عملکرد شغلی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف سازمان می شود و در بلند مدت نیز باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ بقای آن می شود . همچنین عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمان‌های دیگر در بازار رقابتی ، بسیار مؤثر است (مشکسار ، ۱۳۸۹ ) .

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقاء بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی‌های آنان در زمینه‌های اهداف سازمانی است ( مشکسار ، ۱۳۸۹ ) .

توماس ولتهوس^[۱۸] ( ۱۹۹۰ ) بیان می دارند ؛ اگر فردی توانمند گردد ، در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می‌آید که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معنا داری و اختیار وی افزایش حاصل می‌شود . همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می‌دانیم آشکار است . همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می‌شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریۀ طراحی شغل هاکمن و الدهام^[۱۹] مشخص گردیده است ( برزگر و محمدی ، ۱۳۹۲ ).

از دیدگاه اجتماعی ، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشد که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره‌وری را بالا می‌برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود ( اسپکتور^[۲۰] ، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از نعامی ، ۱۳۸۳ ) .

همچنین رشد و تقویت رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام می‌گردد ، می‌تواند باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌ شوند و عملکرد شغلی فرد را در سازمان بالا خواهد برد .

طی هشت دهۀ گذشته ، همواره ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان سر لوحۀ ارزیابی ها و برنامه ریزی های مدیریت سازمان ها قرار گرفته است . از مهم ترین عواملی که می‌تواند رفتارها ، نگرش ها و تعاملات کارکنان را در جهت بهبود کیفیت خدمات به کار گیرد ، رفتار شهروندی سازمانی است ( هوی و همکاران ، ۲۰۰۱ ؛ به نقل از قاسمی ، ۱۳۹۳ ) .

رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی مانند : نوع دوستی ، وجدان کار ، احترام به دیگران ، جوانمردی و گذشت است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شدۀ رسمی از سوی سازمان است و مستقیما پاداش داده نمی‌شود و هم چنین با ساختارهای رسمی شناسایی نمی‌شود ، اما در موفقیت عملکردی سازمان بسیار مهم است ( هوی و دیگران ، ۲۰۰۱ ؛ به نقل از یحیی زاده و همکاران ، ۱۳۹۱).

با توجه به چنین دیدگاهی ، ( لوتانز و همکاران، ۱۳۹۰؛ لوئیس، ۲۰۱۱ وکامرون، ۲۰۰۸) خاطر نشان ساخته‌اند که سرمایه روانشاختی می‌تواند قابل انتقال بوده و در مجموع خالق یک سرمایه روانشناختی جمعی باشد (جمشیدیان و فروهر ، ۱۳۹۰) .

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب و کار ، دسترسی به منابع مناسب بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها محسوب می شود . در این میان منابع انسانی تنها منبع رقابتی است که متمایز از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر از قبیل فناپذیری و قابلیت تقلید را ندارد . منظور از منابع انسانی ، کارکنان توانمند و با دانش است که با بهره گرفتن از سیستم ها و فرایند های توسعه منابع انسانی ارتقاء می‌یابد .

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند. در سازمان‌ها، مؤسسات گاه با نیروهایی روبه‌روئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهره‌مند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب می‌شوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمان‌ها شتاب می‌بخشند.

چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می‌آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی دارای سازه‌های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی دارد ، و می توان با بهره گرفتن از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان ، شاخص توانمندی نظام اجتماعی به شمار می رود . این توانمندی به لحاظ عملی از طریق ارزیابی زندگی کاری افراد مد نظر قرار می‌گیرد که مدیران ارشد با بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌توانند به تقویت مناسبات و همبستگی های سازمانی دست یابند که اینگونه اقدامات می‌توانند تاثیر مهمی بر تاب آوری ، خوش بینی ، خودکار آمدی و امیدواری کارکنان بگذارد که نهایتاً باعث رشد و ارتقاء سرمایه های روانشناختی خواهد شد.

با توجه به پژوهش های پراکنده و استنتاج از آن ها به نظر می‌رسد که با تقویت توانمند سازی و سرمایه های روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی توسط آموزش‌های مناسب و فرهنگ سازی اینگونه رفتارهای مثبت و فرانقش بتوان انگیزش و عملکرد شغلی را پیش‌بینی و ارتقاء داد . با این کار عوامل روانشناختی دخیل در انگیزش و عملکرد شغلی بیشتر مشخص می‌شود و بر رشد فردی ، سازمانی و اقتصاد ملی تأثیر مستقیم وغیر مستقیم دارد و می توان گامی در جهت بهبود کیفی انگیزش و عملکرد شغلی جامعه کارمندی برداشت .

۳ – ۱ – اهداف پژوهش

الف ) هدف کلی :

هدف کلی این پژوهش ، پیش‌بینی عملکرد شغلی بر اساس توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در کارکنان می‌باشد .

ب ) اهداف جزئی :

قصد بر این است که در این پژوهش نقش پیش‌بینی کنندگی توانمند سازی روانشناختی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در رابطه با عملکرد شغلی را بررسی نماییم .

۱- بررسی قدرت پیش‌بینی کنندگی توانمند سازی کارکنان در ارتباط با عملکرد شغلی .

۲- بررسی قدرت پیش‌بینی کنندگی رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با عملکرد شغلی .

۳ – بررسی قدرت پیش‌بینی کنندگی سرمایه های روانشناختی در ارتباط با عملکرد شغلی .

۴ – بررسی تفاوت عملکرد شغلی بین زنان و مردان .

۴ – ۱ – تعریف متغیرها

الف ) تعاریف مفهومی ( نظری ) متغیرها

عملکرد شغلی : عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می‌دهد تعریف می‌شود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، ۱۳۸۹ ) .