یافته ­های این بررسی نشان می­دهد که مدیران بخش­های انتفاعی و غیرانتفاعی، سه شایستگی اصلی (صداقت و درستی؛ همکار بودن؛ توسعه دیگران) را انتخاب کرده ­اند که در این بخش­ها از اولویت­های برتر بشمار می­روند (Thach and Thompson, 2006: 363).

۲-۲: برنامه جانشین­ پروری

عنصر کلیدی توسعه نیروی کار مفهوم برنامه جانشین­ پروری را در بر ‌می‌گیرد (Brunero, 2008: 576). تعاریف و تفاسیر متعددی از برنامه جانشین­ پروری در سال­های اخیر ارائه شده است. برنامه جانشین­ پروری عبارت است از: فرایند ساختارمند شناسایی و آماده ­سازی جانشینان با پتانسیل بالا از طریق مرشدیت، آموزش، و توسعه به منظور گرفتن نقش جدید هنگامی که مورد نیاز هستند ( Garman and Glawe, 2004: 120؛Duran, 2006: 12).

در تعریف دیگر، برنامه جانشین­ پروری به طور خیلی مختصر توسط پوتیت^[۵۰] (۱۹۸۷) این­گونه تعریف شده است، یک استراتژی برای شناسایی رهبری در حال حاضر و آینده و نیازهای مدیریتی. اسملتزر^[۵۱] (۲۰۰۲) استدلال می­ کند که برنامه­ ریزی جانشین­ پروری در مفهوم وسیع­تر باید به عنوان آماده ­سازی افراد برای نقش­های آینده و نه فقط برای جایگزینی پست­ها در درون سازمان نگریسته شود. این فرایند می ­تواند کارکنان و مدیران را با جهت­های استراتژیک سازمان همتراز سازد. آن همچنین می ­تواند افرادی را شناسایی کند که می ­توانند برای تقاضای سازمان بعد ار توسعه مهارت­ های خاص و ویژگی­های مورد نیاز برای نقش­های پیشرفته و حرفه­ای متناسب باشد. برنامه­ ریزی جاشین­پروری هزینه­ های استخدامی و جهت­یابی را کاهش می­دهد، فرهنگ مالکیت کارکنان در رشد شخصی­شان را تشویق می­ کند و می ­تواند وفاداری به کارکنان تزریق کند (Brunero, 2008: 577).

یکی از صاحب‌نظران در تعبیری زیبا، برنامه ­های جانشین­ پروری را با بیمه عمر مقایسه ‌کرده‌است که همه ‌در مورد اهمیت و ضرورت آن اتفاق­نظر دارند اما مایل نیستند ‌در مورد آن تفکر جدی و اقدام عملی داشته باشند. طی دهه­های گذشته، سازمان­ها از برنامه ­های تربیت جانشین برای یافتن نسل بعدی مدیران و رهبران سازمان استفاده می­کردند. این برنامه­ ها بر تعیین جایگزین برای مشاغل خاص و معین تأکید دارد. چنین برنامه­ هایی وقتی کارآمد است که مشاغل مدیریتی ایستا و ثابت بوده و مدیران در قالب مسیرهای رشد شغلی معین و تعریف شده جابجا شوند. اما در دنیای امروز، مشاغل، بویژه مشاغل و مناصب مدیریتی، پویا و سیّال و سازمان­ها از نظر ساختار سازمانی کوتاهتر و تخت­تر ‌شده‌اند، همچنین نمودارهای سازمانی به دفعات تغییر می­ کند و مدیران جابجایی­های افقی و جانبی دارند ( ابوالعلایی و غفاری، ۱۳۸۵: ۹).

طبق نظر مایکلسون^[۵۲] (۲۰۰۶)، برنامه­ ریزی جانشین­ پروری مستلزم قرار دادن افراد مناسب در اتوبوس، بیرون کردن افراد نادرست از اتوبوس، و تثبیت موقعیت افراد مناسب در صندلی­های مناسب است. دیگران بحث ‌می‌کنند که برنامه­ ریزی جانشین­ پروری حقیقتا داشتن افراد مناسب در مکان­های مناسب و در زمان­های مناسب است (Jarrell and Pewitt, 2007: 298). طرح برنامه­ ریزی جانشین­ پروری با اندیشه و تأمل به وسیله سازمان به منظور تضمین تدوام رهبری در پست­های کلیدی و سرمایه ­گذاری در سرمایه ذهنی و دانشی سازمان برای توسعه آینده افراد طراحی شده است (Edwards, 2008: 59).

برنامه جانشین­ پروری فرایند مستمر شناسایی، انتخاب، و توسعه رهبری آینده و مدیریت عالی است. آن تکنیک سازماندهی­شده شناسایی و آرایش افراد با استعداد از طریق توسعه و تامین آن ها با مهارت­ های درست برای ارتقاء و پیشرفت در آینده است. آن فراتر از فرایند انتخاب است، برنامه­ ریزی جانشین­ پروری یک برنامه مستمر به منظور تضمین رهبری فعلی و آینده از طریق درگیر کردن سطوح مختلف در درون یک سازمان است. برنامه­ ریزی جانشین­ پروری ساختار پویایی است که منابع سازمان را برای توسعه و حفظ کارکنان با استعداد بالا مورد ملاحظه قرار می­دهد (Mandi, 2008: 19).

هدف اولیه از برنامه جانشین­ پروری فراهم کردن تسلسلی از استعداد در درون سازمان برای نگاه­ داشتن قدر ت حیات و حفظ/ بهبود عملکرد در هنگام تغییر رهبری است. مبنای برنامه­ ریزی جانشین­ پروری تمرکز بر نیاز سازمان به داشتن ذخایر قوی از کاندیداهای ممکن است که برای پر کردن پست­های خالی رهبری آمادگی دارند (Kasper, 2008: 26).

شارما و همکاران^[۵۳] (۲۰۰۳) فرایند جانشین­ پروری را به عنوان عملی که در بیش از یک دوره زمانی بلند مدت رخ می­دهد، تعریف ‌می‌کنند که فعالیت­های بسیاری را در بر ‌می‌گیرد و پیشنهاد ‌می‌کنند که یک همپوشانی بین تعریف برنامه­ ریزی جانشین­ پروری و فرایند جانشینی وجود دارد. فرایند جانشینی نه فقط شامل شناسایی ذخیره پتانسیل­ها و استعدادها، تعیین جانشین، آگاه­سازی جانشین و دیگران که انتخاب ‌شده‌اند می­ شود؛ بلکه همچنین، انتخاب و آموزش جانشین، توسعه چشم انداز و برنامه استراتژیک برای شرکت به پیروی از جانشین­ پروری، تعریف نقش متصدی و ارتباطات تصمیمات با ذینفعان کلیدی را در بر ‌می‌گیرد.

فریدمن^[۵۴] (۱۹۸۶) یک دیدگاه سیستمی را ‌به این معنی که سیستم­های جانشینی جدا از فرایندهای جانشینی وجود دارند، به ما ارائه می­دهد. او پیشنهاد می­ کند که این سیستم­ها قوانین و رویه­ هایی را ارائه می­ دهند که یک چارچوب مفهومی برای رویدادهای جانشینی هستند و توسعه اجرایی و روش­های تعیین شغل را در بر ‌می‌گیرد. فریدمن بیان می­ کند که فرایند به وسیله تصمیماتی که گرفته می­ شود معنی می­یابد و مدل چهار مرحله­ ای آن شامل: ۱) شناسایی نیاز؛ ۲) تعیین معیارهای گزینش؛ ۳) گزینش متقاضیان؛ و ۴) انتخاب از میان آن ها. ‌بنابرین‏، در انتشار اخیرشان، فریدمن و اولک^[۵۵] (۱۹۹۵) پیشنهاد کردند که جانشین­ پروری زمانی که متقاضیان و معیارهای گزینش مورد توجه قرار می­ گیرند آغاز می­ شود و با انتخاب یک مدیر عامل جدید یا مدیر ارشد اجرایی به پایان می­رسد. کیور وبیونینگ^[۵۶] (۲۰۰۹) بیان کردند که فرایند فقط شامل دو مرحله است: ۱) شناسایی متقاضیان و ۲) توسعه (Fancher, 2007: 7).

‌در مورد اهمیت فرایند جانشین­ پروری در سازمان­ها، لاوینگا (۲۰۰۵) عنوان می­ کند که جانشین­ پروری یک عامل حیاتی و اساسی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. نادلر (۲۰۰۶) نیز معتقد است که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمان­ های امروزی با آن مواجهند.

بند دوم: اصول و قواعد فقهی:

الف= اصول فقه:

۱- اصل صحت:

اصل صحت در فقه شیعه دارای جایگاه بالایی است تا جایی که در کتاب‌های فقهی معانی متعددی از آن یاد کرده‌اند و چون بر مبنای فطرت آدمی استوار است همیشه درستی را فرض می‌داند مگر اینکه خلافش ثابت شود.^[۱۰۳]

مطابق این اصل، مثلاً وقتی انسان را مشغول عملی بیابیم باید عملش را نیک و مستحسن و در راه خدا بدانیم نه ریا، و در کلیه نظامات حقوقی دنیا و از جمله اسلام به اعتبار همین اصل است که انسان‌ها را تا زمانی که خطای آن ها ثابت نشده است مجرم نمی شناسند.

در باب موضوع بحث ما جریان این اصل بدین شکل است که ثالث بدهی غیر را می پردازد و ما با تلقی صحت عمل وی و خیر خواهی و قصد احسان او در سقوط دین دیگری نهایتاًً می توان بر همین پایه حق رجوع ثالث را با قدری مسامحه پذیرفت.

۲- اصل اشتغال یا احتیاط:

این اصل اغلب در شبهه مقرون به علم اجمالی جریان دارد و به دو نوع اصل احتیاط عقلی و شرعی تقسیم می شود.^[۱۰۴] اما آنچه ملاک بحث ماست این است که هر دو نوع آن تأکید کننده و تصدیق کننده عمل ثالث در پرداخت دین مدیون است زیرا اصل اشتغال ذمه مدیون را مشغول می دارند و تا زمانی که پرداخت دین صورت نگیرد مدیون از دین بری نمی شود و چون با پرداخت دین مدیون از سوی ثالث قانوناً و شرعاً بدهی بدهکار پرداخت می‌شود، پرداخت کننده حق مراجعه خواهد داشت.

ب= قواعد فقه:

از قواعد فقه می توان قاعده لاضرر را در موضوع بحث ما مورد استفاده دانست زیرا اینکه فرد ثالث به اعتبار جلوگیری از ادامه ضرر برادر مسلمان خود اقدام به پرداخت بدهی او می کند، در واقع جلوگیری از ادامه ضرر وی می کند و چون این عمل وی یک عمل خیرخواهی و از روی احسان است حق رجوع برای ثالث بدین اعتبار وجود دارد.

به عبارت دیگر: مطابق قاعده لاضرر در اسلام ضرر جبران نشده نداریم ‌بنابرین‏ وقتی که ثالث جلوی ضرر برادر مسلمان خود را می‌گیرد؛ نبایستی بگذاریم که به او ضرر وارد شود و بلکه طبق این قاعده به ثالث خیرخواهی که عمل خیرخواهانه را انجام داده است بایستی حق مراجعه به مدیون را داد.

۱- قاعده احسان در موضوع بحث (حق رجوع ثالث به مدیون):

در لغت واژه احسان مصدر ثلاثی مزید باب افعال و به معنی نفع رساندن به دیگری است حال مفهوم کاربردی این قاعده در بحث ایفاء دین مدیون از ناحیه ثالث و حق مراجعه ثالث به مدیون چگونه آشکار و قابل توجیه است آن را با مثال توضیح می‌دهیم و نظرات فقها و یا حقوق دانان رادر پیرامون آن عرض می نماییم.

قاعده احسان به ‌عنوان یکی از قاعده های فقهی به یک اعتبار خمیر مایه ماده ۲۶۷ قانون مدنی است مطابق این قاعده وقتی شخص محسن با اعتقاد و به قصد اینکه فایده مالی یا اعتباری به شخص دیگری (مدیون) برساند یا جلوی ضرر مالی یا اعتباری او را بگیرد اقدام او به منزله کمک به مدیون است که در حالت نفع به مدیون عنوان محسن بر او صادق است و به اعتقاد قاطبه فقها مواخذه محسن جایز نیست چرا که اسائه به شخص محسن است و خداوند در یک آیه قرآن هم این مطلب را بیان نموده است و می‌گوید: و هل جزاء الاحسان الااحسان یعنی نمی توان پاسخی بجز احسان به فرد محسن داد خصوصاًً که بنای عقلا هم عمل محسن را تأیید می‌کند ‌بنابرین‏ از منظر قاعده احسان شخص ثالث حق دارد پس از پرداخت دین دیگری (بدون اینکه قصد تبرع داشته باشد) بتواند از مدیون مطالبه نمایدویادریافت چیزی را که به طلبکار مدیون پرداخته است از مدیون خواستار شود.^[۱۰۵] رد پای این قاعده در مواد قانونی دیگر پیدا‌ است مانند ماده ۳۰۶ قانون مدنی یعنی اداره فضولی مال غیر که با جمع شرایط حق مطالبه هزینه ها از سوی ثالث محفوظ است، می‌توان جستجو کرد.

عده ای پایه این حق مراجعه را قاعده احسان می دانند^[۱۰۶] و عده ای عقیده دارند ماده ۳۰۶ قانون مدنی به ‌عنوان مصداق قاعده احسان است^[۱۰۷] و حق رجوع را به مدیر فضولی می­ دهند تا بتوانند هزینه­ های مصروفی را مطالبه کند در کتاب حاشیه سید محمد کاظم طباطبایی آمده است: «ان التصرف فی مال الغیر لایجوز الا به ‌عنوان الاحسان و الحفظ» یعنی تصرف در مال غیر روا نیست مگر به عنوان احسان و حفاظت.

‌بنابرین‏ فرد محسن که با نیّت و قصد کمک بدهی بدهکار را می ­پردازد شایسته است جواب احسان وی را با احسان بدهیم و خود را مکلف در پرداخت بدانیم و مبنای حق مطالبه محسن قاعده احسان است و می ­تواند مجوز مطالبه پرداخت دین مدیون قرار گیرد. ضمن اینکه از دقت در سایر مبانی حقوقی ایفاء دین از جمله پرداخت ناشی از اخلاق، ‌می‌توان قاعده احسان را به دست آورد.

با این کیفیت به ‌عنوان یک تئوری جا دارد که مقنن صراحتاً ‌به این امر بپردازد و در قالب قانون تصریح نماید که چنانچه ثالث تحت عنوان احسان و کمک به مدیون بدهی وی را بدون قصد تبرع بپردازد حق مراجعه به مدیون را دارد.

۲_قاعده لاضرر

ازجمله قاعده های مهم ومشهور درباب قواعدفقه است به طوری که به دلیل همین امر هم بزرگان فقه درآثار خود باب مستقل ‌به این موضوع اختصاص دادند.

صاحب مکاسب(شیخ مرتضی انصاری) درپایان کتاب خود تحت یک رساله مخصوص بحث ‌کرده‌است.

قاعده لاضررهم درباب عبادات کاربرد دارد وهم در معاملات روی همین اصل هم درجای جای قانون مدنی رد پای قاعده لاضرر وجود دارد .(مانند مواد۵۹۴و۱۲۲و۱۳۸و۱۳۹وماده۱۱۳۰قانون مدنی)

بااین کیفیت چون مطابق قاعده لاضرر ضرر جبران نشده نداریم لذا چنانچه ثالث دین مدیون را به جهت دفع ضرر از خود پرداخت نماید مجاز به دریافت آن است به طوری که در رویه قضایی ودرقالب رأی‌ اصراری دیوان عالی کشور به صراحت ‌به این قاعده تمسک جسته وبراساس آن دریافت را مجاز شناخته(هر چند بدون اذن باشد)وحق مطالبه به ثالث را داده است مانند رأی‌ اصراری شماره ۲ _ ۷۸/۲/۴که درذیل ماده۲۶۷ق.م آمده است.

متن رأی‌…..” اعتراضات تجدید نظر خواه مو جه و مؤثر نبوده و نقض تجدید نظرخواسته را ایجاب نمی نماید زیرا با توجه به مقررات موضوعه اصولا مستا جر باید متمکن از استفاده از عین مستاجره با شد بنا براین درصورت تادیه جریمه از ناحیه موجر ‌در مورد اجاره به لحاظ مواجه شدن با تعطیل (عین مستا جره ) از قابلیت انتفاع خارج شده و موجبات ضررمستاجر فراهم می شود وبه علا وه هر چند ماده ۲۶۷ ق .م حاکی است کسی حق مراجعه به مد یو ن رادارد که با اذن وی مبادرت به ادای دین کرده باشد ولی چون محتویات پرونده امر صراحتا دلالت دارد که پرداخت دین از طرف مستاجر غیر تبرعی و اظطراری و به منظور امکان استیفای حق بوده بنا به مراتب و به حکم قاعده لا ضرر تادیه دین به کیفیت مذکورانطباقی با ماده مذبور ندارد …..”

بند سوم) اجماع

اجماع مصدر ثلاثی مزید باب افعال است در لغت یعنی فکر جمعی اصطلاحاً یعنی اتفاق امت محمد (ص) بر امری از امور دینی درفقه شیعه هم عبارت است از اتفاق نظرجماعتی که اتفاق نظرآنها کاشف از رأی‌ معصوم باشد.^[۱۰۸]

۷٫مودای تولید ضایعات و دوباره کاری: نقص در کیفیت محصول باعث عدم پذیرش آن محصول از جانب مشتری می‌گردد و تلاش ها و اعمالی که دوباره جهت تعمیر این گونه محصولات انجام می شود، هدر دادن منابع است.

نمودار ۲-۱ کایزن عملی ( دارابی ، ۱۳۹۳ ، ص ۲۷۹ )

۵ دبلیو ۱ اچ در این روش نیز کاربرد گسترده ای دارد. روش کارگاهی یک روش عملیاتی بوده و نزد بسیاری از سازمان ها محبوب است.

۲-۳-۳-۳ عوامل مؤثر بر اجرای موفقیت آمیز کایزن

این موارد پیشتر به صورت کوتاه معرفی شدند، در این جا باید گفت صرفنظر از به کارگیری هر روش و الگویی، عوامل ذکر شده در زیر نقش پررنگی در اجرای موفقیت آمیز کارکرد حرفه ای کایزن ایفاد خواهند کرد:

۱٫آموزش: ارتقای مهارت های مدیران و کارکنان را در ارتباط با اجرای موفقیت آمیز کایزن فراهم آورده و در واقع یک فعالیت راهبردی در موفقیت اجرای کایزن است.

۲٫انگیزش: کایزن، انسان را عامل اصلی بهبود هر فعالیتی می‌داند، لازم است برای رسیدن به هدف های تعیین شده، کارکنان به طور مناسب برانگیخته شده و به مباحث انگیزشی توجه کافی معطوف گردد.

۳٫نظام پیشنهادات: هنگامی که افراد سازمان از شرایط کاری خود ناراضی هستند تمایل به تغییر در مکان و شرایط کاری خود دارند در نتیجه در بیشتر اوقات، تمایل به ارائه پیشنهاد برای اصلاح و توسعه فعالیت های کاری خود دارند که اگر این کار به صورت اصولی در سازمان به اجرا در آید نتایج بسیار مطلوبی را در بر خواهد گرفت، ویژگی مهم این فعالیت، افزایش سطح استانداردها به واسطه اجرای پیشنهادهای رسیده است. در ژاپن برای ارزیابی نظام پیشنهادات هم از پاداش های مادی و هم از ارزش گذاشتن به تلاش های افراد درون سازمان برای بهبود مستمر استفاده می شود، در ایران و سازمان های غربی تمایل بیشتر به پاداش های مالی است، این موضوع را می توان در اتخاذ سیاست نوآوری و مدیریت نتیجه گرا در غرب و سیاست کایزنی و مدیریت هدف گرا در ژاپن جستجو کرد.

مدیریت = نگهداری + بهبود

نگهداری به فعالیت های تداوم بخش استانداردهای موجود در فناوری، مدیریت و غیره اطلاق می شود، بهبود نیز به تدابیری اطلاق می شود که برای بهبود این استانداردها به کار می رود:

بهبود = کایزن + نوآوری

کایزن به اصطلاح های جزئی به عمل آمده در وضع موجود از طریق تلاش های بی وقفه مربوط است و نوآوری به اصطلاح های کلی ناشی از سرمایه گذاری وسیع در فناوری اطلاق می شود، نوآوری و کایزن در کنار هم باعث رشد و ترقی سازمان می شود، در واقع سیستم مبتنی بر نوآوری جدید، اگر به طور مداوم نگهداری نشود و بهبود نیابد بلافاصله پس از استقلال رو به زوال خواهد گذاشت، لذا به محض تحقق نوآوری باید از طریق انجام یک سری فعالیت های کایزنی نسبت به نگهداری و بهبود آن مبادرت ورزید.

جدول زیر مقایسه ای است بین نوآوری و کایزن

جنبه‌های ارزیابی

کایزن

نوآوری

تاثیر

بلند مدت و بادوام

کوتاه مدت ولی مهیج

سرعت

گام های کوچک

گام های بلند

طیف زمانی

مداوم و طولانی

متناوب و کوتاه

تغییر

تدریجی و پیوسته

ناگهانی و بانوسان

مشارکت

فراگیر

تعدادی نخبه

نگرش

تلاش های گروهی، برخورد بسامان

فردگرایی شدید، ایده ها و تلاش های فردی

روش

نگهداری و بهبود

خارج ساختن از رده و دوباره سازی

زمینه

دانش فنی متعارف و فناوری روز

نوآوری فناوری، نظریه های تازه

نیازهای علمی

سرمایه گذاری کم ولی تلاش زیاد برای حفظ آن

سرمایه گذاری زیاد ولی تلاش اندک برای حفظ آن

جهت گیری تلاش

مردم

فناوری

معیارهای ارزیابی

فرایند و تلاش برای کسب نتایج بهتر

نتیجه در خدمت سودآوری

مزیت

مناسب برای اقتصاد کم رشد

مناسب برای اقتصاد دارای رشد سریع

جدول ۲-۴ مقایسه بین نوآوری و کایزن ( کوپر^[۳۶]، ۲۰۰۹)

۴٫نظام آراستگی ( ۵ اس ): در این مورد پیشتر اندک توضیحی داده شده است، ۵ اس یا ۵ ت، در واقع ابتدایی ترین اصل بهبود بهره وری است که با اجرای آن تغییرات شگرفی در سازمان ایجاد خواهد شد:

• • تشخیص: به معنای شناسایی و تفکیک کلیه اقلام ضروری و غیر ضروری در محوطه کاری

• • ترتیب: به معنی مرتب سازی اقلام ضروری با هدف دسترسی آسان به آن ها

• • تمیز: به معنای تمیز کردن محیط کاری

• • تنظیم: به معنای تدوین استانداردهای پاکیزگی و تلاش برای حفظ گام های اولیه

• تنظیف: به معنی آموزش افراد برای رعایت نظافت و انضباط محیط

۵٫اجرای مناسب

۶٫‌گروه‌های کیفیت

در پایان می توان گفت بهبود مستمر به یک شرکت کمک می‌کند تا پیشگام باشد و باید گفت همان طور که فرایند در کایزن بهبود می‌یابد، هدف در شاخص های کلیدی عملکرد نیز بهبود پیدا می‌کند که این موجب یک چرخه روزمره از بهبود خواهد شد.

۲-۳-۴ ارزیابی عملکرد متوازن^[۳۷]

در زندگی، موفق ترین شخص کسی است که دارای بهترین اطلاعات باشد ( بنیامین دیزرائیلی ).

محققان علم مدیریت معتقدند هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. امروزه برای مدیریت به سازمان ها در رویارویی با تغییرات مداوم و تحولات پی در پی نیازمند آنیم که بدانیم عملکرد سازمان چگونه است و ما تا چه اندازه توانسته ایم به اهداف و برنامه ها دست یابیم، یعنی می بایست عملکرد خود را ارزیابی کنیم.

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اصطلاحاتی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. این مهم با استقرار نظام ارزیابی جامعی که بتواند سازمان را در تمامی ابعاد آن ارزیابی و تجزیه و تحلیل کند امکان پذیر است.

در عصر اقتصاد صنعتی، معیارهای مالی، شاخص های خوبی برای سنجش موفقیت شرکت ها بودند، چرا که مزیت های رقابتی آن عصر عمدتاً مبتنی بر کاهش بهای تمام شده ناشی از صرفه مقیاس و تولید انبوه بود. پیچیده تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه قرن بیست و یکم، اتکای شرکت ها به سنجه های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن قوت و ضعف آن ها، کم رنگ شد و نارسایی سنجش های مالی صرف بیش از پیش نمایان گردید (کاپلان و نورتون^[۳۸]،۲۰۰۱: ۱۲ ). از طرف دیگر سنجه های مالی، در زمینه هایی که قادر به ارزیابی آن ها هستند، نشان دهنده رویدادهای تاریخی و گذشته اند و همچنین ارزیابی عملکرد مبتنی بر سنجه های مالی، وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل مؤثر بر ارقام سود را عمده می‌کنند.

• 1. هدف پژوهش

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر بازی درمانی شناختی-رفتاری بر افزایش مهارت­ های ارتباطی کودکان درخودمانده با عملکرد بالا است.

• 1. سوال تحقیق

آیا بازی­درمانی شناختی-رفتاری بر مهارت­ های ارتباطی کودکان درخودمانده با عملکرد بالا تاثیر دارد؟

• 1. تعاریف واژگان و مفاهیم اختصاصی پژوهش

۱-۵-۱- تعاریف نظری

مهارت­ های ارتباطی:

مهارت­ هایی که به فرد کمک می­ کند تا تعارض­های بین فردی را حل کند و پایه­ های رفتار و روابط اجتماعی سالم را بنا گذارد( سازمان بهداشت جهانی، ۲۰۰۴؛ به نقل از سادات سجادی پور، ۱۳۸۶).

مهارت­ های ارتباطی توانایی اختصاصی هستند که فرد به آن ها نیاز دارد تا بتواند هنگامی که پیام­ها را به گونه­ نمادین به شخص دیگری می­رساند، با کفایت عمل کند( برنشتاین، ۱۹۹۸؛ ترجمه حسن­پور عابدی، ۱۳۸۰).

اختلال درخودماندگی:

اختلال درخودماندگی اختلال رشدی شدیدی است با نابهنجاری­هایی

در کارکردهای اجتماعی، زبان، ارتباط، رفتارها و علایق غیر عادی مشخص می­شوند( اریک­جی^[۸]، ۲۰۰۸؛ ترجمه مکی­آبادی، ۱۳۹۱).

بازی­درمانی شناختی-رفتاری:

شیوه­ای است که ‌می‌توان به نحوی مؤثر، تکنیک­های بازی و نیز ارتباط کلامی را جهت تغییر شناخت، رفتار و مشارکت در درمان، با یکدیگر تلفیق کرد( کنل^[۹]، ۱۹۹۹).

۱-۵-۲- تعاریف عملیاتی

مهارت­ های ارتباطی:

مهارت­ های ارتباطی در این پژوهش به فعالیت­هایی نظیر پیوستن کودک به گروه ­های همسالان، صحبت کردن و همکاری با هم­ بازی­ها در گروه، درک رفتارهای غیر کلامی و حالت­های چهره همسالان در گروه را شامل می­ شود.

کودک درخودمانده با عملکرد بالا:

در این پژوهش کودک درخودمانده با عملکرد بالا، کودکی است دارای سن ۷ تا ۱۰ سال که مطابق ملاک پنجمین راهنمای تشخیص و آمار اختلالات روانی، تشخیص درخودمانده را دریافت نموده و از مراکز تشخیص و توان­بخشی به عنوان درخودمانده با عملکرد بالا مشخص ‌شده‌اند.

• 1. متغیرها

متغیر مستقل: بازی­درمانی شناختی-رفتاری

متغیر وابسته: مهارت­ های ارتباطی کودکان درخودمانده

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- اتیسم

اتیسم از ریشه یونانی، اتوس^[۱۰]به معنای خود یا درخود گرفته شده است(وینگ^[۱۱]،۱۹۸۹). اتیسم از سوی انجمن روان پزشکی امریکا به عنوان یک اختلال رشدی عمیق دسته بندی شده است و سه ویژگی اصلی دارد که همگی باید قبل از سه سالگی در کودک ظاهر شوند که عبارتند از:

۱-آسیب کیفی در عملکرد متقابل اجتماعی

۲- آسیب در ارتباط و فعالیت های ذهنی

۳- محدودیت های فوق العاده در زمینه ی علایق و فعالیت ها

اختلال درخودماندگی در سنین پیش دبستانی یعنی هنگامی که آسیب های زبان و شناخت قابل شناسایی هستند تشخیص داده می‌شوند. نشانه های درخودماندگی را ‌می‌توان در ۲ سال اول زندگی مشاهده کرد(استون^[۱۲]، ۱۹۹۷).

۲-۱-۱- ویژگی­های اصلی اختلال درخودماندگی

با وجود دامنه­ وسیع نشانه­ های درخودماندگی، تقریبا سه نشانه نقص در مهارت­ های اجتماعی، نقایص زبانی و رفتارهای کلیشه­ای و یک نواخت مورد تأکید است( اکوسلیا، ۱۹۹۹؛ ترجمه کاکاوند، ۱۳۸۸)

۲-۲- مهارت­ های اجتماعی:

مهارت­ های اجتماعی مهارت­ هایی هستند که به افراد اجازه می­ دهند تا تعاملات مثبتی را با دیگران شروع کرده و ادامه دهند و شامل مهارت­ هایی مانند برقراری ارتباط، حل مسئله، تصمیم گیری، خودمدیریتی و روابط با همسالان ‌می‌باشد(دفن بیکر^[۱۳]،۲۰۰۰)

مهارت­ های اجتماعی بر رفتارهای فراگیرفته مطلوبی اشاره دارد که فرد را قادر می­سازد با دیگران رابطه مناسبی داشته و از واکنش­های نامعقول اجتماعی خودداری کند. مهارت­ های اجتماعی طیف گسترده ­ای از رفتارها از قبیل توانایی شروع ارتباط مؤثر و منتسب با دیگران، ارائه پاسخ­های مفید و شایسته، تمایل به رفتارهای سخاوتمندانه، همدلانه و یاریگرانه، پرهیز تمسخر، قلدری و زورگویی به دیگران را شامل می­ شود(کامپز و کای^[۱۴]، ۲۰۰۲ به نقل از گلزاری، ۱۳۸۹). این مهارت ­ها مجموعه رفتارهای آموخته شده­ای است که فرد را قادر می­سازد با دیگران رابطه­ اثر بخش داشته باشندو همکاری، مشارکت با دیگران، کمک کردن، آغازگر رابطه بودن، تقاضای کمک کردن، تعریف و تمجید از دیگران و قدردانی کردن مثال­هایی از این نوع رفتار است( گرشام و الیوت^[۱۵]، ۱۹۹۹؛ به نقل از بیابانگرد، ۱۳۸۴).

شناخت­ مهارت­ های اجتماعی فرآیندی است که کودکان و نوجوانان را قادر می­سازد تا رفتار دیگران را درک و پیش‌بینی کنند. رفتار خود را کنترل نمایند و تعاملات اجتماعی خود را تنظیم کند. این مهارت ­ها مجموعه ­ای از رفتارهای اکتسابی هستند که از طریق مشاهد، الگودهی، تمرین و بازخورد آموخته می­شوند و در برگیرنده رفتارهای کلامی و غیرکلامی هستند و بیشتر جنبه تعاملی دارند(کارتلج و میلبرن^[۱۶]، ترجمه نظری نژاد، ۱۳۶۹).

در تعریفی دیگر مهارت­ های اجتماعی اغلب به عنوان مجموعه­ پیچیده­ای از مهارت ­ها در نظر گرفته شده است که شامل ارتباط، حل مسئله، تصمیم ­گیری، جرات­ورزی، تعاملات با همسالان و گروه و خودمدیریتی می­ شود(گرشام و الیوت،۱۹۹۰؛ به نقل از فریمن،۲۰۰۳ ).

در کودکان درخودمانده مهارت های اجتماعی و ارتباطی و مراقبت از خود معمولا با افزایش سن سیر صعودی را طی می‌کند ولی درمقایسه با کودکان بهنجار همواره تأخیر وجود دارد. گاهی ممکن است این پیشرفت تا بزرگسالی ادامه یابد و با رفتارهای پرخاشگرانه، اضطراب و افسردگی همراه شود. تعداد محدودی از کودکان دارای اختلال درخودماندگی می‌توانند زندگی مستقلی داشته باشند(نلسون و ایزراییل^[۱۷]، ۲۰۰۰).

۲-۲-۱- انواع مهارت­ های اجتماعی

مهارت­ های اجتماعی به شیوه ­های گوناگونی دسته­بندی می­ شود که یکی از این دسته­بندی­ها به شرح زیراست:

۱)مهارت­ های روابط با همسالان

۲) مهارت­ های خودمدیریتی

۳) مهارت­ های تحصیلی

۴) مهارت­ های ارتباطی

۵) مهارت­ های جرات ورزی( کامپز و کای، ۲۰۰۲؛ به نقل از جلیلی آبکار، ۱۳۸۹)

مهارت­ های روابط با همسالان شامل تعریف و تمجید از دیگران، کمک کردن، بازی و تعامل با همسالان و مکالمه با همسالان ‌می‌باشد. بعد مهارت­ های خودمدیریتی شامل کنترل خود، پیروی از قوانین، انتقادپذیری و مشارکت در امور مختلف بر طبق توانایی­ ها ‌می‌باشد. بعد مهارت­ های تحصیلی مانند انجام تکالیف و پیروی از دستورات معلم ‌می‌باشد. بعد مهارت­ های اطاعت و پیروی شامل اطاعت از دستورات، پاسخ­دهی مناسب به قواعد و قوانین ‌می‌باشد. بعد مهارت­ های جرات­ورزی شامل دعوت از دیگران برای برقراری ارتباط و اعتماد به نفس و معرفی خود در جمع دوستان(کامپز و کای، ۲۰۰۲ به نقل از جلیلی آبکار، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲- نقص مهارت­ های اجتماعی:

یکی از نابهنجاری رایج و قابل توجه در افراد درخودمانده، نقص در مهارت­ های اجتماعی است. این کودکان با وجود حضور دیگران ممکن است طوری رفتار نمایند که به نظر برسد که واقعا کسی وجود ندارد( اسکاتون^[۱۸] و همکاران، ۲۰۰۶).

اگر یک سهم به صورت روزانه داد و ستد نشود، برآورد بازده مورد انتظار و سنجش بازده غیر عادی آن دچار مشکل می­ شود، زیرا وقفه­های معاملاتی موجب می­ شود تا نتوان بازده واقعی روزانه سهم را محاسبه کرد. در نتیجه پارامترهای الگوی بازار (α وβ ) دچار محدودیت می­ شود. در بورس تهران و بسیاری از بورس­های کوچک، معمولاً آخرین قیمت معاملاتی (بعضاً با احتساب فرمول­های محاسبه قیمت پایانی) به عنوان قیمت روزهای وقفه اعلام می­ شود. اگر بازده سهام از روی قیمت­های تابلو محاسبه شود، بازده روزهای وقفه صفر خواهد شد و برای روزهای پس از وقفه رقم بازده نسبتاً زیاد (مثبت یا منفی ) خواهد بود، زیرا بازده­های مشاهده نشده روزهای وقفه به اولین روز معاملاتی اختصاص می­یابد(نیز و رومسی^[۱]، ۱۹۹۳). به بازده­هایی که بر اساس این روش محاسبه می­ شود، بازده­های سرجمع یا تجمیعی می­گویند. زیرا، بازده چند دوره در یک روز جمع می­ شود(قائمی و معصومی، ۱۳۹۰). برای جمع ­آوری داده ­های اولیه و محاسبه عملیاتی متغیر، از نرم افزار ره آورد نوین، اداره آمار و اطلاعات معاونت بورس استفاده می­ شود. بازده­ها به صورت انباشته سالانه از تاریخ اعلان در نظر گرفته خواهد شد.

عدم تقارن اطلاعاتی

طبق نظر اسکات و همکاران^[۲] (۲۰۰۳) زمانی که یکی از طرفین معامله نسبت به طرف دیگر، دارای مزیت اطلاعاتی باشد، می­گویند سیستم اقتصادی از دیدگاه اطلاعات، نامتقارن است. برای تعیین سطح عدم تقارن دامنه تغییرات قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام ‌می‌باشد.

برای محاسبه عدم تقارن اطلاعاتی در بورس اوراق بهادار تهران از مدل زیر استفاده شده است. این مدل توسط چیانگ و وینکاتش^[۳] (١٩٨۶) برای تعیین دامنه قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام مورد استفاده قرار گرفت. پس از وی نیز افراد دیگری در پژوهش­های خود از این مدل بهره گرفتند. مدل یاد شده به شرح زیر است:

(۱-۴) ×۱۰۰ = SPREAD it

که در آن:

:SPREAD دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام

:(ASK PRICE) AP میانگین قیمت پیشنهادی فروش سهام شرکت i در دوره t

:(BID PRICE) BP میانگین قیمت پیشنهادی خرید شرکت i در دوره t

در این پژوهش، از بهترین قیمت پیشنهای خرید و فروش استفاه خواهد شد. با توجه به بررسی نمونه ­ای صورت گرفته و به صورت تجربی، میانگین فاصله بین دو اعلامیه در بورس در حدود ۳۰ روز کاری است(قائمی و معصومی، ۱۳۹۰: ۱۸). از این رو حداکثر محدوده زمانی رویداد در این پژوهش هم ۳۰ روز کاری در نظر گرفته می­ شود و از روش نوسان غیر عادی قیمت سهم برای تعیین محدوده زمانی رویداد استفاده خواهد شد. در نهایت، در صورت وجود عدم تقارن برابر ۱ و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته می­ شود.

بازده مجموع دارایی­ ها

این نسبت بازده مجموع دارایی­ ها را اندازه ­گیری می­ کند که به ازای یک واحد از منابع شرکت چه مقدار سود در طی یک سال حاصل شده است. در واقع نسبت بازده مجموع دارایی­ ها، یک نسبت سودآوری را برای شرکت بیان می­ کند. این نسبت برای نشان دادن قدرت سودآوری شرکت، نسبت به جمع ارزش دفتری دارایی­ ها تهیه می­گردد. این نسبت از طریق تقسیم سود عملیاتی بر مجموع دارایی­ ها به دست می ­آید.

(۱-۵) (جمع دارایی ها)/ (سود عملیاتی) = ROA= OP / TAS

متغیرهای کنترلی:

اهرم مالی

این نسبت بیانگر کل دارایی­ هایی ‌می‌باشد که از محل بدهی­ها تأمین شده است. با افزایش این نسبت ریسک مالی شرکت افزایش می­یابد. ‌بنابرین‏، اعتباردهندگان و سرمایه ­گذاران نسبت بدهی پایین را ترجیح می­ دهند. در پژوهش حاضر، نسبت بدهی به صورت زیر محاسبه می­ شود:

(۱-۶) = اهرم مالی

اندازه شرکت

معیاری است که برای تشخیص بزرگ یا کوچک بودن شرکت­ها مورد استفاده قرار گرفته است که بر تصمیم سرمایه ­گذاران و واکنش­های آن­ها به اطلاعات مؤثر است. در این تحقیق اندازه شرکت از ضرب تعداد سهام عادی منتشر شده در قیمت بازار سهام عادی به دست می‌­آید.

(۱-۷) قیمت بازار سهام در پایان سال * تعداد سهام عادی = اندازه شرکت

خطای پیش ­بینی سود ^[۴]

انحرافی از پیش ­بینی­های سود مدیریت است که به صورت تفاوت سود واقعی و سود پیش ­بینی شده توسط مدیران بر قدر مطلق سود پیش ­بینی شده توسط مدیران قابل ارزیابی است. متغیر خطای پیش ­بینی سود برابر است با اختلاف سود (زیان) پیش ­بینی شده از سود (زیان) واقعی تقسیم بر قدر مطلق سود (زیان) پیش ­بینی شده محاسبه می­ شود(نمازی و شمس­الدینی، ۱۳۸۶).

۱-۷ قلمرو پژوهش

قلمرو پژوهش حاضر در سه سطح؛ قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی به صورت ذیل ارائه می­گردد:

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی پژوهش

قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حیطه پژوهش­های رشته حسابداری قرار دارد و به شناسایی تأثیر تأمین مالی خارج از ترازنامه بر واکنش سرمایه ­گذاران نسبت به اعلان سود می ­پردازد.

۱-۷-۲ قلمرو زمانی انجام پژوهش

با توجه به نوع پژوهش که کاربردی _ پیمایشی است، دوره زمانی پژوهش حاضر به صورت سالانه برای سال مالی ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۳ قلمرو مکانی انجام پژوهش

اطلاعات مورد نیاز برای انجام پژوهش حاضر مربوط به شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ‌می‌باشد.

مدل مفهومی پژوهش

متغیر وابسته متغیرهای مداخله­گر متغیر مستقل

عدم تقارن اطلاعاتی

بازده دارایی­ ها

مدل مفهومی تأثیر اجاره عملیاتی بر واکنش سرمایه ­گذاران نسبت به اعلان سود (منبع: محقق)

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش