالی که دربرنامه کامیپوتری ، متن ترجمه شده فقط توسط ماشین قابل استفاده می‌باشد.

۵-سایر ادله که جنبه اقتصادی دارد ‌در محصولات صنعتی هم با شدت کمتری مطرح است خصوصاً این که امروزه با توجه به تحولات گسترده درنحوه تولید نرم افزار و وسعت و تنوع زمینه‌های کاربردی آن دیگر بحث تولیدات فردی چندان جدی نیست و باید برای یک محصول نرم افزاری نیز سرمایه گذاری ها قابل توجه در مراحل تولید علاوه بر مرحله کدگذاری انجام داد .

اینک به ذکر تفاوت های نرم افزار با آثار ادبی و هنری می پردازیم :

۱-ماهیت اثر: آثار مشمول حق مؤلف ، همگی ماهیت و طبع ادبی و هنری دارند یعنی با عنایت به روحیه و استعداد نوع انسان در زمینه‌های فوق خلق می شود و ماهیت مذبور را پیدا می‌کند در حالی که در برنامه های کامیپوتری دراصل ، برای انجام کار تولید می‌شوند و به عبارت دیگر جزو نرم افزاری یک مجموعه ماشینی را تشکیل می‌دهند که قابلیت انجام کاری را دارد ‌بنابرین‏ ماهیت ادبی و هنری ندارند .

به همین جهت است که عبارات دریک اثر ادبی بی نهایت متنوع است وهر اثر نیز درکل به لحاظ استعداد نویسنده نوع و لطافت خاص خود را پیدا می‌کند وآثار خلق شده در درجات بسیار زیاد تفاوت در فصاحت و بلاغت قرار می گیرند در حالی که عبارات و جملات در برنامه های کامیپوتری عرصه ای چنین وسیع را برای تفاوت پستی و بلندی ندارند ولازم است همگی طبق فرمت های خاص نوشته شوند و اگر تفاوتی باشد در محدوده ای نه چندان گسترده ودرحدی است که مثلا هر بخش خود کفا باشد و کمتر به سایر بخش ها ارجاع شود و یا طوری نوشته شود که حافظه کمتری را اشغال کند و یا پردازش اطلاعات سریعتر صورت می‌گیرد . این ها همگی درحدی نیست که قابل مقایسه با تفاوت های آثار ادبی وهنری باشد.

۳و۲-خواننده و زبان نگارش: آثار ادبی با زبان معمولی انسان نوشته می‌شوند در حالی که برنامه های کامیپوتری غیر از زبان های سطح بالا با زبان های دیگری نیز نوشته می‌شوند (Object , Code, Assembly) که شباهتی به زبان ندارد آنچه مورد حمایت درحق مؤلف است زبان آدمی است و نه زبان ماشین در دعوای Apple V.Franklin (1982) قاضی Newcomer ‌به این نکته اشاره کرد واظهار داشت که اگر قرار باشد ما زبان ماشین رانیز حمایت کنیم به سرزمین گالیور قدم گذاریم و در آنجا اسب ها نیز همانند آدمیان هستند. کنایه ازاین که در آن صورت باید ماشین رانیز انسان تلقی کنیم.

نکته دیگری که ذکر آن اهمیت دارد این است که اصولا فازغ از بحث زبان نگارش آثار ادبی برای مطالعه انسان نوشته می‌شوند در حالی که برنامه های کامیپوتری برای ماشین تدوین می‌گردند . ماشین انسان نیست علاوه بر این آنچه در ماشین پس از به جریان انداختن برنامه تحقق می پردازیم از لحاظ فیزیکی یک سری وجود و عدم جریان برق یا اختلاف ولتاژ است و این امر مشابه با خواندن انسان نیست به عبارت دیگر اگرچه ممکن است فعل و انفعالات فیزیولوژیکی و پیچیده درون بدن و سلسله اعصاب انسان را هنگام مطالعه می توان با مسامحه با جریان های فیزیکی درون ماشین مقایسه کرد ولی برای خود قرائت و فهم توسط انسان که مربوط به نفس خودآگاهی و جنبه روان شناسی اوست نمی توان معادل و ما بازایی ‌در ماشین یافت ماشین نمی خواند و اگر فرضا می‌خواند خود نمی داند که می‌خواند . به بیان دیگر اطلاق لفظ خواندن به جریان یافتن برنامه در ماشین که امری فیزیکی است ، ناشی از معادل فرض کردن ماشین یا ماشینه دانستن سخت افزار با انسانی است که مرکب از جسم و روان است .

این پندار صرفاً و اکتفا نمودن و به ظواهر و مقایسه بی دلیل و بدون مبنای امور به ظاهر مشابه نشأت می‌گیرد آثار ادبی وهنر عواطف و احساسات انسان رادر برمی گیرد ولی چنین اموری در ماشین وجود ندارد تا برانگیخته شود .

درمقام پاسخ ‌به این که خواننده برنامه صرفاً ماشین است نه انسان (پاسخ به صغرای قضیه فوق نه کبرای آن )گفته شده است که برنامه های کامیپوتری را انسان نیز مطالعه می‌کند و این امر هنگام اقدام برای رفع عیب (Debuging) تکامل و تولید سازگار برای برنامه ضروری است .

در رد پاسخ مذبور کافی است که توجه شود که تمام مطالعات فوق برای خود انسان نیست بلکه در نهایت باز این ماشین است که باید از نرم افزار استفاده کند و مطالعات یاد شده توسط انسان تنها در حد بررسی یک کارشناس فنی از یک محصول و ابزار کار است تا بتواند ازآن رفع عیب نماید.

فصل سوم:مقایسه مواردی از حقوق مؤلف نرم افزار های رایانه ای در ایران وفرانسه

مبحث اول:حقوق معنوی (اخلاقی)

حقوق معنوی ‌بر اساس مبانی فلسفی و ارتباطی است که بین شخصیت پدیدآورنده اثر با آن وجود دارد . به تعبیری شاعرانه ، آثار پدید آمده همچون بخش جاودانه وجود پدیدآورندگان آن ها‌ است .

هر فرد با افراد دیگر ، علی‌رغم شباهت های زیاد تفاوت های فراوان و بی نهایت دارد و از هر شخص اثر ‌و کاری صادر می شود که در کم و کیف و ماهیت با کار و اثر دیگری متفاوت است گوئیا مردم معادن طلا و نقره ای هستند که در غنا و عیار مختلف اند و به صور مختلف ازآنها بهره برداری می شود و گاه نیز معطل و ضایع می‌گردند . علم و هوش و درایت و عقل افراد و هم چنین ذوق و لطافت روح و استعدادهای گوناگون ایشان ازآثار خلق شده آنان آشکار و معلوم می شود چرا که انسان زیر زبان خود پنهان است.^[۱۱۷]

ارتباط ناگسستنی آثار ادبی و هنری با شخصیت پدیدآورندگان آن ها موجب شده است حقوقی برای اشخاص مذبور درعرف و قانون شناخته شود که به لحاظ طبع و فلسفه پیدایش آن ها دارای احکام خاصی باشند و که متفاوت با احکام مربوط به حقوق مادی و اقتصادی است .

با یک تقسیم حقوق معنوی را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد .

یک : حق پدیدآورنده اثر در منتسب شدن آن به او

دو : حق اعتراض به هر گونه تحریف ، تغییر یا اقداماتی که موجب لطمه به حسن شهرت و حرمت صاحب اثر شود .^[۱۱۸]

و با طبقه بندی دیگر :

یک : حق انتساب اثر به پدیدآورنده (Driot depaternite , Righe of paternite Right of(Driot de Respect de L’oeuvre ,integrity) .