۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:
شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می آورند (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) از این رو این شاخص جزء شاخص های ساختاری احصاء گردیده است.
تعارض درون شخصی می تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می گذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ” تعارض درون شخصی ” یکی از مهمترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد میکنیم، تحتتاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می‌باشد ( زارعی متین، ۱۳۹۲؛)
تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم گیری اخلاقی مؤثر و با آن ارتباط دارد. آنان در مطالعات و بررسی های خود، نویسندگان و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آن ها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آن ها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه در ” تعارض درون شخصی ” صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، به دلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم گیری اخلاقی را داشته باشند. بر این اساس از آنجائیکه تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می کند، نشان داده است که اثر منفی در تصمیم گیری اخلاقی را نیز به دنبال دارد (کاویانی، ۱۳۸۳).
۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستمهای اداری:
مسلماً، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگیهای اضافی را ایجاد می کند که برروی ارتباط بین تصمیم گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی اثرگذار می‌باشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرایند تصمیم گیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا میباشند که با تصمیم گیری اخلاقی در تعارض می‌باشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداختها در درون سازمان و میان سازمان های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ میگردد (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).
ومر و دیگران (۱۹۸۷) رفتار اخلاقی را به عنوان یکی از انواع رفتار در حوزه رفتار سازمانی می باشد. که مطابق با سایر تئوریهای مذکوردر حوزه اخلاق، این رفتار را تحت تاثیر تصمیم گیری اخلاقی معرفی نموده اند. بر این اساس در ابتدا مدل تصمیمکیری اخلاقی را تحت تاثیر ۶ دسته عوامل از جمله ویژگیهای فردی، محیط فردی، محیط حرفهای، محیط کار، محیط سیاسی و دولتی، و همچنین محیط اجتماعی معرفی مینمایند. بر این اساس هر یک از این ۶ عامل بر فرایند تصمیم گیری اخلاقی مؤثر بوده و منجر به رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی خواهد بود. تصویر این مدل در صفحه بعد آمده است (قراملکی، ۱۳۸۷؛).
۲-۳٫ تعریف تعهد
سالانسیک تعهد را حالتی می‌داند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت مییابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، ۵:۱۳۸۷).
۲-۳-۱٫ تعریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر[۲۲] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازهگیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی[۲۳] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول بهکارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (غیاثی ،۱۳۹۰).
شلدون[۲۴] (۱۹۷۱) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند :نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک[۲۵] (۱۹۷۷) تعهد حالتی است در انسان، که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن ها حفظ کند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می باشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو[۲۶] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، ۱۳۸۷).
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، ۱۳۹۲؛).
تعهد سازمانی[۲۷] یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است که اخیراًً مطالعات زیادی را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن، انجام گرفته به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتی نیز که تأکید اصلی آن ها بر تعهد نبوده است نیز، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده‌اند و این موضوع هم از جنبه عملی و هم از جنبه نظری مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد یک موضوع پیچیده و چند بعدی است ، بنابرین تعهد می‌تواند انواع متفاوتی داشته باشد و لازم است که در مطالعات مشخص شود که کدامیک از انواع تعهد مد نظر می‌باشد. از طرف دیگر تعهد در قلمرو وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد کارکنان به کارفرما یا تعهد سازمانی، تعهد به اتحادیه ها، تعهد به مشتری، تعهد به کار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، ۱۳۷۵).
۲-۳-۲٫ تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام
خداوند در قرآن کریم مؤمنان به را به وفای به عهد و پیمانها مورد خطاب قرار می دهد (سوره مائده، آیه ۱) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست میشود همین پیمانها و وعدههاست (سوره اسراء، آیه ۳۴).
