جو اخلاقی

جهانی

مراکز قابل بررسی

محلی

فردی

کارایی

دلسوز

منفعت سازمان

ابزارگرا

نفع شخصی

ابزارگرا

خود محوری

مسئولیت اجتماعی

دلسوز

علایق تیمی

دلسوز

دوستی

دلسوز

خیر خواه

قوانین و کدهای

حرفه ای

حرفه ای

قوانین و رویه

های سازمانی

نقش‌ها

اخلاق شخصی

استقلال

اصولی

شکل ۲-۸ : ابعاد جو اخلاقی ویکتور و کالن( ۱۹۸۸ )

۲-۳-۵ اهمیت اخلاق در سازمان

اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون ‌به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.

اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می‌گردد وسعی ‌در کنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود ‌کرده‌است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

• • تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

• • استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاق

• • جو و فضای جامعه و سازمان

• • سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

• • برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

• • سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمان

• • دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق

• • موقعیت های شغلی

• • نیازهای شخصی

• جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش،۱۳۸۴).

۲-۴ جو اخلاقی و مدیریت دانش

امروزه، موفقیت در بازار کار، با دانشی که سازمان می‌تواند تولید کند، سرعت این دانش و میزان انباشت دانش تولید شده، ارتباط مستقیم دارد. همچنین،سازمان هایی که فرهنگ یادگیری قوی را توسعه داد ه اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنین در تعدیل رفتار برای انعکاس دانش جدید کارآ هستند. از طرفی اخلاق، بحثی مهم و جدی است که تا این مسئله حل نشود شکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و رفاه اجتماعی رخ نخواهد داد و جامعه از آرامش خاطر ‌و شادی برخوردار نخواهد شد. اگر دامنه این مباحث، به حوز ه های دیگری نیز کشیده شود، میتوان از ارتباط مباحث فلسفه اخلاق و آن پدیده ها نیز سخن گفت.مدیریت دانش از جمله این پدید ه ها است. پس موضوع سخن ارتباط اخلاق و مدیریت دانش از منظر فلسفی است. (‌فصل‌نامه سیاست علم و فناوری ،سال سوم،شماره ۲،۱۳۸۹)

۲-۵ مدیریت دانش و عملکرد

عملکرد سازمانی و مدیریت دانش موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آن ها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آن ها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می‌باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می‌تواند به ارتقا عملکرد سازمانی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید.

اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقا عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند های مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل مؤثر نقش ایفا می‌کند. بر این اساس، پیشنهاد می‌گردد زمینه ی بهبود اقدامات مدیریت دانش در سازمان ها، فراهم آید تا افراد در ارتقا عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و مؤثرتری ایفا کنند و نیز در فرایند های مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند.( ‌فصل‌نامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره ۲، تابستان ۱۳۹۲)

۲-۶ تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی در زمینه تحقیق حاضر :

۲-۶-۱ تحقیقات داخلی

-عادل صلواتی، محمود رحمانی، واحد رزمان ، ‌فصل‌نامه اخلاق در علوم و فناوری سال هشتم، شماره ۴ (پیاپی ۲۶)، زمستان ۱۳۹۲

زمینه: امروزه سازمان ها در جهت ارتقاء بهره وری خود به مدیریت دانش روی آورده اند تا با کسب و مستند نمودن دانش سازمانی و تسهیم آن در بین کارکنان و به کارگیری صحیح آن ‌به این هدف دست یابند از طرفی اخلاق، بحثی مهم و جدی است که در جهت شکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و رفاه اجتماعی

1. 1. knowledge management ↑

1. 1. Prusak & Cohen ↑

1. 1. Inkpen ↑

1. 1. Rubitz ↑

1. 1. Ethical climate ↑

1. 1. Mohayidin ↑

1. 1. Gupta ↑

1. 1. Sekaran ↑

1. 1. Fan-Chuan & Yen-Jung Fan ↑

1. 1. Rubitz & Wickramasinghe ↑

1. 1. Ajzen ↑

1. 1. Kulkarni et al ↑

1. 1. Becerra-Fernandez and Sabherwal ↑

1. 1. Victor & Cullen ↑

1. 1. Kulkarni et al ↑

1. 1. Bontis and Serenko ↑

1. 1. attitude knowledge management ↑

1. 1. Ajzen ↑

1. 1. Nonaka & Takeuchi ↑

1. 1. knowledge management process engagement↑

1. 1. knowledge management satification ↑

1. 1. Christensen and Bang ↑

1. 1. Hensen ↑

1. 1. Anderson ↑

1. 1. Davenport ,T.H. & L.Prusak ↑

1. 1. Lang ↑

1. 1. Retna et al ↑

1. 1. Tacit Knowledge ↑

1. 1. Explicit knowledge ↑

1. 1. Duffy ↑

1. 1. Gartnz Group ↑

1. 1. Laudon et al ↑

1. 1. Nonaka ↑

1. 1. Bailey & Clarrke ↑

1. 1. Cropley ↑

1. 1. Tobias ↑

1. 1. Drucker ↑