آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز با حداقل هزینه برای شروع کسب و کار
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های نوآورانه کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های تضمینی و سریع کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین برای کسانی که سرمایه ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه از صفر
  • راهنمای کامل و جامع درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • ✔️ تکنیک های ضروری و طلایی درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • توصیه های اساسی و ضروری درباره میکاپ (آپدیت شده✅)
مقالات و پایان نامه ها | گفتار اول : اقسام ایقاع از لحاظ لزوم و جواز و اصل لزوم در ایقاع – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

نتیجه اینکه قانون گذار ما در این بخش کوتاه ‌کرده‌است و می بایست یک تقسیم بندی جامع و مانع از ایقاعات داشته باشد و آثار و احکام هر کدام از این تقسیم ها را نیز باید بیان کند که این امر به ایجاد قواعدی واحد که حاکم بر ایقاعات باشد کمک بسزایی می‌کند و قواعد پراکنده را نظم خاص می بخشد .

گفتار اول : اقسام ایقاع از لحاظ لزوم و جواز و اصل لزوم در ایقاع

در قواعد عمومی قراردادها از لحاظ دوام عقود به ، عقود لازم ، جایز و خیاری تقسیم می‌شوند حال عقد لازم عقدی است که هیچ یک از طرفین معامله حق فسخ آن را نداشته باشد ، مگر در موارد معینه .

پای بند بودن به پیمان تکلیفی اخلاقی است و عهد شکستن را بسیاری از قوانین الهی و اجتماعی نکوهش می‌کنند[۲۶] . برای مثال بسیاری از آیات قرآن به پای بندی به عهد و پیمان تأکید ‌کرده‌است .

سوره بقره آیه ۱۷۷ : و الموفون بعهدهم إذا عاهدو : و آنان که چون پیمان ببندند به عهد خود وفا کنند یا در سوره اسراء آیه ۳۴ خداوند بیان می فرماید : وَ اوفوا بالعهد ان العهد کان مسئولا : به پیمان وفا کنید که ( در قیامت ) از عهد و پیمان سوال خواهد شد یا سوره مائده این آیه که بیان می فرماید : یا ایها الذین آمنو أوفو بالعقود : ای کسانی که ایمان آورده اید به عهد و پیمان وفا کنید و آیات بسیار دیگری که تأکید دارد بر لزوم وفای به عهد[۲۷]. و عقد جایز به عقدی گفته می شود که هریک از طرفین هر وقتی که بخواهد آن را فسخ کند.

پس بر هم زدن عقد جایز به هیچ سبب خاصی نیاز ندارد و هر یک از طرفین می‌تواند در هر زمان که دلخواه اوست آن را فسخ کند[۲۸]. و یا عقد خیاری که یکی از طرفین و یا هر دو با جعل خیار توانایی فسخ آن را دارند حال باید دید که آیا این تقسیم بندی در ایقاع راه دارد یا نه و اگر راه دارد چه ایقاعی لازم است و چه ایقاعی جایز و آیا ایقاع خیاری وجودش امکان پذیر است یا نه ؟

قواعد لزوم در قراردادها پس از سالیان دراز بحث و گفتگو پذیرفته شده است . در ایقاعات تردیدهای زیادی مطرح است آن چه که مسلم شده این است که اصل لزوم در ایقاعات پذیرفته شده است اما این لزوم ‌دارد از کجانشأت می‌گیرد ؟

در قراردادها بیشتر جنبه فلسفی دارد و برای تعدیل شرایط عقد از آن استفاده می شد اما در ایقاع این پرسش که چرا شخص به گفته خود پای بند می شود جدی تر و آثار آن بارزتر است زیرا اگر التزام به ایقاع به حکومت اراده مستند شود با این ایراد روبه روست که چرا همان اراده ای که تصمیم گرفته است نمی تواند از آن عدول کند در حالی که ایقاع الزام آور فراوان است و استقراء نشان می‌دهد که فرد به طور معمول نمی تواند آثار گفتار و کردار خود را درمورد دیگران از بین ببرد ، یا این که اگر پذیرفته شود که دلیل التزام ، ارتباط ایقاع با حقوق دیگران است .این نتیجه از آن گرفته می شود که آیا باید زمانی التزام آور باشد که به آگاهی اشخاصی که از آن متأثر می‌شوند برسد .

پیش از آگاهی دیگران سرنوشت ایقاع با آفریدگار آن است و هرگاه بخواهد می‌تواند از تصمیم خود بازگردد ولی این قاعده نیز با احکام موجود در قوانین تعارض دارد چرا که در بسیاری از موارد اراده ایقاع کننده پیش از آگاهی شخصی که به آن ارتباط دارد برای او ایجاد الزام می‌کند برای مثال اگر به ‌عنوان پیمان زیان بار را فسخ کند یا مالک ، تصرف فضولی را در مال خود رد نماید دیگر حق عدول از آن را ندارد . هرچند که طرف قرارداد از آن آگاه نشده باشد .

در رابطه با دو مبنای مطرح شده باید این گونه بیان کرد که اگر الزام ناشی از ایقاع بر پایه احترام به حکومت اراده باشد باید همان اراده مبنا بتواند آفریده خود را از بین ببرد[۲۹] .

این ایراد این گونه رفع می شود که ایقاع در مرحله ایجاد و انحلال در موقعیتی یکسان نیست . آن گاه که اراده به سازندگی می پردازد نیروی خود را از یک اختیار مقدماتی می‌گیرد ، این اختیار منبع درونی ندارد ، از خارج مایه می‌گیرد و زاده تراضی و یا حکم قانون است . برای مثال شوهر می‌تواند زن خود را طلاق دهد ولی خود مختار نیست که این اختیار را با همسر خود تقسیم کند . بدین دلیل که قانون گذار بنا به مصالحی این اختیار را به شوهر داده و گرنه منطقی نبود که پیمان زناشویی که زاده تراضی دو همسر است شوهر به تنهایی آن را منحل کند .

پس عمل حقوقی همین که انجام شد نتیجه مطلوب را به بار می آورد و در حقوق دیگران تأثیر می‌کند ، پس بازگرداندن آن وضع نیاز به اذن دیگر دارد در نتیجه نمی توان گفت همان اراده که اثر مطلوب را آفریده است حق بر هم زدن آن را نیز دارد و دیگر این که الزامی که از ایقاع ناشی می شود تنها به دلیل ارتباط با حقوق دیگران نیست که بگوییم تا زمانی که از آن آگاهی نیافته اند ایقاع قابل رجوع باشد بلکه پای بند ماندن به قول و عهد نیز از ارزش های اخلاقی مورد احترام قانون گذار است[۳۰] .

پس نباید انتظار داشت که هرکس به کاری دست می زند تا زمانی که دیگران از آن آگاه نشده اند حق بازگشت دارد .

اکنون پس از نقد گفته ها و ایرادها با آزادی بیشتری می توان به داوری پرداخت و مبنای لزوم ایقاع را شناخت .

چنان که بارها گفته شد امروزه همه کم و بیش پذیرفته اند که الزام های اجتماعی ، ‌ناشی از ضرورت با هم زیستن و همبستگی هاست و نه طبیعت انسان و احترام به اراده او ، در لزوم اعمال حقوقی نیز این قاعده حکومت دارد .

امنیت اقتصادی و تأمین اعتماد عمومی و استقرار معاملات مبنای واقعی لزوم این اعمال و پرهیز از دو دلی و بی ثباتی است .

نکوهش از عهد شکنی در اخلاق هم از همین مصالح پایه می‌گیرد ، پس باید پذیرفت که ارتباط با حقوق دیگران مبنای لزوم ایقاع است . از آن چه درباره مبنا و ضرورت لزوم ایقاع گفته شد مایه های اصلی لزوم ایقاع شکل می‌گیرد . مصالحی که باعث شده است تا در قراردادها اصل لزوم پذیرفته شود در ایقاع هم وجود دارد و نیزدلایل دیگر که آن را تأیید می‌کند از جمله استصحاب بقای موجود اعتباری ، در ایقاع نیز به کار می رود و به همین جهت است که فقیهان اصاله اللزوم را در عقد و ایقاع با هم مطرح و تحلیل می‌کنند[۳۱] .

حال آیا برای ایقاع جایز در حقوق ما مصداق مشخصی وجود دارد ؟ بعضی از مولفان وصیت و جعاله را از این گونه ایقاع شمرده اند بدین سبب که ماده ۵۶۵ از قانون مدنی جعاله را تعهدی جایز می‌داند و وصیت نیز پیش از مرگ قابل رجوع است ولی ایقاع بودن این مصداق ها مورد اختلاف است و مشهور هر دو را عقد می دانند .

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی| ۲-۳- نقش و عملکرد سازمان های بین المللی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲- سازمان های غیر حکومتی بین‌المللی[۱۰]

این سازمان‌ها به دو گروه سازمان های فراملی منفعت گرا (مثل مایکروسافت) و سازمان های فراملی غیرانتفاعی (مثل عفو بین الملل)[۱۱] تقسیم می‌شوند.

در نگاه اول تمایز بین دو نوع سازمان های یاد شده ساده به نظر می‌رسد. اعضای سازمان های حکومتی بین‌المللی را دولت‌ها تشکیل می‌دهند و نمایندگان حکومت ها در آن ها حضور می‌یابند. اما اعضای سازمان های غیر حکومتی بین‌المللی بازیگران غیر حکومتی می‌باشند. به هر حال، وجود عضویت مرکب در سازمان هایی نظیر سازمان بین‌المللی کار این تمایز را دچار ابهام می‌کند. از اینرو، به نظر می‌رسد بهترین شیوه برای تمایز و طبقه بندی سازمان ها توجه به چگونگی تأسيس آن ها می‌باشد. در صورتی که یک سازمان بین‌المللی نه از طریق یک موافقت نامه بین حکومتی تأسيس شده باشد و نه در نتیجه تصمیم یک سازمان حکومتی بین‌المللی، در این صورت چنین تشکلی سازمان غیر دولتی بین‌المللی نامیده می شود.

نویسندگان یاد شده در دومین طبقه بندی خود از سازمان های بین‌المللی تحت عنوان «طبقه بندی تحلیلی»[۱۲] دو معیار را مبنای کار خود قرار می‌دهند. ‌بر اساس معیار «صلاحیت و توانایی»، سازمان های بین‌المللی را به دو گروه سازمان های بین‌المللی با صلاحیت و توانایی فراگیر و جامع و سازمان های بین‌المللی با صلاحیت و توانایی موضوعی – خاص می توان تقسیم بندی کرد. در مقوله نخست، سازمان هایی نظیر سازمان ملل و اتحادیه اروپا و در مقوله دوم سازمان هایی مثل سازمان جهانی کار و سازمان جهانی بهداشت[۱۳] قرار می گیرند. دومین معیار برای تقسیم بندی سازمان های بین‌المللی مسئله عضویت می‌باشد. براین اساس، سازمان های بین‌المللی به دو گروه سازمان های دارای عضویت جهانی و سازمان های دارای عضویت محدود تقسیم می‌شوند. از جمله سازمان گروه نخست به سازمان ملل یا سازمان جهانی کار و از گروه دوم به اتحادیه اروپا یا آژانس فضایی اروپا می توان اشاره کرد (ریتبرگر و زنگل، ۱۳۸۹، ۱۵).

۲-۳- نقش و عملکرد سازمان های بین‌المللی

۲-۳-۱- نقش

درباره نقش سازمان های بین‌المللی دو دیدگاه افراطی وجود دارد. مطابق دیدگاه برخی از نویسندگان و صاحب نظران سازمان های بین‌المللی پیشگام و پیشقر اول یک حکومت جهانی در حال ظهور می‌باشند. در نتیجه گسترش و تقویت سازمان های بین‌المللی، قدرت و حاکمیت دولت های ملی کم رنگ و تضعیف شده و زمینه برای شکل گیری یک حکومت جهانی فراهم می شود. مطابق دیدگاه دوم، برخی از نویسندگان بر این باورند که تلاش سازمان های بین‌المللی برای پیشبرد همکاری در بین دولت های مستقل بی فایده و عبث می‌باشد. در این دیدگاه چنین فرض می شود که دولت های ملی همچنان به عنوان بازیگر اصلی سیاست بین‌المللی مانده و کسب قدرت و پیشبرد منافع ملی هدف اصلی آن ها محسوب می شود. ‌بنابرین‏، تلاش سازمان های بین‌المللی برای واداشتن دولت‌ها به دست کشیدن از منافع خود و همکاری با یکدیگر بی فایده است.

به نظر می‌رسد هیچ یک از این دیدگاه های افراطی بیانگر نقد واقعی سازمان های بین‌المللی در عصر حاضر نمی باشد. واقعیت این است که امروزه دولت های ملی با برخورداری از قدرت و اقتدار نهایی هم چنان به عنوان واحدهای سیاسی و بازیگران اصلی صحنه سیاست بین الملل باقی مانده اند. با این حال، تعییر و تحول، انطباق و سازگاری و کثرت مراودات بین دولتی و فراملی نشانه هایی از وابستگی متقابل فزاینده در دنیا می‌باشند. درست است که دولت‌ها همچنان واحدهای سیاسی اصلی و مسلط محسوب می‌شوند اما در درون نظام دولت‌ها، سازمان های بین‌المللی کارکردهای مفیدی می‌توانند ایفا نمایند.

به نظر یکی از صاحب نظران و نویسندگان مسائل سازمان های بین‌المللی بنام «روی بنت »، کارکرد و نقش اصلی سازمان ها عبارت است از فراهم آوردن ابزار همکاری در بین دولت‌ها در حوزه هایی که در آن ها همکاری مزایا و فوایدی برای همه یا تعداد زیادی از دولت‌ها در پی دارد. در موارد متعددی سازمان ها نه تنها مکان و عرصه ای فراهم می آورند که در آن ها تصمیماتی برای همکاری اتخاذ می شود بلکه همچنین ابزار و سازوکار اداری لازم را نیز برای تبدیل این تصمیمات به اقدامات عملی ایجاد می‌کنند. به نظر نویسنده یاد شده، کارکرد و نقش دیگر سازمان های بین‌المللی فراهم آوردن مجاری متعدد ارتباطات در بین ‌حکومت‌هاست به نحوی که زمینه‌های همکاری و وفاق شناسائی شده و امکان دسترسی راحت در زمان بروز مشکلات فراهم شود. واقعیت این است که هنوز منازعه بین دولت‌ها امری گریز ناپذیر است. در چنین شرایطی، وجود سازمان های بین‌المللی متعدد و کارگزاری های وابسته به آن ها برای کاهش آثار و پیامدهای منفی منازعات ضروری می‌باشد. به عنوان مثال، سازمان ملل متحد چند رکن مهم دارد که از جمله وظایف اصلی آن ها حل و فصل منازعات بین‌المللی می‌باشد. (Benett, 1995,2 ).

نویسنده دیگری به نام «کلیوآرچر» معتقد است که سازمان های بین‌المللی سه نقش عمده قاب شناسائی ایفا می‌کنند:

  1. نقش ابزاری

شاید مهم ترین نمود نقش سازمان های بین‌المللی این است که به عنوان ابزاری توسط اعضایش برای اهداف ویژه ای به کار برده می‌شوند. مخصوصاً این مطلب درباره سازمان های بین الدولی خاصی صدق می‌کند که قدرت محدود کردن و اقدام مستقیم بر کشورهای مستقل دارای حاکمیت در آن ها وجود دارد.

  1. محل تشکیل اجلاس

دومین تصویر از نقش سازمان های بین‌المللی بیانگر این است که این نهادها محل تشکیل جلسات و یا صحنه ای هستند که اقداماتی در آنجا صورت می‌گیرد. لذا سازمان ها مکان ملاقات و تجمع را برای اعضا جهت مذاکره، مجادله، همکاری و یا مخالفت با آرای یکدیگر فراهم می‌کنند.

  1. بازیگر

سومین نقش منسوب به سازمان های بین‌المللی مربوط به بازیگر است. لغت مهم در اینجا واژه «مستقل» است. اگر این کلمه ‌به این معنی است که سازمان های بین‌المللی یا حداقل بعضی از آن ها می‌توانند در صحنه جهانی بدون تاثیر پذیرفتن از نیروهای خارجی فعال باشند، سخت است که کشوری را یافت که این معیار را اجرا کند زیرا بسیاری از کشورهای دارای حاکمیت مستقل نیز ‌به این صورت عمل نمی کنند. (آرچر، پیشین ،۱۰۸).

۲-۳-۲- عملکردهای سازمان های بین‌المللی

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی – کارکردهای سودمندی سرعت منحرف شده – 9
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

کارکردهای سودمندی سرعت منحرف شده

نظریه ی ریسک- صفر سامالا

نظریه ریسک ـ صفر سامالا (ناتانن[۱۳۱] و سامالا، ۱۹۷۴، ۱۹۷۶؛ سامالا، ۱۹۸۸، ۱۹۹۷) اظهار می‌کند که رانندگان نمی توانند طوری رفتار کنند که سطح خطر ترجیحی را حفظ کنند. در عوض سامالا معتقد است که آن ها به ندرت و اصلا درباره خطرات فکر می‌کنند، در عوض کنترل ریسک آنان ‌بر اساس حفظ حاشیه‌های امنیت در اطرافشان قرار دارد. برای مثال آن ها فضایی در اطراف اتومبیل شان دارند که از دیگر استفاده کنندگان از جاده محفوظ نگه داشته می شود و همچنین آن ها یک زمان رضایتبخش را برای تصادف بین خودشان و وسایل نقلیه دیگر حفظ می‌کنند. رانندگی، به طور مؤثری، یک فعالیت عادتی است که عمدتاًً بر اساس کنترل حاشیه های امنیت نسبی به طور خودکار و از طریق انجام خرده وظایفی از قبیل نگهداری فاصله، تغییر باند و غیره صورت می‌گیرد.

سالاما اظهار می‌کند که حوادث ‌به این علت رخ می‌دهند که آستانه ی خطر ذهنی، به قدری بالا است که رانندگان نمی توانند با دقت، خطر عینی را دریابند. دو دلیل برای این مسئله وجود دارد. اولا رانندگان در محاسبه پراکندگی (نوسانات تصادفی کوچک) سیستم ترافیکی، شکست می خورند، ‌بنابرین‏ آن ها ممکن است در دنبال کردن این حقیقت که فرد جلوی آن ها ممکن است به طور ناگهانی ترمز کند و یا راننده دیگری ممکن است بدون اطلاع، باندش را تغییر دهد، شکست بخورند. ثانیاً حاشیه های امنیت رانندگان، غالباً نامناسبند به خاطر اینکه آن ها خیلی سریع رانندگی می‌کنند. رانندگان به سوی سرعت بیشتر، برانگیخته می‌شوند: آن ها سرعت را به عنوان وسیله ای برای رسیدن سریعتر به مقصد می بینند، در کاهش سرعت اکراه دارند و از سرعت، برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران استفاده می‌کنند. هم تخمین ذهنی خطرشان و هم «عملکرد سودمندی سرعت[۱۳۲]» به طور جدی دارای انحراف است.

نظریه سامالا اظهار می‌کند که یک روش برای کاهش حوادث این است که پراکندگی در سیستم ترافیک، برای مثال با افزایش پیش‌بینی پذیری وقایع را، حذف کنیم. مهندسی ترافیک می‌تواند در این جا مشارکت کند. به هر حال ارتقای سیستم‌های ترافیکی، منجر به سرعت بالاتر خواهد شد مگر اینکه محدودیت های سرعتی در نظر گرفته شود. سامالا معتقد است محدودیت‌های سرعت، یک جنبه ی قطعی از کاهش نرخ حوادث است: مهم است که عملکرد سودمندی سرعت راننده تغییر یابد. تا جائی که هزینه های سریع رانندگی کردن نسبت به فواید ادراکی آن به طور نسبی افزایش یابد.

ارزش عمده ی نظریه سامالا این است که توجه را به اهمیت سرعت، به عنوان یک عامل در خطر حادثه جلب می‌کند. به طور خاصی این عقیده که رانندگان، سودمندی سرعت را به عنوان وسیله ای که از طریق آن به اهدافشان برسند، بیش برآورد می‌کنند، یک ایده جالب است که به نظر نمی رسد به اندازه ای که باید تحقیق زیادی درباره آن شده باشد. در نهایت همان مشکل که درباره وایلد وجود داشت درباره نظریه سامالا نیز وجود دارد: اگرچه این نظریه در مفهوم سازی اینکه چرا رانندگان ریسک کردن را انتخاب می‌کنند، مفید است، اما فاقد قدرت پیش‌بینی است و نمی‌تواند به ما بگوید چه کسی، چه موقع و صراحتاً به چه دلایلی ریسک می‌کند.

تفاوت های فردی و رانندگی پرخطر

نظریه هایی که عنوان شد، ارجاع کمی به تفاوت‌های فردی بین رانندگان ‌در مورد خطرپذیر بودن آنان دارد.

تفاوت های فردی در مهارت

این احتمال آشکار وجود دارد که ممکن است تفاوت های فردی در مهارت رانندگان وجود داشته باشد. ما غالباً دیده ایم که بیشتر رانندگان فکر می‌کنند در کنترل وسیله نقلیه و بخصوص در ادراک خطر، بالاتر از متوسط هستند (هورسویل، وایلن و توفیلد، ۲۰۰۴). خود ارزیابی مهارت رانندگان برای کنترل وسیله نقلیه، ارتباط دارد به ارزیابی از خود آن ها درباره اینکه چقدر ایمن هستند. این مسئله نشان می‌دهد که رانندگان، مهارت های کنترل وسیله نقلیه را با ایمن بودن، هماهنگ می‌کنند (سونسون، فیش هوف و مک گریگور، ۱۹۸۵). همان‌طوری که هورسویل و همکاران (۲۰۰۴) اشاره می‌کنند، شواهدی وجود دارد که مهارت‌های ادراک خطر خوب با امنیت مرتبطند. اما شواهدی وجود ندارد که مهارت‌های کنترل وسیله نقلیه، هیچ ارتباطی با نرخ تصادفات داشته باشد. در واقع، شواهد اظهار می‌کنند که این موضوع، صحیح است: ویلیامز و اونیل[۱۳۳] (۱۹۷۴) دریافتند که گرچه رانندگان مسابقه، مهارت‌های کنترل وسیله نقلیه ی توسعه یافته بالایی داشتند، زمانی که در یک جاده ی عمومی رانندگی می‌کردند، تصادفات بیشتری را نسبت به گروه رانندگان طبیعی ‌داشته‌اند.

لاجونن و همکاران (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند ممکن است دونوع شخصیت رانندگی وجود داشته باشد: یک نوع، مهارت محور است. با اعتماد بالا به توانایی‌های کنترل وسیله نقلیه خود و نوع دیگر، ایمنی محور است. از آنجا که سرعت با خطر حادثه ارتباط دارد، معلوم می شود رانندگانی که تأکید بر مهارت های کنترل وسیله نقلیه شان دارند (شاید به طور اشتباه، بیشتر رانندگان، یک عقیده غلط درباره توانایی خود دارند) ممکن است در خطر بزرگی از حادثه، قرار داشته باشند. ‌بنابرین‏ تفاوت های فردی در مهارت های کنترل وسیله نقلیه، ممکن است سهمی در تبیین اینکه چرا برخی از رانندگان از برخی دیگر، حادثه بیشتری دارند، بازی کند اما نه آن طوری که عموم مردم، ممکن است فرض کنند.

انواع متفاوت خطرپذیری

بر اساس پرسشنامه رفتار رانندگی، ریسون، مانستد، استرادلینگ، باکسترو کمبل (۱۹۹۰) اظهار کردند که رفتارهای خطرناک توسط رانندگان می‌تواند به سه نوع تقسیم شود: «خطاها» (رفتارهایی که برای موقعیت، نامناسبند مثل شکست در توجه به یک علامت «میدان»، یا پیچیدن به راست زمانی که فرد باید به چپ بپیچد)، «لغزش ها و اشتباهات» (لغزش های غیرعمدی در اعمال، مثل فراموشی در خاموش کردن راهنماها) و «تخلفات» (سرپیچی تعمدی از قوانین ترافیک یا اعمال ایمن، مثل عبور از چراغ قرمز). با بهره گرفتن از شرکت کنندگان سوئدی، آبرگ و ریمو (۱۹۹۸) طبقه‌بندی دلایل را تکرار کردند اما عامل «لغزش و اشتباهات» را به دو قسمت تقسیم کردند. «خطاهای بی توجهی» (مثل شکست در دیدن علامت های ترافیکی) که مشخص شد به طور مساوی توسط زنان و مردان، تکرار می شود و با، سن و تجربه، افزایش می‌یابد. «خطاهای بی تجربگی» (مثل رانندگی با دنده اشتباه) که بیشتر، توسط زنان و رانندگان کم سن تر انجام گرفت.

علاوه بر این در مطالعه ی اساسی دلایل و تکرارهای بعدی، مشخص شد که زنان نسبت به مردان، خطاهای بیشتری داشتند اما مردان تخلفات بیشتری داشتند (مثل پارکر، ریسون، مانستید، استرادلینگ ۱۹۹۵، و سترمن و هایجنی[۱۳۴] ،۲۰۰۰). این مسئله به وسیله بررسی می‌دانی استوری[۱۳۵] (۱۹۹۷) از ۲۶۶۵۴ راننده اتومبیل، مورد حمایت قرار گرفته است. هر دو جنس برای در حدود ۶۰% حوادثی که به وجود آمده بود، مسئول بودند. به هر حال حوادث زنان، به طور عمده ای به علت خطاهای قضاوتی و ادراکی بوده است در حالی که حوادث مردان به علت تخلفاتی از قبیل سرعت، مصرف الکل و خطرپذیری بوده است. سه نوع رفتار بی محابا، الگوهای سنی متفاوتی را نشان می‌دهد، فراوانی تخلفات با، سن، کاهش می‌یابد. گرچه مردان در هر سنی، تخلفات بیشتری نسبت به زنان دارند. خطاها با سن، کاهش نمی‌یابد (آبرگ و ریمو ۱۹۹۸، وسترمن و هایجنی، ۲۰۰۰).

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی- تجزیه و تحلیل داده ­ها – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

آزمون تحلیل واریانس تک عاملی[۵۲] : از این آزمون به منظور بررسی معنی­دار بودن تفاوت میانگین نمره نظرات پاسخ دهندگان بر اساس سن، تحصیلات و مرتبه سازمانی در خصوص هر یک از فرضیه های پژوهش استفاده شده است.

۴۷

آزمون توکی[۵۳] : از این آزمون جهت مقایسه نظرات پاسخگویان در زیرگروه­های مختلف ایجاد شده توسط ویژگی‌های عمومی، پیرامون هر یک از فرضیه های پژوهش استفاده شده است.

آزمون فریدمن[۵۴] : از این آزمون جهت اولویت بندی سوالات استفاده شده است تا از این طریق مشخص شود که از نظر پاسخ دهندگان، سازمان ‌در مورد کدام یک از زمینه­ ها بهبود وضعیت نیروی انسانی در وضعیت بهتری قرار دارد.

۳-۱۲ خلاصه

جایگاه روش پژوهش در یک پژوهش علمی بسیار مهم است تا آنجا که صاحب‌نظران معتقدند پژوهش از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع پژوهش. نظر به اهمیت موضوع در فصلی که گذشت روش تحقیق مورد استفاده در پژوهشی که پیش­رو دارید به تفصیل بیان شد.

پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه پژوهش­های کاربردی بوده و بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش نیروی انسانی ستاد ناجا می­باشند و ‌بر اساس محاسبات انجام شده حجم نمونه ۱۰۸ نفر تعیین گردید. به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. این پرسشنامه شامل ۵ سوال عمومی و ۲۵ سوال تخصصی جهت بررسی فرضیه ­های پژوهش است. روائی پرسشنامه تأیید و پایائی آن نیز ‌بر اساس آلفای کرونباخ با ضریب ۹۲/۶۷% تأیید گردید. جهت بررسی و توصیف ویژگی‌های عمومی پاسخ ­دهندگان از روش­های آمار توصیفی استفاده شده است. جهت سنجش فرضیه ­ها نیز روش های آماری استنباطی مورد استفاده قرار گرفته ‌شده‌اند.

۴۸

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ­ها

۴-۱ مقدمه :

طبقه ­بندی و تجزیه­ و­ تحلیل درست داده ­ها و استفاده صحیح از تکنیک­های آماری به تبع استفاده از روش­های مناسب پژوهش در نهایت منجر به دستیابی به نتایج قابل اتکا خواهد شد.

در این فصل به تجزیه و تحلیل یافته ­های حاصل از پرسشنامه در دو سطح توصیفی و استنباطی پرداخته خواهد شد. در ابتدا از شاخص­ های آمار توصیفی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار برای بررسی و تجزیه ­و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان استفاده شده است و سپس شاخص­ های آمار استنباطی مورد استفاده قرار گرفته شده است. ‌به این ترتیب که با بهره گرفتن از آزمون t تک متغیره، فرضیه ­های تحقیق مورد سنجش قرار گرفته شده و سپس جهت تحلیل دیدگاه پاسخگویان بر اساس جنسیت و وضعیت استخدامی از آزمون t مستقل دو نمونه ای استفاده شده است. جهت تحلیل دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن، مرتبه سازمانی و مدرک تحصیلی نیز از آزمون تحلیل واریانس تک عاملی استفاده شده است.

۴-۲ تجزیه ­و ­تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان

در این قسمت به توصیف داده ­های مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان یعنی جنسیت، سن، مرتبه سازمانی، میزان تحصیلات و وضعیت استخدامی پرداخته شده است.

جنسیت : ۹۵ نفر از کل پاسخگویان مرد بوده ­اند که ۸۸ درصد پاسخگویان را تشکیل داده ­اند و ۱۲ در صد پاسخگویان زن می­باشند.

وضعیت استخدامی : ۸۷ درصد کارکنان رسمی و ۱۳ درصد آنان نیز به صورت پیمانی در ستاد ناجا مشغول کارند.

سن: بیشترین فراوانی مربو ط به گروه سنی ۳۰ تا ۴۰ سال است که شامل ۴۹ نفر ‌می‌باشد و گروه سنی کمتر از ۳۰ سال کمترین فراوانی را با تعداد ۱۴ نفر به خود اختصاص داده است.

مدرک تحصیلی: بیشترین فراوانی مربوط به افراد دارای مدرک تحصیلی کاردانی و کارشناسی است که شامل ۵۳ نفر ‌می‌باشد و افرادی که مدرک تحصیلی آن ها فوق لیسانس است کمترین فراوانی را با تعداد ۸ نفر به خود اختصاص داده است.

مرتبه سازمانی: بیشترین فراوانی مربوط به افسران جزء یا کارمندان همطراز است که شامل ۵۷ نفر می‌باشد و افسران ارشد یا کارمندان همطرازکمترین فراوانی را با تعداد ۲۴ نفر به خود اختصاص داده ­اند.

مشروح اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی در جدول ۴-۱ ارائه گردیده است.

جدول ۴-۱- تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان

۵۰

درصد فراوانی تجمعی
درصد فراوانی
فراوانی
فرضیه‌ها
۸۸
۸۸
۹۵
مرد
جنسیت
۱۰۰
۱۲
۱۳
زن
۱۰۰
۱۰۸
کل
۸۷
۸۷
۹۴
رسمی
وضعیت استخدامی
۱۰۰
۱۳
۱۴
پیمانی
۱۰۰
۱۰۸
کل
۹/۱۲
۹/۱۲
۱۴
کمتر از ۳۰ سال
سن
۴/۵۶
۵/۴۳
۴۹
۳۰ تا ۴۰ سال
۶/۸۳
۸/۲۶
۲۹
۴۰ تا ۵۰ سال
۱۰۰
۴/۱۴
۱۶
بالای ۵۰ سال
۱۰۰
۱۰۸
کل
۳/۸
۳/۸
۹
کمتر از دیپلم
مدرک تحصیلی
۵/۴۳
۲/۳۵
۳۸
دیپلم
۶/۹۲
۱/۴۹
۵۳
کاردانی و کارشناسی
۱۰۰
۴/۷
۸
کارشناسی ارشد
۱۰۰
۱۰۸
کل
۲۵
۲۵
۲۷
درجه داری/ کارمندان همطراز
مرتبه سازمانی
۷/۷۷
۷/۵۲
۵۷
افسران جزء/ کارمندان همطراز
۱۰۰
۳/۲۲
۲۴
افسران ارشد/ کارمندان همطراز
۱۰۰
۱۰۸
کل

۴-۳ آزمون فرضیه ­های پژوهش

۵۱

فرضیه ­های پژوهش با بهره گرفتن از معیار t تک نمونه مورد آزمون قرارگرفته ‌شده‌اند. نتایج حاصل از این تجزیه وتحلیل برای هر یک از فرضیه ­ها به صورت زیر است. برای نمونه پیش از آزمون هر فرضیه، میانگین هر یک از سؤالات مربوط به آن فرضیه به تفکیک برآورد گردیده است. همچنین فراوانی، درصد فراوانی و درصد فراوانی تجمعی نظرات پاسخگویان برای هر یک از سؤالات به تفکیک برآورد گردیده است.

۴-۳-۱ آزمون فرضیه شماره ۱:

فرضیه شماره ۱: ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

در جدول شماره ۴-۲- میانگین ، انحراف استاندارد و انحراف معیار میانگین نمرات پاسخگویان به سئوالات این فرضیه آمده است .

جدول شماره ۴-۲- آمار توصیفی انگیزش

متغیر

مورد بررسی

تعداد

پاسخگویان

میانگین
انحراف

استاندارد

انحراف استاندارد میانگین
انگیزش
۱۰۸
۷۰۳/۱۲
۵۶۹/۲
۲۴۷/۰

در جدول شماره ۴-۳ مقدار آماره t و درجه آزادی این آزمون و سطح معنی داری و میانگین انحرافات و یک فاصله اطمینان ۹۵ درصد برای میانگین انحرافات به دست آمده است .

جدول شماره ۴-۳- آزمون t فرضیه اول

متغیر مورد بررسی
مقدار

آماره 

درجه

آزادی

سطح

معنی

داری

میانگین انحرافات
فاصله اطمینان ۹۵ %

برای انحرافات از میانگین

کران پایین

فاصله اطمینان

کران بالا

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۲- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    • پیشنهاد شیوه های جدید نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف ؛

    • تشویق تفکر غیر سنتی برای پرداختن به مسائل سنتی؛ (موغلی،۱۳۸۱، ۷۱)

۲-۱-۳-۵-۳-انگیزش الهام بخش

این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آن ها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای احساسی جهت جلب توجه تلاش های اعضای گروه به رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می‌کنند. روح تیم توسط این نوع از رهبری ارتقا می‌یابد (House,2001,138).

به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوش بینی، درگیر کردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات زیاد انجام می شود (Popper & Mayseless & Castelnovo,2000,268).

رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می‌کند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک بر روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود.

رهبر الهام بخش با احساسهای پیروان سر و کار دارد اما او بیدار کردن احساسها را با به کارگیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می‌دهد. او فعالیت گراست و تلاش می‌کند که پیروان نسبت به علت و چراییهای آرمان مورد نظر آگاهی پیدا کند و نسبت به توانایی‌های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند.(رشیدی، ۳۱،۱۳۸۳)

به طور کلی، انگیزش الهام بخش شامل:

    • صحبت خوش بینانه درباره آینده؛

    • صحبت توأم با شور و حرارت راجع به آن چه که نیاز به انجامش است؛

    • بیان یک چشم انداز جالب و جذاب از آینده؛

    • اظهار اعتماد نسبت ‌به این که اهداف حاصل خواهند شد؛

    • ارائه یک تصویر مهیج از آن چه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد؛

  • ‌و موضع گرفتن ‌در مورد مسائل بحث انگیزمی باشد.

بس درسال۱۹۸۵ ، انگیزش الهام بخش را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما توصیف کرد. اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهام بخش یا کاریزماتیک باشند. رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان، به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و ارضای نیازها دست می یازند. آن ها به وسیله القا معانی چالش های موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف سیستمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را بر می انگیزند.(موغلی، ۱۲۶،۱۳۸۸)

۲-۱-۳-۵-۴-ملاحظات فردی

توجه به دیگران یکی از جنبه‌های مهم رهبری تحول آفرین است. این موضوع تأثیر مثبتی بر رضایت مندی پیروان، رهبران و به طور کلی اثربخشی دارد (Bass,1985,103). این عامل نمایان گر مدیرانی است که جو حمایتی ای ایجاد می‌کنند که در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش می‌دهند. رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می‌کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند. این رهبران ممکن است از تفویض به عنوان وسیله ای جهت کمک به رشد پیروان توسط چالش های شخصی استفاده کنند (Northouse,2001,138-139). ملاحظات فردی نشان دهنده تلاش سازگار رهبران برای رفتار با هر کسی به عنوان یک انسان مهم و اقدام به عنوان سرپرستی که همواره تلاش در توسعه ظرفیت بالقوه پیروانش دارد می‌باشد (Popper,2000,268).

به طور کلی ملاحظات فردی شامل:

    • صرف وقت در جهت آموزش و مربیگری؛

    • رفتار کردن با دیگران به عنوان اشخاص و نه صرفاً اعضای گروه ؛

    • توجه به اشخاص به عنوان صاحبان نیازها و توانایی ها و آمال و آرزوهای متفاوت از یکدیگر؛

    • کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی هایشان؛

    • گوش دادن با توجه و دقت به علائق و خواسته های دیگران

  • توسعه فردیت و تسهیل رشد افراد می‌باشد. (موغلی،۱۲۶،۱۳۸۸)

۲-۲- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار

در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می‌کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان،۱۱۳،۱۳۸۲) پس برای رسیدن ‌به این مهم به بحث توانمندسازی در محیط کار می پردازیم.

۲-۲-۱- رویکرد ساختاری و روانشناختی:

توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته، ولی توافقی بر آن حاصل نشده است. دلیل چنین امری را می توان در عدم وجود یک بستر گسترده تاریخی و تجربی برای این مفهوم در بین مفاهیم سازمانی دانست. ‌به این معنی که پژوهش‌های عملی زیادی ‌در مورد آن، بویژه در فرهنگ های مختلف صورت نگرفته است. از طرف دیگر جدید بودن موضوع در ادبیات مدیریت، بویژه منابع انسانی و تنوع نظری دانشمندان این حوزه مانع از شکل گیری تعریفی جامع علمی برای آن شده است. به طور خلاصه می توان گفت، زمینه ای که دانشمندان توانمندسازی دست به مطالعه زده اند، رابطه مستقیمی بر نوع تعریف، برداشت و الگوی آنان از توانمندسازی داشته است. این خود باعث ایجاد تنوع و پیچیدگی در درک مفهوم و تعاریف ارائه شده از آن دارد (Wilson,1981,65).

اما در یک نگاه کلی می توان تعاریف توانمندسازی را به دو جزء تقسیم نمود. یک جزء بیانگر احساسی عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بعد مرتبط است با واقعیت های عینی و چیزهایی که ما در اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم. بعد دیگر مرتبط با یک احساس ذهنی که نشأت گرفته از یک قدرت زیاد می‌باشد. از کنارهم قرار گرفتن این دو بعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می‌گردد ( واعظی، سبزیکاران، ۱۳۸۶، ۶)

همان طور که از تعاریف مختلف توانمندسازی بر می‌آید، به توانمندسازی از دو دیدگاه نگریسته می شود. دیدگاه اول توجه به توانمندسازی به عنوان فعالیت‌هایی است که به وسیله سازمان در سهیم کردن کارکنان در قدرت و تصمیم گیری ها اشاره دارد، که در این بعد فراهم آوردن شرایطی برای قدرتمندتر شدن کارکنان مدنظر می‌باشد. دیدگاه دوم توجه به توانمندسازی از منظر روانشناختی می‌باشد . یعنی ایجاد یک حس درونی در افراد که بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند، در این دیدگاه نگرش یا طرز تلقی افراد به کار و نقش شان در سازمان اشاره دارد(Ma & et al,2006,72).

با توجه به آنچه در تعاریف و نگرشهای توانمندسازی مورد توجه قرار گرفت، می توان گفت که جمع بندی در نگرشهای مختلف می‌تواند به عنوان یک راهکار در جهت عینی و کاربردی تر نمودن شرایط اجرای توانمندسازی به کار رود (واعظی، سبزیکاران، ۱۳۸۶، ۶)

در یک جمع بندی ، می توان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد (Roy & Sheena,2005,43)

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 56
  • 57
  • 58
  • ...
  • 59
  • ...
  • 60
  • 61
  • 62
  • ...
  • 63
  • ...
  • 64
  • 65
  • 66
  • ...
  • 182
دی 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 پول درآوردن در خانه
 مشکلات زودرس در روابط عاشقانه
 استفاده حرفه‌ای از Doodly
 فروش دوره‌های آموزشی در یوتیوب
 عاشق شدن مردان
 کسب درآمد از آموزش آنلاین
 بیاهمیتی معشوق در رابطه
 درآمدزایی از فریلنسری
 نشانه‌های عشق واقعی مردان
 نیچ مارکتینگ برای کسب‌وکارهای نوپا
 خرید خانه سگ
 سلامت عروس هلندی با توت فرنگی
 استفاده از ChatGPT
 طراحی لوگو با هوش مصنوعی
 درآمدزایی از مدیریت پروژه فریلنسری
 درمان یبوست سگ
 موفقیت در بازاریابی دیجیتال
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 بهینه‌سازی لینک‌های خروجی سایت
 فروش پوسته وبسایت
 آموزش نشستن به گربه
 معیارهای انتخاب همسر ایده‌آل
 شناخت سگ اشپیتز
 کسب درآمد از ترجمه با هوش مصنوعی
 تبدیل عشق به وابستگی
 ساخت لینک فالو برای سئو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان