۲-۲-۲-۱دیدگاه اول

تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ^[۶۸] یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر ‌در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه­ اخیر به نحو چشم گیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. باروچ می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان‌ طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته، این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف^[۶۹] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰/ درصد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه­ی نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹-۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‌زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه می‌دهند و ‌بنابرین‏، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته­ی ریچهیلد^[۷۰] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷/ سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه­ چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌ طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملا به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۷۱] است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲-۲-۲-۲ دیدگاه دوم

تعهد سازمانی واقعا مهم است: چطور ‌می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژیهای کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که ‌به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می شود. ‌بنابرین‏، ‌بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، بخاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملا برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی^[۷۲] ، ۱۹۹۸، به نقل از امامی، ۱۳۸۷: صص۱۳۱-۱۳۴).

۲-۲-۳ ادبیات تحقیق

طبق گفته­ی کتز^[۷۳](۲۰۰۵) منطقی است که فرض کنیم تمایل کارمندان برای کمک به اثربخشی سازمانی تحت تاثیر ویژگی و ماهیتی از تجربه­ تعهدشان خواهد بود. کارمندانی که می خواهند به سازمان متعلق و وابسته شوند (تعهد عاطفی) ممکن است با احتمال بیشتری نسبت به آنهایی که نیاز به تعلق می‌کنند (تعهد پیوستگی) یا احساس اجبار برای تعلق و وابستگی می‌کنند تلاش بیشتری برای سازمان انجام دهند (کتز، ۲۰۰۵؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

دو مطالعه­ ای که توسط توسط اریلی و چتمن^[۷۴](۱۹۸۶) انجام شده بود شواهدی تجربی درمورد رابطه­ بین تعهدسازمانی و OCB فراهم کرده‌اند. در یک مطالعه درباره دلبستگی روانشناختی کارکنان دانشگاه به سازمان، اریلی و چتمن نشان دادند که یک پیش‌بینی کننده­ معنی دار از گزارشات از رفتارهای انطباقی قابل شناسایی بود. در مطالعه­ دوم از دلبستگی­های دانشجویان دوره­ کارشناسی و دانش آموزانMBA ، آن ها نشان دادند که پیش‌بینی کننده های معنی­داری از گزارشات از رفتارهای انطباقی فراتر از نقش قابل شناسایی و درونی است. علاوه بر مطالعات معرفی شده در بالا، تجزیه و تحلیل های انجام شده توسط ارگان و رین ^[۷۵](۱۹۹۵) نشان داده است که تعهد عاطفی روابط معنی داری با نوع دوستی و ابعاد­ی از OCB دارد.

فیشر و اسمیت ^[۷۶](۲۰۰۶) در مطالعاتشان نشان دادند که تعهد سازمانی عاطفی با رفتارهای فرانقشی ‌خوش‌خویی همبستگی مثبتی دارد. همچنین آلن و می یر (۱۹۹۶) بحث کرده‌اند که تعهد عاطفی احتمالا اثرات مثبتی روی OCB دارد، در حالی که تعهد پیوستگی حداقل رابطه یا حتی روابط منفی با OCB دارد.