نماد خطی پانل دیتا:

که به زبان ماتریسی به صورت زیر است:

اندیس i برای افراد یا مقاطع (تعداد N) و اندیس t برای زمان (از ۱ تا T) در نظر گرفته شده است. (هادی, امیری; خاندانی , حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۸) مزایای پانل‌دیتا در مقایسه با داده های مقطعی یا سری زمانی

تعداد مشاهدات و داده ها در پانل دیتا بسیار بیشتر بوده و باعث می‌شود اعتماد به برآوردها بیشتر شود.

به محققان تجربی اجازه می‌دهد مدل‌های پیشرفته‌تری را تبیین کرده و آزمون کنند که فرضیه‌های مقید‌کننده کمتری دربر داشته باشد.

زیاد بودن تعداد مشاهدات مسأله هم‌خطی بودن را نیز تا حدود زیادی حل می‌کند.

با این مجموعه داده ها می‌توان اثراتی را شناسایی و اندازه‌گیری کرد که در داده های مقطعی محض یا سری زمانی قابل شناسایی نیست، استفاده از داده های پانل دیتا، تورش برآورد را از بین می‌برد و یا کم می‌کند.

۳-۹) آزمون ناهمسانی واریانس‌ها

با توجه به اینکه در نرم افزار Eviwesدر حالت پنل دیتا امکان تست خود همبستگی سریالی و ناهمسانی واریانس وجود ندارد و باید از نرم افزار STATAاستفاده کرد، به ‌منظور بررسی اینکه برای تخمین مدل از روش رگرسیونی ^[۳۸]OLS یا ^[۳۹]DF-GLS استفاده کنیم آزمون ناهمسانی واریانس‌ها را با بهره‌گیری از برنامه STATA انجام می‌دهیم که فرض یک این آزمون، نشان‌دهنده ناهمسانی واریانس و الزام به استفاده از DF-GLS برای تخمین مدل و فرض صفر، مبنی بر رد ناهمسانی و استفاده از OLS می‌باشد. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۱۰) آزمون خود‌همبستگی

می‌توان اصطلاح خود‌همبستگی را چنین تعریف کرد: «همبستگی بین اعضای سری‌های مشاهداتی است که در زمان (مانند سری‌های زمانی‌) یا مکان (مانند داده های مقطعی) ردیف شده‌اند».

یکی از مفروضاتی که در رگرسیون مد نظر قرار می‌گیرد استقلال(تفاوت بین مقادیر واقعی ومقادیر پیش‌بینی شده توسط معادله رگرسیون)از یکدیگر است، خودهمبستگی مشکلی است که در نتیجه همبستگی بین جزء خطاها رخ می‌دهد. خودهمبستگی اثری بر روی ویژگی‌های ناتور بودن و سازگاری ضرایب برآوردی نخواهد داشت، چون این ویژگی‌ها ارتباطی به برقراری یا عدم برقراری فرض عدم‌همبستگی بین جزء خطاها ندارد اما تأثیر این مسئله بر روی کارایی تخمین زن‌ها می‌باشد که در نتیجه نقض فرض عدم وجود خودهمبستگی، دیگر تخمین زن‌ها کارا نخواهند بود. در اثر این مشکل، واریانس ضرایب تخمینی تورش‌دار و ناسازگار بوده و آزمون فرضیه‌ها دیگر معنادار نخواهند بود. در اکثر مواقع R² بیش از حد تخمین زده شده که به ‌غلط، نشانی از خوبی برازش مدل را ارائه خواهد داد. در این حالت آماره t نیز بیشتر از مقدار واقعی‌ خود به دست خواهد آمد که معناداری بالاتری از تخمین‌ها را به اشتباه نشان خواهد داد. در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد، به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر(عدم وجود خود‌همبستگی)از آزمون وولدریج^[۴۰] استفاده می‎شود، در این آزمون فرض صفر، مبتنی بر عدم وجود خودهمبستگی و فرض یک، حاکی از وجود خودهمبستگی است، با توجه به نتیجه این آزمون اگر سطح معنی داری بیش تر از۵%باشد بیانگر عدم وجود خود همبستگی می‌باشد. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

آزمون پایایی (مانایی) متغیرها

سری زمانی^[۴۱]، یکی از مهمترین داده های آماری مورد استفاده در تجزیه تحلیل تجربی است. در تحقیقات همواره چنین فرض شده است که سری زمانی پایا^[۴۲] است و اگر این حالت وجود نداشته باشد، آزمون‌های آماری متعارفی که اساس آن ها بر پایه t، f و آزمون‌های مشابه بنا شده است، مورد تردید قرار می‌گیرد. از طرفی، اگر متغیرهای سری زمانی مانا نباشد، ممکن است مشکلی به ‌نام رگرسیون کاذب بروز کند. در این‌گونه رگرسیونها، در عین حالی که ممکن است هیچ رابطه معنی‌داری بین متغیرهای الگو وجود نداشته باشد، ضریب تعیین (R²) به دست آمده آن ممکن است بسیار بالا باشد و موجب شود که محقق به استنباط‌های غلطی ‌در مورد میزان ارتباط بین متغیرها برسد، از اینرو در ادامه به بررسی پایای(مانایی)متغیرها پرداخته می‌شود. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۱۱)روش های آزمون پایایی(مانایی) متغییرهای سری زمانی :

استفاده از روش حداقل مربعات(OLS)در کارهای تجربی بر این فرض استوار است که متغییرهای سری زمانی مورد نظر پایا هستند،این در حالی است که بسیاری ازسری های واقعی در اقتصاد چنین نیستند، از این رو قبل از استفاده از این متغییرها لازم است از پایایی یا عدم پایایی آن ها اطمینان حاصل نمود.

روندهای قطعی و تصادفی:گاه ممکن است یک سری زمانی در عین حال که دارای روند زمانی است حول این روند زمانی پایا باشد از این رو بحث روندهای تصادفی و قطعی پیش می‌آید،سری زمانی دارای روند قطعی است که مسیر کلی حرکت آن در طول زمان کاملا مشخص و قابل پیش‌بینی است،اما اگر روند یک متغییر در طول زمان به طور تصادفی تغییر کند به گونه ای که مسیر حرکت آن قابل پیش‌بینی نباشد این متغییر دارای روند تصادفی است ،‌در مورد روندها این دو الگو مفروض است:

(۱)

(۲)

در این روابط µ مقدار ثابت غیر تصادفی و متغیر تصادفی با میانگین صفر و واریانس است،با شروع از زمان t=0خواهیم داشت؛

(۱)

(۲)

یک روند قطعی است در حالی که یک روند تصادفی است ، یک فرایند تصادفی ناپایا است زیرا واریانس آن یعنی به زمان بستگی دارد.

فرآیندهای روند – پایا و تفاضل –پایا : به الگوهای مانند سری زمانی (۱) که با کم کردن روند از مدل فرایند پایا می شود،فرایند «روند – پایا»اطلاق می شود،اصطلاح «تفاضل- پایا» برای توصیف روند های تصادفی ‌مانند الگوی (۲) مناسب است زیرا تفاضل گیری تنها راهی است که این الگو را پایا می‌سازد().

در این تحقیق چون از سری زمانی و مقطعی به طور همزمان استفاده شده است با در با این فرض که تغییرات متغییرهای مورد بررسی ‌در مورد سری های زمانی نوعی روند تصادفی می‌باشد از تفاضل- پایا استفاده شده است.

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه

در دهه ۱۹۶۰والتر میشل روان شناس درباره ی تأثیر نسبی متغییر های شخصی بادوام مانند صفات ‌و نیازها ‌و متغیرهای مربوط به موقعیت بر رفتار ،مجادله ای در روان شناسی به راه انداخت . این مجادله به مدت ۲۰سال ادامه یافت و در اواخر دهه ۱۹۸۹ پایان پذیرفت نتیجه این مجادله این بود که دوگانگی بادوام وبحث انگیز بین تأثیر موقعیت در برابر تأثیر فرد بر رفتار …دوگانگی ساختگی ‌و همیشه نیز چنین بوده است . ‌بنابرین‏ این موضوع با پذیرفتن رویکرد تعامل گراحلشد وتوافق شد که باید برای توجیه کامل ماهیت انسان ،صفات شخصی بادوام ،جنبه‌های متغییر موقعیت ،وتعامل بین آ»ها را در نظر گرفت .

ویژگی‌های منحصر به فرد :

تعریف ما از شخصیت می‌تواند منحصر به فرد بودن انسان را نیز در بر داشته باشد ما شباهت هایی را بین لفراد می بینیم ،ولی احساس می‌کنیم که هریک از ویژگی‌های خاصی برخورداریم که ما را از دیگران متمایز می‌کنند . ‌بنابرین‏ می‌توانیم بگوییم که شخصیت مجموعه ای از ویژگی‌های با دوام ومنحصر به فرد است که امکان دارد در پاسخ به موقعیت های مختلف تغییر کند .

با این حال حتی این تعریفی نیست که همه روان شناسان با آن موافق باشند . برای اینکه به دقت بیشتری دست یابیم باید ببینیم هر نظر یه پرداز شخصیت چه منظوری از این اصطلاح دارد . هر نظریه پردازی مدلی بی همتا ودیدگاهی شخصی درباره ماهیت شخصیت دارد واین دیدگاه تعریف او شده است . کسب آگاهی از مدل‌های مختلف مفهوم شخصیت وبررسی روش های مختلف تعریف کردن کلمه من روان شناسان علاقه مند به شخصیت برای توصیف آن کاری بیش از نظریه پردازی انجام می‌دهند آن ها وقت وتلاش زیادی را نیز در ارزیابی شخصیت واجرای پژوهش درباره جنبه ها گوناگون آن صرف می‌کنند .

نظریه در بررسی شخصیت :

گر چه اغلب دانشمندان از نظریه ها استفاده می‌کنند ،ولی گاهی از نظریه ها با اصطلاحات تحقیر آمیز می شود . آن ها می‌گویند «هر چه باشد این فقط یک نظریه است »خیلی از افراد تصور می‌کنند کهنظریه ،چیزی مبهم ،انتزاعیوحدسی است «واقعاًچیزی جز حدس ‌و گمان نیست ‌و درست عکس واقعیت است ».

این درست است که نظریه بدون شواهد پژوهشی که از آ» حمایت کند ،حدس ‌و گمان است . با این حال ،تا وقتی که انبوهی از اطلاعات در یک چارچوب تبینی سازمان نیافته باشتد ،بی معنی هستند نظریه برای ساده کردن وشرح دادن اطلاعات تجربی به صورت معنی دار،این چارچوب را تأمین می‌کند . نظریه را می توان به صورت نوعی نقشه در نظر گرفت که اطلاعات را در روابط متقابل آن ها نشان می‌دهد نظریه سعی دارد به اطلاعات نظم داده وآنها را در یک الگو قرار دهد .

نظریه ها یک رشته اصول هستند که برای توضیح دادن طبقه خاصی از پدیده هامورد استفاده قرار می گیرند اگر قرار باشد که نظریه های شخصیت مفید باشند باید آزمون پذیر بوده وبتوانند پژوهش‌هایی را درباره قضایای گوناگون خود تعریف کنند .برای اینکه پژوهشگران تعیین کنند که آیا باید جنبه هایی از نظریه را قبول یا رد کرد ،باید بتوانند دست به آزمایشهایی بزنند نظریه های شخصیت با سازمان دادن اطلاعات شخصیت در چارچوبی می سنجیم ،باید بتوانند آن ها را توضیح دهند وروشن کنند ،نظریه ها همچنین باید به ما کمک کنند که رفتار را درک وپیش بینی کنیم .

نظریه های رسمی ونظریه های شخصی :

دانشمندان تنها کسانی نیستند که از نظریه ها استفاده کنند وهمه نظریه ها طرحهایی رسمی نیستند که اصول موضوع وقضایای تبعی داشته باشند . همه ما در تعاملهای روزمره خود با دیگران،از نظریه های شخصی نهفته استفاده می‌کنیم ما درباره مفهوم شخصیت عقاید ی داریم ‌و درباره شخصیت آدمهایی که با آن ها تعامل می‌کنیم حدسهایی می زنیم . خیلی از ما درباره ماهیت انسان در کل ،حدس می زنیم برای مثال ممکن است باور داشته باشیم که همه افراد اصولاًخوب هستند یا اینکه فقط به فکر خودشان می‌باشند .

این ‌حدس‌ها نظریه ها هستند . آن ها ‌چارچوب‌هایی هستند که اطلاعات مشاهدات خود از دیگران را درون آن ها قرار می‌دهیم . ما معمولاًنظریه های شخصی خود را بر اطلاعاتی استوار می‌کنیم که آن ها را از برداشت‌های خویش از رفتار کسانی که در اطراف ما هستند گرد آوری نموده ایم . چون نظریه های شخصی ما از مشاهداتتان به دست می‌آیند ،به نظریه های رسمی شباهت دارند .

با این حال نظریه های رسمی در روان شناسی و در سایر علوم ،ویژگی‌های خاصی دارند که آن ها را از نظریه های شخصی ما متمایز می‌کنند . نظریه های رسمی بر اطلاعات به دست آمده از تعداد زیادی افراد با ماهیت گوناگون استوار هستند ،در حالی که نظریه های شخصی از مشاهده تعداد محدودی اشخاص به دست می‌آیند که معمواًحلقه کوچک خویشاوندان ،دوستان ،آشنایان وخودمان را تشکیل می‌دهند چون دامنه گسترده اطلاعات از نظریه های رسمی حمایت می‌کنند . ‌بنابرین‏ جامع تر هستند دومین ویژگی این است که نظریه های رسمی احتمالاًعینی تر هستند زیرا مشاهدات دانشمندان به صورت ایده آل به وسیله نیازها ،ترسها ،امیال،وارزشهای آن ها تعریف نشده اند در مقابل نظریه شخصی ما عمدتاًًبر مشاهداتی که از خود ودیگران داشته ایم استوار هستند . ما گرایش داریم اعمال دیگران را بر حسب افکار واحساسات خود تعبیر کنیم وواکنشهای آن ها به موقعیت‌ها را بر پایه آنچه که خودمان احساس خواهیم کرد ارزیابی کنیم . ما دیگران را در قالب شخصی وذهنی در نظر می گیریم در حالی که دانشمندان سعی می‌کنند به صورت واقع بینانه تر مشاهده کنند .

ویژگی دیگر این است که نظریه های رسمی بارها در برابر واقعیت آزمایش شده اند واین کار اغلب توسط دانشمندان دیگری غیر از کسی که نظریه را مطرح ‌کرده‌است ،صورت می‌گیرد . نظریه رسمی را می توان در معرض آزمایش‌های تجربی متعدد قرار داد و در نتیجه با توجه به نتایج به دست آمده آن را مورد حمایت وتعدیل قرار داد ویا کلاًرد کرد . نظریه های شخصی به وسیله ما (یا فردی بی طرف )‌به این صورت آزمایش نشده اند . وقتی که مانظریه ای درباره افراد به طور کلی یک یک نفر به طور اخص به وجود می‌آوریم به آن می چسبیم ،فقط به آن رفتارهایی توجه می‌کنیم که نظریه ما را تأئیدمی کنند وبه‌آنهایی که آن را رد می‌کنند توجهی نداریم .

دانشمندان اصولاًمی‌توانند اطلاعاتی را که از نظریه های آن ها حمایت نمی کنند تشخیص داده وارزیابی کنند . متأسفانه این امر در عمل ،همیشه صحت ندارد . در تاریخ علم وتاریخ روان شناسی نمونه های متعددی از دانشمندان وجود دارند که به قدری درباره نظریه خود متعصب واز لحاظ هیجانی به آن پایبند بودند که واقع نگری آن ها فدا شده است . با وجود این آرمان واقع بینی هدفی است که دانشمندان برای آن تلاش می‌کنند .

ذهنیت در نظریه های شخصیت :

1. 1. ضرورت وضع لوایح قضایی مورد نیاز در نظام حقوقی ایران در قالب تدوین یک قانون خاص در مقابله با بحران دزدی دریایی در جهت رفع خلأهای حقوقی موجود.

1. 1. مساعدت به ‌دولت‌های‌ ناتوان در رفع مشکلات حقوقی، اقتصادی، اجتماعی و تضمین صلح و ثبات و تبدیل آن به کشوری توانا در حقوق بین الملل و در نتیجه کاهش و پیش گیری از وقوع بحران های حقوق بشری، بشردوستانه و دزدی دریایی و راهزنی مسلحانه در سواحل این کشور.

   

1. 1. تأسيس نهادها و سازکارهای بین‌المللی در راستای محاکمه و تعقیب کیفری دزدان دریایی.

1. 1. تأسيس یک دادگاه منطقه ای بر مبنای یک موافقت نامه ی چند جانبه میان دولت های منطقه با مشارکت سازمان ملل متحد، ایجاد دادگاه های اختصاصی یا شعب ویژه ی دزدی دریایی با صلاحیت داخلی کشورهای منطقه و یا صلاحیت بین‌المللی، تأسیس یک دادگاه بین‌المللی بر مبنای یک موافقت نامه میان یک کشور منطقه ای و سازمان ملل متحد و در نهایت تأسیس یک دادگاه بین‌المللی توسط قطعنامه ی شورای امنیت تحت فصل هفتم منشور ملل متحد و نیز راهکارهایی مشتمل بر ارتقای مساعدت های سازمان ملل برای ظرفیت سازی در کشور های منطقه برای تعقیب و مجازات مرتکبین جرایم دزدی دریایی و راهزنی مسلحانه در آب های سواحل سومالی از اهمیت بسیاری برخوردار است.

منابع

منابع فارسی

الف) کتاب ها

1. 1. آخوندی، محمود، ۱۳۷۲، آیین نامه دادرسی کیفری، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، تهران، جلد اول و دوم .

1. 1. آخوندی، محمود، ۱۳۶۸، آیین دادرسی کیفری، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، تهران.

1. 1. آیگناتس، زایدل هومن فلدرن، ۱۳۸۵، حقوق بین‌الملل اقتصادی، چاپ چهارم مؤسسه‌ مطالعات و پژوهش‌های حقوقی.

1. 1. باهری، محمد، ۱۳۴۰،حقوق جزای عمومی،تهران، برادرن علمی، بی تا.

1. 1. بیگدلی، محمدرضا، ۱۳۸۸، حقوق بین الملل عمومی، تهران، گنج دانش.

1. 1. پورنوری، منصور و محمد حبیبی، ۱۳۸۶،حقوق بین الملل دریاها، چاپ سوم، تهران، مهد حقوق.

1. 1. پوربافرانی، حسن، ۱۳۹۲، حقوق جزای بین الملل، تهران، جنگل..

1. 1. پورباقرانی، حسن، ۱۳۸۸ ، حقوق جزای بین الملل ، تهران ، نشر جنگل ، چاپ دوم.

1. 1. تارنووسکی، ولفگانگ، ۱۳۸۶٫ راهزنان دریایی، ترجمه بهروز بیضایی، انتشارات قدیانی، چاپ پنجم.

1. 1. تقی زاده، زکیه،۱۳۹۰، تحول مقابله با دزدی دریایی ازمنظرحقوق بین الملل، تهران ، انتشارات گنج دانش، چاپ اول،.

1. 1. جناب، محمد علی، ۱۳۹۱، خلیج فارس نفوذ بیگانگان و رویدادهای سیاسی، انتشارات پژوهشگاه علوم انسانی .

1. 1. چرچیل، رابین و آلن لو، ۱۳۸۴، حقوق بین الملل دریاها، ترجمه بهمن آقایی، چاپ سوم، تهران، گنج دانش.

1. 1. حامد ،سهیلا ،۱۳۸۴، صلاحیت جهانی ، تهران ، جهاد دانشگاهی .

1. 1. حافظ نیا، محمدرضا و حسین ربیعی،۱۳۹۱ خلیج فارس و نقش استراتژیک تنگه هرمز، چاپ نهم، تهران، انتشارات سمت.

1. 1. حسن، هادی،۱۳۷۱، سرگذشت کشتیرانی ایرانیان از دیرباز تا قرن شانزدهم میلادی، ترجمه امیر اقتداری، چاپ اول، تهران، شرکت به نشر.

1. 1. حسینی نژاد، حسینقلی، ۱۳۷۳، حقوق کیفری بین الملل،چاپ اول، تهران، میزان.

1. 1. روسو، شارل، ۱۳۴۷، حقوق بین الملل عمومی، ترجمه محمدعلی حکمت، جلد دوم، تهران، انتشارات دانشگاه تهران.

1. 1. دندیو دووابر،۱۳۶۸ ، حقوق جنایی و قانون گذاری جزایی،ترجمه علی آزمایش،دانشگاه تربیت مدرس.

1. 1. شریعت باقری ، محمد جواد ، ۱۳۹۲ ، حقوق کیفری بین‌المللی ، نشر جنگل.

1. 1. صفار زاده، محمود…دیگران،۱۳۸۵، حمل و نقل دریایی، انتشارات اسرار دانش، چاپ اول.

1. 1. ضیائی بیگدلی، محمدرضا،۱۳۸۸، حقوق بین الملل عمومی، چاپ سی و ششم، تهران، گنج دانش.

1. 1. طلائی، فرهاد،۱۳۹۰، حقوق بین الملل دریاها، چاپ اول، تهران، انتشارات جنگل.

1. علی آبادی ،عبد الحسین ، ۱۳۶۷، حقوق جناحی ، چاپ اول، فردوسی ،تهران .

عمید ،حسن ، ۱۳۷۱، فرهنگ عمید ، انتشارات امیرکبیر ، تهران .

1. 1. کاسسه، آنتونیو، ۱۳۸۷، حقوق بین‌الملل کیفری، ترجمه حسین پیران، اردشیر امیرارجمند، زهرا موسوی، انتشارات جنگل.

1. 1. گنجی، منوچهر، ۱۳۴۱، سازمان ملل متحد، تهران، حبیبی.

1. 1. لوی بی سون و دیگران،۱۳۹۰، حقوق بین الملل دریاها، ترجمه محمد حبیبی مجنده، تهران، نشرجنگل.

1. 1. مصلحی،مهرداد، ۱۳۸۴، فرهنگ حقوقی فارسی- انگلیسی،انتشارات قلم.

1. 1. مومنی، مهدی، ۱۳۹۲، اصول قانونی بودن جرایم و مجازات ها در حقوق بین‌المللی کیفری، نشر میزان.

1. نوربخش، حسین، ودادی، حمید، ۱۳۸۶، تاریخ دریانوردی ایرانیان، روابط عمومی و امور بین‌الملل سازمان بنادر و دریانوردی، چاپ اول.

ب)مقالات

1. 1. آزمایش، علی، زمینه‌های حقوق جزای بین المل در قانون گذاری ایران، مجله حقوق تطبیقی،۱۳۵۶، ش ۳ دانشگاه تهران .

1. 1. ابراهیم نظری، مونا،۱۳۸۷، سومالی،هوای سربی دریا، پیام دریا،۱۳۸۷، ش ۱۷۵ ، ص۶۹٫

1. 1. باقری محمود ابادی،علی، دزدی نوین دریایی،چالش جدید جامعه جهانی ، ۱۳۸۹ ص۱۰٫

1. 1. ترابی زاده، امیر سامان، تاثیر دزدی های دریایی بر ایمنی و امنیت دریانوردی، پیام دریا، ۱۳۸۹ش ۱۹۲، خرداد ، ص ۱۹٫

1. 1. توازنی زاده، عباس ، جایگاه سازمان بنادر و دریانوردی در مقابله با دزدی دریایی و تحولات بین‌المللی ذیربط، مجموعه مقالات دزدی دریایی از منظر حقوق بین الملل، ۱۳۸۹، ص ۵۵٫

1. 1. جدلی، صفی ناز، صلاحیت جهانی و لزوم بررسی دیدگاه جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۸۵، شماره ۸۰ ، ص ۷۹۷-۷۹۶٫

1. 1. حیدری عبدی، احمد، اتحادیه منطقه ای خلیج فارس، موانع و مشکلات شکل گیری، ماهنامه اطلاعات سیاسی و اقتصادی، ۱۳۶۷، شماره ۱۴۵ و ۱۴۶، سال چهاردهم، مهر و آبان.

1. 1. خبیری، کابک، جدلی ، صفی ناز، صلاحیت جهانی و کارایی آن در مبارز و پیگیری جرائم بین‌المللی ، راهبرد ،۱۳۸۹، شماره ۵۵ ، سال نوزدهم ، ص ۱۰۰٫

1. 1. دهدشتی اردکانی، سعید، مبانی حقوق بین الملل دریاها در خلیج فارس، مجله پیام دریا، ۱۳۸۹، شماره ۱۹۵، سال نوزدهم.

1. 1. سوری، محمد ، دزدی دریایی، مجموعه مقالات دزدی دریایی از منظر حقوق بین الملل، ناشر انجمن مطالعات سازمان ملل متحد، چاپ اول،۱۳۸۹ ص ۵۷٫

1. 1. فروغی، فضل الله، اصل صلاحیت جهانی در حقوق کیفری داخلی و بین‌المللی ، ۱۳۸۶، ص۵۲٫

1. 1. قربان پور، محمد، تحلیل عملکرد جامعه بین‌المللی پاسخ به دزدان دریایی در سواحل سومالی و خلیج عدن، مجله حقوقی بین‌المللی، مرکز امور حقوقی بین‌المللی ریاست جمهوری، ۱۳۸۸، سال ۲۶، شماره،۴۱، صص۲۱۵ -۲۴۲ .

1. 1. محمودی، رضا، کاستی های کنوانسون حقوق دریاها ،۱۹۸۲، مجله پیام دریا، ۱۳۹۲، شماره۲۱۵٫

1. 1. مولایی، یوسف، وابستگی متقابل حقوق بین الملل عمومی و حقوق بیلن الملل خصوصی در مسئله صلاحیت، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، ۱۳۷۵، شماره سی و پنج، ص ۱۱۷٫

جو اخلاقی

جهانی

مراکز قابل بررسی

محلی

فردی

کارایی

دلسوز

منفعت سازمان

ابزارگرا

نفع شخصی

ابزارگرا

خود محوری

مسئولیت اجتماعی

دلسوز

علایق تیمی

دلسوز

دوستی

دلسوز

خیر خواه

قوانین و کدهای

حرفه ای

حرفه ای

قوانین و رویه

های سازمانی

نقش‌ها

اخلاق شخصی

استقلال

اصولی

شکل ۲-۸ : ابعاد جو اخلاقی ویکتور و کالن( ۱۹۸۸ )

۲-۳-۵ اهمیت اخلاق در سازمان

اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون ‌به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.

اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می‌گردد وسعی ‌در کنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود ‌کرده‌است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

• • تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

• • استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاق

• • جو و فضای جامعه و سازمان

• • سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

• • برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

• • سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمان

• • دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق

• • موقعیت های شغلی

• • نیازهای شخصی

• جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش،۱۳۸۴).

۲-۴ جو اخلاقی و مدیریت دانش

امروزه، موفقیت در بازار کار، با دانشی که سازمان می‌تواند تولید کند، سرعت این دانش و میزان انباشت دانش تولید شده، ارتباط مستقیم دارد. همچنین،سازمان هایی که فرهنگ یادگیری قوی را توسعه داد ه اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنین در تعدیل رفتار برای انعکاس دانش جدید کارآ هستند. از طرفی اخلاق، بحثی مهم و جدی است که تا این مسئله حل نشود شکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و رفاه اجتماعی رخ نخواهد داد و جامعه از آرامش خاطر ‌و شادی برخوردار نخواهد شد. اگر دامنه این مباحث، به حوز ه های دیگری نیز کشیده شود، میتوان از ارتباط مباحث فلسفه اخلاق و آن پدیده ها نیز سخن گفت.مدیریت دانش از جمله این پدید ه ها است. پس موضوع سخن ارتباط اخلاق و مدیریت دانش از منظر فلسفی است. (‌فصل‌نامه سیاست علم و فناوری ،سال سوم،شماره ۲،۱۳۸۹)

۲-۵ مدیریت دانش و عملکرد

عملکرد سازمانی و مدیریت دانش موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آن ها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آن ها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می‌باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می‌تواند به ارتقا عملکرد سازمانی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید.

اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقا عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند های مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل مؤثر نقش ایفا می‌کند. بر این اساس، پیشنهاد می‌گردد زمینه ی بهبود اقدامات مدیریت دانش در سازمان ها، فراهم آید تا افراد در ارتقا عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و مؤثرتری ایفا کنند و نیز در فرایند های مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند.( ‌فصل‌نامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره ۲، تابستان ۱۳۹۲)

۲-۶ تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی در زمینه تحقیق حاضر :

۲-۶-۱ تحقیقات داخلی

-عادل صلواتی، محمود رحمانی، واحد رزمان ، ‌فصل‌نامه اخلاق در علوم و فناوری سال هشتم، شماره ۴ (پیاپی ۲۶)، زمستان ۱۳۹۲

زمینه: امروزه سازمان ها در جهت ارتقاء بهره وری خود به مدیریت دانش روی آورده اند تا با کسب و مستند نمودن دانش سازمانی و تسهیم آن در بین کارکنان و به کارگیری صحیح آن ‌به این هدف دست یابند از طرفی اخلاق، بحثی مهم و جدی است که در جهت شکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و رفاه اجتماعی

1. 1. knowledge management ↑

1. 1. Prusak & Cohen ↑

1. 1. Inkpen ↑

1. 1. Rubitz ↑

1. 1. Ethical climate ↑

1. 1. Mohayidin ↑

1. 1. Gupta ↑

1. 1. Sekaran ↑

1. 1. Fan-Chuan & Yen-Jung Fan ↑

1. 1. Rubitz & Wickramasinghe ↑

1. 1. Ajzen ↑

1. 1. Kulkarni et al ↑

1. 1. Becerra-Fernandez and Sabherwal ↑

1. 1. Victor & Cullen ↑

1. 1. Kulkarni et al ↑

1. 1. Bontis and Serenko ↑

1. 1. attitude knowledge management ↑

1. 1. Ajzen ↑

1. 1. Nonaka & Takeuchi ↑

1. 1. knowledge management process engagement↑

1. 1. knowledge management satification ↑

1. 1. Christensen and Bang ↑

1. 1. Hensen ↑

1. 1. Anderson ↑

1. 1. Davenport ,T.H. & L.Prusak ↑

1. 1. Lang ↑

1. 1. Retna et al ↑

1. 1. Tacit Knowledge ↑

1. 1. Explicit knowledge ↑

1. 1. Duffy ↑

1. 1. Gartnz Group ↑

1. 1. Laudon et al ↑

1. 1. Nonaka ↑

1. 1. Bailey & Clarrke ↑

1. 1. Cropley ↑

1. 1. Tobias ↑

1. 1. Drucker ↑

در سال‌های بعد مطالعات زیادی برروی این مفهوم صورت گرفت که هرکدام از واژه های جدیدی برای توصیف این مفهوم استفاده کرده‌اند، برای شرح رفتار فرانقشی عبارات مختلفی مانند رفتارشهروندی سازمانی(organ,1988) ،رفتارسازمانی حمایت اجتماعی (Brief & Motowidleo,1986)،خودانگیختگی سازمانی(George & rief,1992)وعملکردضمنی (Borman & Motowidlo,1997) پیشنهاد شده است . (آقازاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۶۵) اما شاخص ترین عبارت ، رفتار شهروندی سازمانی ، است که توسط که ارگان و بتمن به همین نام (رفتارشهروندی سازمانی) معرفی کردند ، می‌باشد. نخستین نظریه پردازی های مطرح در خصوص OCB در سال ۱۹۳۸ به وسیله چستربرنارد انجام گرفته است . مبنای آن به مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» و رفتارهای نوآورانه و خود جوش بر می‌گردد .تعاریف بسیاری درمورد رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است از جمله : رفتار شهروندی سازمانی رفتاری ‌بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی‌های شغلی کارمند بوده ، اما با این حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود . (غفاری نسب،۱۳۹۱،ص۱۴۲)

ارگان معتقداست یکی از متداول‌ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی،رفتارشهروندی سازمانی می‌باشد . (organ,1988,p38))رفتارشهروندی سازمانی (OCB) رفتارهای اختیاری هستند که که نه اجباری در آن هست و نه توسط سازمان جبران می شود . آن ها عبارتند از رفتارهائی که به حفظ نظام اجتماعی یک سازمان کمک می‌کنند و به طور مستقیم مزیتهائی برای گروه کاری یا سازمان دارند . (Smith, Organ & Near, 1983). از این رو مطالعه و بررسی اینگونه رفتارها در سازمان بسیار مهم و ضروری به نظر می‌رسد .

Bolino and Turnley معتقدند که رفتار شهروندی معمولا دو حالت عمومی دارد : ۱- آن ها به طورمستقیم تقویت نمی شوند ۲- از تلاش‌های خاصی که سازمان‌ها از کارکنان خود برای موفقیت انتظار دارند ، نتیجه می شود (Bolino, Turnley ,2003,p60-71)

با توجه به توضیحات این عناصر کلیدی OCB به صورت زیر شرح می‌باشد : (Hadjali & Salimi,2012,p526)

1. 1. نوعی رفتار است که فراتر از مسئولیت و نظم و انظباط سازمانی انجام می شود .( Burroughs, Eby, 1998)

1. 1. نوعی رفتار ناشناخته است . (Barringer. Bluedora, 1990)

1. 1. رفتاری است که از طریق ساختار سازمانی پاداش داده نمی شود .(Strong et al,2004, Oyesiku & Omitogun1999, Bettencourt et al 1997, Auh & Menguc2007)

1. رفتاری است برای عملکرد و اثربخشی و موفقیت سازمان ممهم هستند . (Barringer. Bluedora ,1999)

۲-۲-۲-رویکردهای اصلی رفتارشهروندی سازمانی :

مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند:

-۱ رفتارهایی در نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد ماریسون (۱۹۹۴) واژه «گستره شغلی درک شده » را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش” به کار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های “در نقش” تعریف می‌کند.(ماریسون ،۱۹۹۴).

-۲ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‌دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسوولانه درنظر گرفته شود.( قلی پور و کاخکی، ۱۳۸۶)

دانش فرد معتقد است ،دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتارشهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرارگیرد . ‌بنابرین‏ مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت . در این دیدگاه ، رفتارشهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرارداد . تمایز بین عملکرد و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود . اولا”، ادراکات مدیریتی وکارمندی ‌از عملکرد ومسئولیتها ضرورتا” با یکدیگر مشابه نیستند . ثانیاً” ادراک کارمندان از عملکرد ومسئولیتهایشان، تأثیر گرفته از رضایت آن ها در محیط کارشان است . .(دانش فرد و شیدائی،۱۳۹۱،ص۱۳۱)

رفتارشهروندی سازمانی پیامدهای مثبتی برای هم کارکنان و هم عملکرد سازمان دارد . (Awang,2011) اغلب تحقیقات نشان می‌دهد که رفتارشهروندی سازمانی اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد .( Tai et al,2012)

۲-۲-۳- مدل‌های رفتارشهروندی سازمانی :

برای تعریف و کاربردی مفهوم رفتارشهروندی سازمانی ابعاد مختلفی را پیشنهاد شده است . محققان در ابتدا روی دو بعد از رفتارشهروندی سازمانی یعنی نوع دوستی و وظیفه شناسی تأکید داشتند ، اما بعدها سه بعد دیگر رفتارشهروندی یعنی جوانمردی،ادب و حسن شهروندی نیز مورد بررسی قرارگرفت . (آقازاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۶۹) با توجه به گستردگی ابعاد ارائه شده توسط محققان ،درباره ابعاد رفتارشهرندی سازمانی هنوز توافق واحدی صورت نگرفته است . از این رو با توجه به تقسیم بندی ابعاد مدل‌های مختلفی از رفتارشهروندی سازمانی اراده شده است که می توان به موارد زیر اشاره نمود :

۲-۲-۳-۱-مدل رفتار شهروندی سازمانی گراهام

گراهام(Graham) ۱۹۸۹، ابعادرفتارشهروندی سازمانی را شامل چهار بعد می‌داند :

1. 1. کمک های بین شخصی : بر کمک همکاران در صورت نیاز تأکید دارد .

1. 1. ابتکارعمل فردی : بر اعمال تلاش در جهت ارائه ی پیشنهادهائی که باعث بهبود عملیات سازمان می شود دلالت دارد .

1. 1. مجاهدت فردی : بر انجام دادن فعالیت‌هایی فراتر از سطح وظیفه دلالت دارد.

1. تقویت وفاداری : بر ‌فعالیت‌هایی دلالت دارد که به منظور معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمان است . (Graham.1989)

در تقسیم بندی دیگر گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می‌دهند که شامل اطاعات، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود .

1. 1. اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهائی است که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسائی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند .شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهائی نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام وظایف بطورکامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است .

1. 1. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایرافراد واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .

1. مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می توان به حضور درجلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد . (طبرسا و رامین فر،۱۳۸۹،ص۱۰۶)

۲-۲-۳-۲-مدل سه بعدی رفتارشهروندی سازمانی بورمن و همکارانش :