۱- مزایا و امتیازات مالی وابسته به بازنشستگی که فرد ممکن است در صورت ترک سازمان از دست بدهد.

۲- ترفیع مقام و درجه سازمان محل کار فعلی که در صورت تغییر محل کار ممکن است کاهش یابد.

۳- وعده مساعد ترفیع مقام و درجه در صورت ادامه اشتغال در حال کار فعلی پا برجا باقی می ماند.

۴- راحتی و سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی اش در صورت جابجایی از سازمان فعلی، به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.

۵- راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جابجایی ممکن است کاهش یابد. (بکر، ۱۹۶۰).

به عبارت دیگر نظریه مزیت های جانبی بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می‌باشد. (‌زاجاک،‌۱۹۹۰). به دلیل اینکه مزیت های جانبی می‌تواند به طرق مختلف فراهم شوند محققینی که نظریه مزیت های جانبی بکر (۱۹۶۰) را مورد ارزیابی قرار دادند فهرستی کلی از عوامل و متغیرهایی که مزیت های جانبی را تحت تأثیر قرار می‌دهند ارائه کرده‌اند. به عنوان مثال رتیرز و ترایس (۱۹۶۹) استدلال کرده‌اند که مزیت های جانبی در طول زمان جمع‌ آوری و ذخیره می‌شوند. ‌بنابرین‏ سن و سابقه استخدام را به عنوان بهترین شاخص برای استحکام موقعیت فرد در سازمان معرفی کرده‌اند. بعداً محققینی دیگری تحصیلات، حقوق ماهیانه، جنسیت و وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سطح شغل و چند متغیر دیگر را به عنوان شاخص هایی برای مزیت جانبی معرفی کرده‌اند و درباره آن ها تحقیقاتی انجام داده‌اند .

نظریه کولیک و اولدهام: این نظریه پنج بعد یعنی: تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و پسخوراند را در هر شغل که وضع روانی تعیین کننده ای را در فرد برای رسیدن به پیامهایی جهت وی و سازمان به وجود می آورد، مد نظر قرار داده است. عقیده اساسی آن است که صفاتی را که محرکات انگیزشی مثبت برای دارندگان ایجاد می‌کنند به صورت شغل سازماندهی نمایند علاوه بر این، این رویکرد تصدیق می‌کند که مردم ممکن است به طرق مختلف به یک شغل مشابه از خود واکنش نشان دهند. ‌بنابرین‏ نظریه ویژگی های شغل محتاج آن است که ویژگی های دارندگان شغل همچون خود شغل در زمانی که کار مورد طراحی مجدد قرار گیرد ملاحظه گردند. سه بعد از پنج بعد شغلی یعنی تنوع و مهارت اشاره به الزام مهارت ها و استعدادهای گوناگون برای فعالیت در یک شغل دارند. هویت وظیفه ‌به این منظور که کوشش فرد تا چه اندازه به شکل گیری و کامل شدن کار کمک می‌کند و اهمیت تکلیف اشاره به میزان اهمیت و تأثیری که کار فرد در زندگی یا کار دیگران دارد. احساس مسئولیت متأثر از بعد دیگری است که آن را استقلال می نامیم به نسبتی که استقلال عمل بیشتر باشد کارکنان پیام‌های کار را نتیجه کوشش،ابتکارات و تصمیمات خود تصور می‌کنند. بعد دیگر پسخوراند است که می‌تواند اطلاع روشن و مستقیم از اثر بخشی عملکرد را در اختیار وی قرار دهد ‌بنابرین‏ پنج ویژگی شغل سه حالت اساسی روانشناختی را به دنبال دارد که به برخی نتایج سودمند شخصی منجر می‌گردند:۱-تجربه معنی داری شغلی ۲-تجربه مسئولیت پذیری شغل ۳-تجربه آگاهی از نتایج. (کولیک و اولدهام، ۱۹۷۶؛ به نقل از خیاط،۱۳۷۵).

۲-۳-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی

انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین ‌هدف‌های‌ سازمان( شعاری نژاد،۱۳۶۴).

یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می‌باشد.برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود.

انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام ددن یک کار،سروسامان دادن به محیط مادی ،معنوی،واجتماعی خود ،فائق آمدن برموانع ،از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آن ها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کا‌رها است.

کارکنانی که انگیزش شغلی بالایی دارند ، دائم بر این تلاش اند که ترفیعات بیشتری به دست بیا ورند ‌و از آنجا که همواره در جستجوی راه های بهتری برای انجام امور محوله و وظایف خود هستند،سریع تر ارتقاء می‌یابند .این کارکنان درانجام وظایف ،برای خود حالتی رابوجود می آورند که به کوشش نسبتا بیشتری نیاز باشد وبرای ایفای نقشی که از آنان خواسته شده است ،تلاش نمایند.

انگیزش کار: انگیزه(حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل می‌کند) وانگیزش(یک فرایند میانجی یا یک حالت درونی موجودزنده که او را وادار به فعالیت می‌کند)وبه سوی عمل سوق می‌دهد)‌را می‌توان به صورت مختلف تعریف کرد.یکی ازاصلاحاتی که برای نشان دادن کیفیت، کمیت وتعریف انگیزش به کار گرفته شده، مفاهیم مربوط به پویایی شناسی رفتار بوده است. اصطلاح پویایی شناسی ‌از علم فیزیک گرفته شده و منظور ازآن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود. دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار است که انگیزش رفتارنیز باعث حرکت موجود زنده می شود و او را به تکاپو در جهت ارضای نیازهایش وامیدارد. می‌دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمی توان مستقیما مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتار های موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از طریق تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرات گوناگون آن را بر شخصیت، اعتقادات، دانشها، توانایی‌ها ومهارتهای افراد مشاهده کرد.

معمولاً یک فرد برانگیخته درمقایسه با همکارانش که برانگیخته نیستند وظایف شغلی اش را با علاقه، نیرو و کارایی بیشتری انجام می‌دهد. از طرفی مدیران هم با شیوه ها و طرق مختلف در تلاش اند تا موفقیت ها و ترفیعات بیشتری را کسب نمایند و همواره به دنبال پیدا کردن راه های بهتر و آسان تری برای انجام امور هستند. این مدیران در مواجه با میزان انگیزش شغلی کارکنان و نوع منبع کنترلی که اعمال می‌کنند، زمانی کار برای خود به صورت مبارزه در می آورند که نسبت به انجام آنچه از طرف کارکنان و خودشان انجام می‌دهند اطمینان داشته باشند. این مدیران در برخورد با مسائل و حل آن ها روش متفاوتی را اتخاذ می‌کنند.

فنون و راهبردهای انگیزش شغلی

انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است برای اینکه بدانیم چگونه می‌توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم . اگر کسی می‌خواهد مدیریت و رهبری سازمانی را بر عهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر در همه سازمان‌ها باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحب نظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و ‌بنابرین‏ دارای ماهیت چند بعدی داشته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می‌باشد.